ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение

Как определить диапазон голоса - ваш вокал

Игровые автоматы с быстрым выводом

Как цель узнает о ваших желаниях прежде, чем вы начнете действовать. Как компании прогнозируют привычки и манипулируют ими

Целительная привычка

Как самому избавиться от обидчивости

Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам

Тренинг уверенности в себе

Вкуснейший "Салат из свеклы с чесноком"

Натюрморт и его изобразительные возможности

Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д.

Как научиться брать на себя ответственность

Зачем нужны границы в отношениях с детьми?

Световозвращающие элементы на детской одежде

Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия

Как слышать голос Бога

Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ)

Глава 3. Завет мужчины с женщиной

Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков - Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) - В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

Этапы и виды адаптации персонала

Рассмотрим основные этапы процесса адаптации.Процесс адаптации обычно разделяется на четыре этапа. Представим их подробнее:

I. Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если работник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичной должности, то период его адаптации будет минимальным.

II. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий, практикумы. В ходе проведения данного этапа должны затрагиваться вопросы о политике организации, оплате труда, дополнительных льготах, технике безопасности, экономических факторах, процедуры, правила, предписания, формы отчетности, рабочие обязанности и ответственность.

III. Действенная адаптация - этап, который состоит в собственно приспособлении нового работника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать ему возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации; важно оказывать максимальную поддержку новому работнику, регулярно проводить с ним оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

IV. Функционирование - завершающий этап процесса адаптации. Можно представить его, как этап постепенного преодоления производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Сокращение адаптационного периода способно принести весомую выгоду, особенно если в структуре привлекается большое количество персонала.

Традиционно в программе адаптации работников выделяют три основных направления: введение в организацию, введение в подразделение и введение в должность.

Введение в организацию - довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы. Процедура введения в организацию должна способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. От процесса введения в организацию в значительной степени зависит, будут ли работники усваивать одобряемые организацией ценности, установки, будут ли они испытывать чувство приверженности к ней или же у них сложится негативное представление о компании. Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его полной информацией о ней и перспективах, которые он сможет иметь, работая в ней. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах. Сюда также включаются сведения о структуре компании, организации работы подразделений и их взаимодействии, порядке работы, количестве и расположении подразделений и филиалов и др. Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы, возможности для продвижения и др.

В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требования и ожиданий со стороны компании [..].

Введение в подразделение - основная нагрузка ложится на руководителя подразделения, которому необходимо полностью ознакомить нового сотрудника с подведомственным ему отделом и создать условия, при которых новый сотрудник будет чувствовать себя свободно и задавать возникающие у него вопросы.

Введение в должность - непосредственный руководитель нового работника начинает свое общение с новыми сотрудниками после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и его основными функциональными обязанностями. Непосредственный руководитель раскрывает основное содержание профессиональной деятельности и то, какой вклад работа нового сотрудника вносит в общий успех подразделения и организации в целом. Непосредственному руководителю следует учитывать, что процессу адаптации к должности мешают трудности, связанные с недостатком необходимой информации, неуверенность и страхи, которые могут возникать в первый день работы. Руководитель должен продумать, какие меры могли бы помочь новому сотруднику обрести необходимую уверенность [..].

Следует напомнить, что будет неплохо, если и непосредственный руководитель уделит в конце первого рабочего дня время для беседы с новым сотрудником. Это позволит решить три задачи: 1. Работнику дается возможность задать вопросы, прояснить то, что осталось неясным; 2. Подчеркивается заинтересованность руководителя в том, чтобы оказать новому работнику любую необходимую помощь; 3. Помогает закрепить верные установки и настрой на напряженную работу.

В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста в организации можно выделить следующие: овладение системой профессиональных знаний и навыков; овладение профессиональной ролью; выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины; самостоятельность при выполнении должностных функций; удовлетворенность выполняемой работой; интерес к работе, возможность реализации своего потенциала; стремление к совершенствованию в рамках профессии; информированность по важнейшим вопросам работы; установление хороших взаимоотношений с коллегами; ощущение психологического комфорта; чувство справедливого вознаграждения за труд; взаимопонимание с руководителем [..].

