ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков - Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) - В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

Методи управління опорами інноваціям

1 2 34

Використовують спеціальні прийоми, що дозволяють передбачити, послабити і тримати під контролем сопротив змінам. Їх загальна ідея – в ціле направленому поетапному створенні «стартового майданчика» для нововведень, тобто вивчаються діючі в ході перетворень сили (або фактори) і формування позитивного потенціалу з прихильників реформування, здатних довести його до кінця.

1-й крок: попередня діагностика зовнішнього і внутрішнього середовища (що зазнають одночасної або поетапної зміни).

2-й крок: прогнозування поведінки окремих працівників (особливо керівників) і груп з точки зору підтримки або спротиву нововведенням.

3-й крок: прийняття заходів по усуненню надмірного спротиву.

4-й крок: планування перетворень .

Методи управління спротиву інноваціям:

1. примусовий (вимагає великих затрат і небажаний в соціальному аспекті – може призводити до конфліктів);

2. метод адаптивних змін;

3. управління кризовою ситуацією (екстрені непопулярні заходи);

4. метод управління спротивом – проміжне положення між примусовим і адаптивним, коли є час і ресурси.

У практичному плані методи подолання опору організаційним змінам виглядають наступним чином:

1) підготовка та інформування персоналу про підготовлювані зміни, попереднє пояснення їх необхідності і логіки. Організаційно цей процес може приймати форму особистих і групових бесід та лекцій, випуску роз'яснювальних матеріалів. Такий підхід виправдовує себе при наявності довірчих відносин між ініціаторами змін і опозицією;

2) залучення потенційних супротивників до процесу планування та процесу впровадження нововведень. Цей підхід найбільш ефективний у тих випадках, коли ініціатори не володіють всією інформацією, необхідною для здійснення змін, або потребують можливо більш широкої підтримки своєї ініціативи;

3) проведення спеціальних заходів, що полегшують процес сприйняття нововведень (змін), що допомагають впоратися з новими вимогами та умовами: організація підготовки та перепідготовки персоналу, продовження періоду адаптації до нових умов («розтягування періоду нововведення»), чисто емоційна і психологічна підтримка;

4) надання різних пільг, вигод і переваг (наприклад, матеріальне стимулювання) з метою отримати згоду з планованими змінами;

5) маніпулювання інформацією, подання змін, що готуються в найбільш привабливому вигляді, висування окремих осіб або груп на значні ролі в процесі розробки і здійснення змін з метою домогтися їх схвалення. Гідність цього підходу полягає в тому, що він дозволяє вельми швидко зломити опір, однак він потенційно і небезпечний, оскільки маніпулювання персоналом може викликати його несприятливу реакцію;

6) примусові заходи(загроза звільнення або втрата можливостей просування по службі), використання яких можливе лише у крайніх випадках, коли швидкість здійснення змін стає вирішальним фактором.

Основна практична помилка при проведенні стратегії змін полягає у використанні одного, в кращому випадку – декількох методів, а не їх комплексу, і – найголовніше – незалежно від конкретної ситуації. Ряд дослідників пропонує більш-менш формалізований підхід до вибору стратегії організаційних змін, заснований на обліку і аналізі ключових факторів, що визначають конкретну ситуацію. Безліч стратегій являє собою континуум, полюсами якого є, з одного боку, стратегія швидкого здійснення змін на основі чіткого плану і використання жорстких методів придушення опору, і, з іншого, – стратегія повільних перетворень, нечітких планів, залучення в процес перетворень великої кількості персоналу.

Вибір конкретної стратегії реорганізації залежить від чотирьох ситуаційних факторів:

1) виду та інтенсивності спротиву;

2) співвідношення становища і влади ініціаторів і противників змін в організації;

3) місця в організації осіб або груп, що володіють необхідною для проведення змін інформацією і енергією (додатковий пошук і залучення їх уповільнює процес змін);

4) важливість змін (чим більше ризик їх відсутності для майбутнього організації, тим більш рішучої має бути стратегія).

Вибір конкретного методу здійснення змін залежить від багатьох факторів, наприклад, від прийнятого стилю управління на підприємстві, організаційної культури, рівня компетентності керівника, підготовки персоналу.

Алгоритм підбору ефективного в конкретних умовах методу:

1. проаналізувати швидкість наростання змін в зовнішньому середовищі підприємства і розрахувати час (ti), що залишився для прийняття заходів щодо по реформування системи управління підприємством.

2. провести аналіз сили впливу ініціаторівнововведень (Р) і можливої сили спротиву(R) опозиції.

3. розрахувати час (tc), необхідний для розробки і впровадження заходів по реформуванню системи, а також час (ta), необхідний для отримання перших позитивних результатів нововведень.

4. Вибрати метод проведення змін за правилами:

- якщо ti > tc + ta, и P < R, то адаптивний метод;

- якщо ta > ti > tc и P >= R, то метод управління спротивом

- якщо ti = tc и P > R, то примусовий метод

Таким чином, інноваційна діяльність представляє собою систему заходів з використання наукового, науково-технічного і інтелектуального потенціалу з метою отримання нового чи покращання продукту або послуги, нового способу їх виробництва для задоволення індивідуального попиту і потреб суспільства в новинках.

Управління інноваційною діяльністю – це складний, комплексний процес, один з тих рідкісних процесів, які вимагають від менеджера в рівній мірі і знань і таланту. Управління опирається на великій кількості методів.

Інноваційний менеджмент – це достатньо складний процес, щоб його можна було класифікувати і описати, тому часто доводиться робити певні кроки на інтуїтивному рівні, тут важливим є талант менеджера, його здібності до творчого мислення. Такий менеджер може досягнути позитивних результатів.

1 2 34