ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение

Как определить диапазон голоса - ваш вокал

Игровые автоматы с быстрым выводом

Как цель узнает о ваших желаниях прежде, чем вы начнете действовать. Как компании прогнозируют привычки и манипулируют ими

Целительная привычка

Как самому избавиться от обидчивости

Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам

Тренинг уверенности в себе

Вкуснейший "Салат из свеклы с чесноком"

Натюрморт и его изобразительные возможности

Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д.

Как научиться брать на себя ответственность

Зачем нужны границы в отношениях с детьми?

Световозвращающие элементы на детской одежде

Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия

Как слышать голос Бога

Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ)

Глава 3. Завет мужчины с женщиной

Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков - Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) - В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

Связь организации адаптации персонала и производительности труда в организации

Целью управления адаптацией является осу­ществление успешного приспособления персо­нала к новым условиям труда, а в конечном ито­ге - повышение производительности труда и прибыльности организации в целом.

При принятии работника требуется комплексный подход, заключающийся в учете всех его особенностей: Чтобы помочь новому сотруднику очень продуктивно работать и быстрее адаптироваться на новом рабочем месте, организация должна приложить максимум усилий. Новый сотрудник обязательно должен проходить стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации. Особое значение имеет организационный механизм управле­ния адаптацией. Это ключевое условие ее успешного осуществле­ния [..].

Уровень производительности труда зависит от прохождения процесса адаптации, управлением трудовой адаптацией, для чего требуется проработка трех организационных элементов: структурного закрепления функции управления адаптацией, технологии процесса управления адаптацией и информационного обеспечения этого процесса.

Об успешности процесса адаптации работника можно судить по таким при­знакам, как умение ориентироваться в адаптивной среде в результате освоения индивидом новых условий труда, достаточно высокая степень удовлетворенности своим трудом на рабочем месте и коллективом и повышение социально-профессионального положения адап­танта (повышение его квалификации, разряда, заработной платы) и о высоких показателях работы.

В основе перечисленных признаков лежат удовлетворенность нового работника различными аспектами специфики деятельности организации, рост его социально-профессионального статуса и потенциальной устойчивости по отношению к организации.

Также необходимо отметить, что подобное деление на стадии условно, и рассматривать адаптационный процесс как сово­купность стадий не всегда целесообразно, поскольку адаптация - непрерывный процесс.

В крупных организациях обычно практикуется наставничество - опытный сотрудник в процессе делового общения на рабочем месте знакомит нового сотрудника с правилами работы, обязанностями, принятыми нормами взаимодействия. Все это необходимо для того, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не ощущал себя «чужим», быстрее познакомился с коллективом, традициями организации, корпоративной культурой и работал продуктивно.

В процессе адаптации необходимо учитывать характеристики работников:

1)психологические (темпераментальные, характерологические, личностные, интеллектуальные, моральные, нравственные);

2)физиологические (учет свойств нервной системы, степени выраженности невротизации личности, т.е. степени выраженно­сти стабильности или нестабильности эмоциональной сферы и др.);

3)профессиональные качества (их определяют не психологи, а руководители или эксперты той организации, куда принима­ется работник).

При введении в должность особое внимание следует уделять тому, на что направлена данная личность (это не всегда можно определить в процессе оценочной беседы, поскольку на это требуется опреде­ленное время).

Практика работы руководителей с новыми работниками свидетельствует, что можно выделить следующие направления принятых на рабо­ту новых сотрудников: направленность на профессиональную сферу, т.е. на содержа­ние и процесс труда; на общение с другими людьми ввиду определенного склада личности (как правило, это ярко проявляется у демонстра­тивных личностей, имеющих своеобразную психологическую структуру) и на самого себя, т.е. ориентированных на свою личность, а не на выполнение коллективных (т.е., организационных целей). У людей такого склада индивидуальные цели часто находятся в рассогласовании с общественными задачами [..].

Опытные руководители могут достаточно быстро определить направленность личности введенного в должность с тем, чтобы знать, каким образом нужно строить деловые отношения с этим работ­ником, будет ли работник работать продуктивно. Введение в должность нового сотрудника требует взаимной адаптации его с конкретным коллективом, т.е., ему нужно учитывать особенности других работников, но и им также необходимо принять его особенности как личности.

Также для понимания эффективной адаптации нужно учитывать ряд важных моментов. Во-первых, обязательной составляющей эффективной адаптации является корректное определение сроков этого периода. При определении данных сроков могут использоваться следующие харак­терные для отдельных сторон адаптации коли­чественные показатели [..]:

1) объективные показатели (уровень и ста­бильность количественных показателей тру­довой деятельности);

2) субъективные показатели (уровень удов­летворенности профессией, условиями тру­да, коллективом и другими факторами труда).

Выяснив сложность и важность процесса адаптации, сделаем вывод о необходимости квалифицированного управления этим про­цессом. Подобное регулирование осуществляется с помощью ме­тодов адаптации персонала.

