ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение

Как определить диапазон голоса - ваш вокал

Игровые автоматы с быстрым выводом

Как цель узнает о ваших желаниях прежде, чем вы начнете действовать. Как компании прогнозируют привычки и манипулируют ими

Целительная привычка

Как самому избавиться от обидчивости

Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам

Тренинг уверенности в себе

Вкуснейший "Салат из свеклы с чесноком"

Натюрморт и его изобразительные возможности

Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д.

Как научиться брать на себя ответственность

Зачем нужны границы в отношениях с детьми?

Световозвращающие элементы на детской одежде

Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия

Как слышать голос Бога

Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ)

Глава 3. Завет мужчины с женщиной

Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков - Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) - В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

Цели и необходимость адаптации персонала

Адаптация является довольно сложным феноменом. При введении в должность она может иметь две стороны: положительную и отрицательную. Поло­жительная сторона адаптации - факт приспособления к определен­ному виду труда и условиям работы, что, в конечном счете, будет ска­зываться на положительном отношении к труду и его выполнении. Отрицательной стороной адаптации для введенного в должность сотрудника может стать снижение заинтересованности в результатах работы [.. ].

Адаптация персонала представляет собой комплекс усилий и мероприятий, направленных на то, чтобы вновь пришедший или вновь назначенный сотрудник как можно быстрее привык к новым условиям труда, корпоративной культуре, принятым нормам и правилам, и вышел на нормальный для организации уровень производительности.

На социально-психологическом уровнеадаптация понимается как приспособление личности к характеру отдельных воздействий или к изменившимся условиям жизни в целом. Поскольку человек является существом биосоциальным, здесь мы сталкиваемся с еще одним параметром рассмотрения процесса адаптации – его социальной обусловленностью. Так, О.В. Побединская определяет социально-психологическую адаптацию как «многофакторный и многомерный процесс вхождения личности в новое социальное окружение с целью совместной деятельности в направлении прогрессивного изменения личности и среды».

Так, Т.А. Махина рассматривает адаптацию как форму защитного приспособления человека к социальным требованиям [..], Красильников И.А. – как усвоение социальных ролей [..], А.В. Леонова – как преодоление напряжения, Г. Селье – как форму выхода из стрессовой ситуации [..]. Свенцицкий А.Л., объединяя социальный и физиологический факторы адаптации, определяет последнюю как «совокупность приспособительных реакций, в основе которых лежит активное освоение среды, ее изменение и создание необходимых условий для успешной деятельности» [..]. Таким образом, успешное протекание процесса адаптации, компенсирует недостатки привычного поведения человека в новых условиях и обеспечивает возможность для оптимального приспособления организма и личности к динамично меняющимся условиям окружающей действительности. Также в ряде исследований адаптация рассматривается в качестве успешно осуществляемых психологических защит, направленных на снятие психоэмоциональной напряженности. При этом делаются различия между дисфункциональной защитой (или неадекватными формами адаптации) и нормальной защитой, постоянно присутствующей в нашей повседневной жизни. Цельнотянутые заимствования делать нельзя, убрать.

В основном процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых работников в жизнь организации. Практика показы­вает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, при­няли это решение уже в первый день своего пребывания в новой структуре.

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и со­циальную среду. Когда человек поступает на новое место работы, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на новую должность, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации: к условиям труда, оплате, содержанию, возможностям роста, социальной среде [..].

С точки зрения содержания, психологических, поведенческих и социальных характеристик, обратным рассмотренному понятию «адаптация» является понятие «дезадаптация». Профессиональную дезадаптацию как процесс нарушенного взаимодействия работника и профессиональной среды, результатом которого являются негативные изменения его профессиональной деятельности. При этом указанные изменения могут происходить в рамках 3 систем: социально-профессиональной деятельности (производственные конфликты, снижение эффективности профессиональной деятельности, т.д.); личности (снижение мотивации, деструктивные изменения личности, др.); организма (профессионально обусловленные психосоматические заболевания) [..].

Период адаптации является периодом получения огромного по­тока информации, за это время служащий госструктуры должен научиться выполнять все свои функциональные обязанности. В дальнейшем, накапливая опыт, он будет делать это лучше, быстрее, качественнее, но объем получаемой в это время информации не сравним с этим по­казателем в период адаптации.

Вот почему для работников, только поступивших на новое место работы, особенно важны различные методы профессионального обучения, которые можно назвать методами адаптации работников, поскольку они способствуют достижению целей и задач адаптации.

Большое значение для развития организаций имеет состояние ее кадрового потенциала и основных социальных и профессиональных характеристик персонала. В этом отношении в современных структурах отводится приему на работу новых работников, обладающих необходимыми профессиональными качествами, а также их адаптации в организации.

В рамках проведения исследования об особенностях адаптации, важным будет рассмотреть основные ее формы и виды. Различаются следующие формы адаптации:

Среди основных составляющих процесса адаптации выделяются профессиональная адаптация (охватывает проблемы освоения профессии, переквалификации, профессиональной мобильности и т.п.), психофизиологическая адаптация (к санитарно-гигиеническим условиям; комфорту, удобству рабочего места; режиму работы, содержанию и характеру труда и др.), социально-психологическая адаптация (интеграция в социальную среду организации, интериоризация ценностей, норм поведения, традиций и т.д.); экономическая адаптация (Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты).

Выделенные составляющие процесса адаптации представляют собой единый адаптационный комплекс, в котором основное место занимает профессиональная адаптация [..].

Под профессиональной адаптацией понимается комплекс мер по социально-организационному, профессиональному сопровождению процесса освоения служебной деятельности в части первичного обучения на рабочем месте и оказанию помощи гражданским служащим в профессиональном становлении и развитии, приобретении ими необходимых профессиональных знаний, умений и навыков выполнения работниками обязанностей, соблюдении рабочей дисциплины и привыкании к условиям занимаемой должности [..].

Организация всегда имеет цели адаптации своих работников, но они, как правило, носят экономико-управленческий характер и основываются на маркетинговой политике организации. Но современная организация системы адаптации персонала ставит перед собой и другие цели, связанные с необходимостью учета социальных факторов обеспечения эффективности своего функционирования, – создание устойчивой структуры социальных связей и отношений, сглаживание внутриорганизационных социальных конфликтов и противоречий, активизация социального потенциала коллектива и т.п.

Определим, каковы основные цели адаптации персонала в организации:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.