Люди по-разному адаптируются к сложным рабочим ситуаци­ям: одни достаточно легко принимают их; другие, наоборот, труднее и дольше привыкают к работе. Но в любом случае к положительным факторам труда обычно не требуется длительной адаптации, однако, она нужна там, где имеют место отрицательные условия работы, а также рискованные и неопределенные ситуации. Именно они и при­водят к стрессовым реакциям у введенного в должность работника. Необходимое условие профессиональной адаптации - обучение необходимым навыкам работы, которое связывают с определенны­ми сроками. В решении этого вопроса необходим дифференциро­ванный подход к новым сотрудникам. Для одних работников нужен более короткий, а для других - более длительный срок обучения. В сроках обучения нельзя подгонять людей, поскольку этот процесс связан с психофизиологическими и личностными особенностями работников. Может оказаться, что человек, которому требуется боль­ший срок на обучение, впоследствии окажется более эффективным в труде, чем потративший на освоение этих навыков меньший срок. Адаптация введенных в должность будет разной в зависимо­сти и от самого характера выполняемой деятельности. Например, адаптация менеджеров по продаже недвижимости, где очень важно освоение навыков делового общения, будет иной, чем и машиниста электропоездов, где основными являются функции внимания, его распределения, быстрого принятия решений в случаях непредвиден­ных ситуаций на дороге [..].

Грамотный подход к вводимым в должность основывается на дифференцированном подходе к каждому ново­му работнику. Возможности выполнять одну и ту же работу у людей бывают разные из-за их психологических и физиологических осо­бенностей. Значительная часть работников хотела бы выполнять свои обязанности как можно лучше, но не может, и по этой причине нельзя ко всем вновь принятым на работу сотрудникам подходить с одной и той же оценивающей меркой.

В основном процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показы­вает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, при­няли это решение уже в первый день своего пребывания в новой органи­зации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим ко­личеством трудностей, основная масса которых порождается новой организационной культурой, отсутствием информации о порядке рабо­ты, месте расположения, особенностях коллег и т. д. Специальная про­цедура введения нового сотрудника в организацию может способство­вать снятию большего количества проблем, возникающих в начале рабо­ты. Целесообразно выделить этот процесс среди других функций управления персонала, возложив его контроль на конкретного, подго­товленного сотрудника [..].

Рассмотрим основные вида адаптации персонала в организациях. Профессиональную адаптацию в современных организациях можно определить как процесс вхождения нового сотрудника в новую должность, в новую систему профессиональной деятельности, который включает в себя перестройку системы физиологической и психологической регуляции деятельности, а также систем социальных и профессиональных отношений с целью оптимизации профессиональной деятельности [..].

В качестве основных индикаторов профессиональной адаптации можно выделить следующие: наличие психосоматических реакций, связанных с реализацией профессиональных функций; степень субъективной удовлетворенности выполняемой профессиональной деятельностью; наличие конфликтов различного генеза; качество выполнения профессиональных функций.

Факторами, детерминирующими успешность адаптации нового сотрудника, является мотивационная, информационная, методическая готовность к выполнению профессиональных функций; политика организации относительно адаптации вновь поступивших работников; субъективное и объективное отражение интенсивности происходящих изменений; индивидуальные (физиологические и психологические) характеристики субъекта профессиональной деятельности [..].

Социально-психологическая адаптация работника в организации представляет собой управляемый процесс по вхождению личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы.

В настоящее время профессиональная и социально-психологическая адаптация считается одним из важных направлений в практике управления персоналом в современных организационных структурах. Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой - одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов структуры. Но при этом следует учитывать, что и личностные потребности молодых специалистов в профессиональной сфере, и требования современных организаций к новым, молодым работникам, имеющим профессиональное образование, постоянно изменяются. Это требует, в свою очередь, развития средств, методов и технологий адаптации как организационного процесса в целом, и особенно – в отношении вновь поступивших специалистов.