Особо следует отметить роль непосредственного руководителя в осуществлении программы адаптации новичка. Именно оценка руководителем организации работы новичка в первый период является тем механизмом обратной связи, который позволит сотруднику начать для себя процесс «инвентаризации» корпоративных ценностей, а руководителю строить прогнозы в отношении будущей продуктивности деятельности.

Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией состоят в следующем [..]:

- организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

- прохождение специальных курсов подготовки наставников;

- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- подготовка замены при ротации кадров;

- проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Большое значение приобретает сегодня контроль эмоциональной обстановки в организации. Изменения в содержании труда привели к заметному росту эмоциональной нагрузки на персонал. Это не только ставит под угрозу человеческий капитал организации в стратегическом плане, но и снижает привлекательность рабочих мест и, главное, производительность труда.

На процесс адаптации нового работника влияют различные условия и факторы, которые определяют достигнутые результаты и их устойчивость. Условия, как правило, зависят от типа организации, формы ее собственности и вида осуществляемой деятельности – организации могут сильно отличаться по характеру и содержанию труда, состоянию и решаемости социально-бытовых проблем, обеспечению досуга и рекреационным возможностям, доступности профессионального развития и должностного роста и т.д. Условия в большей мере объективны, хотя и нужно учитывать в их содержании некоторую субъективность, например, уровень развития организационной культуры, доминирующий стиль руководства и т.п.

Управление адаптацией работника в новых условиях работы: По сути, адаптационный процесс начинается еще в период оценки будущего работника, когда ему предоставляется информа­ция об организации, характере деятельности организации, его потенци­альной должности. Это могут быть беседа руководителя с кандида­том на место работы, знакомство с коллективом, какие-либо другие приемы и методы […].

В рамках одной отдельно взятой организации реально разраба­тывать ориентационные программы, которые должны решать следующие задачи, как уменьшение стартовых издержек при освоении новым работ­ником своего рабочего места, снижение дополнительных затрат; снижение неопределенности у новых сотрудников; сокращение потенциальной текучести рабочей силы среди новичков, чувствующих себя неуютно на новой работе; экономия времени руководителя организации на разъяснения; рост удовлетворенности трудом (табл. 1.1). откудатаблица

Таблица 1.1.

Содержание программ ориентации

Таким образом, с этой точки зрения адаптацию можно опреде­лить как процесс обеспечения работника необходимой информаци­ей, навыками, пониманием целей и задач организации. В этом слу­чае целью адаптационного периода будет привыкание новых специали­стов к организации, обеспечение повышения эффективности их труда.

Конечно, успешность адаптации и дальнейшая производительность труда зависят, пре­жде всего, от нового работника, его профессиональных и личност­ных качеств, его желания работать в данной организации. Но немаловажную роль здесь играют руководитель нового работника и его коллеги. Нередко, в первые дни работник испытывает неуверен­ность, робость перед коллегами, которые довольно часто демонст­рируют их многолетнюю принадлежность к организации и опыт. Новичку вручают потрясающее число директив и рабочих инст­рукций, а затем оставляют одного.

Здесь огромная доля ответственности ложится на непосредст­венного руководителя, так как именно он должен четко представ­лять, для чего ему нужен новый работник, каким он должен быть, чтобы органично войти в состав коллектива.

Рассмотрим факторы успешной адаптации, которые влияют на адаптацию и производительности труда. Это, прежде всего, социально-демографические и социально-профессиональные характеристики нового работника (пол, возраст, семейное положение, образование, уровень профессионального развития и т.п.), ориентация на профессию, на выбор места работы, на трудовую деятельность в целом. Субъективное содержание также несет в себе такой фактор, как сложившаяся в организации система межличностных отношений (на формальном и неформальном уровне), а также состояние морально-психологического климата.

На процесс адаптации большое влияние оказывают взаимоотношения в коллективе. В случае возникновения отклонений, возникает конфликтное взаимодействие, которое может привести к изменению системы отношений и ценностей.

Важнейшим фактором, влияющим на процесс профессиональной и социально-психологической адаптации работников, является уровень их адаптационного потенциала. Адаптационные ресурсы отражены в демографических и социально-психологических характеристиках; наличии образовательного, профессионального, социального, экономического и культурного капитала; территориально-поселенческих признаках; статусном положении в организации и должностной иерархии, стаже работы в данной сфере деятельности. При этом они могут оказывать не только позитивное, но и негативное влияние на процесс адаптации. Среди важных ресурсов работников в условиях общественных преобразований выделяется уровень профессионализма данной группы, что подтверждают высокие самооценки работниками своих профессиональных знаний и навыков, эффективности профессиональной деятельности.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, глав­ными из которых являются качественный уровень работы по профессиональной ориента­ции потенциальных сотрудников; объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии, работы по опреде­ленной специальности именно в данной организации; особенности организации труда, реализующие мотивационные установки работника; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенности социально-психологического климата, сложив­шегося в коллективе и личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положе­нием и т.п.