Процесс взаимодействия между работниками не всегда происходит в желаемом направлении. Между ними могут возникнуть непонимание, противоречия, а иногда даже борьба за власть. В этом случае процесс профессиональной адаптации осложняется до такой степени, что говорят о возникновении конфликтного взаимодействия, под которым принято понимать совокупность способов, форм и приемов взаимодействия, придающих конфликту такое свойство, как динамизм.

В процессе вхождения в должность на новом месте работы важное значение приобретает адаптационный процесс. В ходе социально-психологической адаптации происхо­дит включение нового работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник получает информацию об от­ношениях в коллективе и отдельных формальных и неформаль­ных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориента­циями.

Работник организации одновременно с ос­воением новых условий труда вступает в процесс социально-психологической адаптации к работающему коллективу организации. Таким образом, социально-психологическая адаптация работника в организации рассматривается как многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, а также совершенствования деловых и личных качеств работника, как процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге […].

Ступени социально-психологической адаптации. При социально-психологической адаптации происходит взаимодействие с коллективом организации в целом, вторичным (от­дел) и первичным коллективом. Для нового работника характерна готовность адаптироваться в новой для него среде, то есть установка на формирование опреде­ленной степени слияния с новым коллективом. Социологи и психологи выделяют несколько ступеней социально-психологической адаптации, различающихся по степени общности адаптанта и кол­лектива. Социально-психологическая адаптация может «застыть» на любой из них [..].

Начальная ступень - внешняя переориентация, когда индивид не признает системы ценностных ориентации нового коллектива, но старается этого не подчеркивать и не вступать с ним в кон­фликт.

Вторая ступень - личность и коллектив обоюдно признают сис­тему эталонов поведения друг друга, но не меняют своих прежних позиций. Эта ступень, как и предыдущая, неустойчива: в конечном счете, начинает доминировать одна из сторон, либо адаптант поки­дает коллектив.

На третьей ступени личность воспринимает систему ценностей коллектива, но и он под ее влиянием изменяет свою систему цен­ностей.

Четвертая ступень - так называемая «ассимиляция». Индивид практически полностью внутренне принимает ценностные ориен­тации и взгляды членов коллектива и целиком перестраивает свои психологию и поведение.

Последняя ступень едва ли желательна, поскольку здесь лич­ность как бы растворяется в коллективе, отождествляясь с ним, теряет часть своей целостности. И с точки зрения влияния коллек­тива на нового работника она далеко не во всех случаях благопри­ятна, так как в коллективе могут господствовать нездоровые цен­ностные ориентации.

Социально-психологическая адаптация имеет достаточно слож­ную структуру, которая включает в себя познавательный, практи­ческий и эмоциональный аспекты. Познавательный аспект связан с получением новичком разнообразной информации о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический - с непосред­ственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмо­циональный аспект выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе […].

Социально-психологическая адаптация – это, прежде всего адап­тация к негласным нормам внутриколлективных отношений. Вме­сте с тем существуют еще и формально закрепленные требования, к которым служащий также должен адаптироваться, но уже в процес­се организационной адаптации.

В целом адаптационный процесс охватывает все виды связей и отношений, возникающих по поводу деятельности индивида в организации: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические.

За время прохождения адаптации вновь принятый в организацию работник формирует собственное отношение к выбранной им профессии и месту применения своих знаний и умений. При этом адаптация к выполнению прямых профессиональных обязанностей на рабочем месте требует освоения конкретных навыков производственной деятельности, а также норм социально-трудового поведения и сложившихся в коллективе организации отношений. В конечном итоге, результат адаптации, глубина и прочность налаженных связей и отношений определяет статус работника в коллективе. Фактически, это можно представить в виде первичной адаптационной профессиограммы нового работника – он должен овладеть профессией, быть организованным и дисциплинированным, проявлять инициативу, способность и стремление к профессиональному развитию, обладать хорошими коммуникативными качествами, социально-психологической устойчивостью, усвоить традиции коллектива и интегрироваться в его социальную среду и т.д. [..].