ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков - Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) - В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

Тема 11. .Типология, структура, функции и стадии развития конфликтов.

123 4 5

Понятие и виды конфликта. Функции конфликтов. Объективные причины конфликтов в организациях. Структурные элементы конфликта. Динамика конфликта.

Основное содержание теории конфликтов составляют следующие категории: понятие и структура конфликта, его динамика, стадии развития, функции и типология.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Существуют различные классификации конфликтов в зависимости от разных факторов: способа разрешения, природы возникновения, направления воздействия, степени выраженности, количества участников, затронутых потребностей, наличия объекта конфликта.

Способ разрешения конфликтов предполагает деление на антагонистические (насильственные) конфликты и ненасильственные, т.е. компромиссные.

Насильственные конфликты имеют целью достижение собственных интересов за счет разгрома противоположной стороны. В случае отказа одной из сторон от участия в конфликте выигрывает другая сторона. Например, война до победы, полное поражение противника в спорте и т.д.

Компромиссные конфликты дают возможность обеим сторонам частично удовлетворить свои потребности, если они идут на взаимные уступки.

Например, журнал подписал договор на публикацию рекламы предприятия. В силу производственных издержек реклама не была напечатана. Разгневанный директор пообещал подать в суд, но редактор журнала предложил в виде компенсации опубликовать в следующем номере рекламный модуль этого предприятия большего размере. Директор согласился, и конфликт был исчерпан.

Природа возникновения конфликтов крайне разнообразна: политика, экономика, социальные отношения, взгляды, убеждения, чувства людей. На основе данного положения выделяют политические, социальные, экономические, межэтнические, организационные и семейные конфликты.

Политические конфликты – столкновение политических групп, организаций, деятелей по поводу распределения властных полномочий, формы борьбы за власть, за территории. Примерами могут служить подготовка к выборам президента, война в Чечне. Разновидностью политических конфликтов являются социально-политические и этнополитические конфликты.

Существенной причиной межэтническихконфликтов является стремление нации к своей однородности, «чистоте», а также дискриминационное поведение представителей одной национальности в отношении другой.

Социальный конфликт представляет собой «высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, которая характеризуется усиление противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов».

Разновидностью социальных конфликтов являются конфликты трудовые или социально-трудовые, т.е. в сфере трудовой деятельности. Это – большая группа конфликтов, возникающих в последнее время в нашей стране достаточно часто в виде забастовок, пикетов, выступлений больших групп работающих.

Особенностью организационных конфликтов является то, что они являются следствием иерархических отношений, организационного регламентирования деятельности личности и применения распределительных отношений в организации: использование должностных инструкций, т.е. функционального закрепления за работником прав и обязанностей, внедрение формальных структур управления организацией, наличия всевозможных положений по оплате и оценке труда, премированию сотрудников. Среди организационных конфликтов можно выделить конфликты в сфере управления (организационно-управленческие), конфликты в сфере производства, услуг и торговли, конфликты в научных, воинских подразделениях, конфликты в условиях изоляции (среди экипажей космических кораблей длительного плавания, арктических и антарктических станций и среде осужденных).

Конфликты в семье могут быть обусловлены широким диапазоном обстоятельств. К их числу можно отнести:

· фоновые причины (социально-политические и социально-экономические, влияющие на ценностные различия членов семьи, уровень жизни семьи, ее материально-бытовое положение);

· социально-психологические (случаи измены, лжи, двойной стандарт);

· индивидуально-психологические (различия в области здоровья, сексуальные и психологические расстройства).

Экономическиеконфликты представляют собой широкий спектр конфликтов, основанных на экономических интересах отдельных личностей, групп, организаций. Это – борьба за всевозможные ресурсы, льготы, получаемые от правительства, сферы экономического влияния, раздел собственности и т.д. Данные виды конфликтов распространены на различных уровнях управления.

В зависимости от направления воздействия выделяют вертикальные и горизонтальные конфликты. Их характерной чертой является распределение объема власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий.

При вертикальных конфликтах объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник – подчиненный, вышестоящая организация – предприятие, учредитель – малое предприятие.

При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты – между собой, поставщики – потребители.

В смешанных конфликтах представлены как люди равноправные, так и находящиеся в подчинении друг у друга. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Степень выраженности конфликтного противостояния предполагает выделение скрытых и открытых конфликтов.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновение оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируются нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными, правовыми, социальными, этическими.

В скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Количество участников конфликтного взаимодействия позволяет их делить на внутриличностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповые.

Внутриличностныеконфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта является выбор между желанием, возможностями и необходимостью.

Межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов в группе между собой. Это один из наиболее распространенных видов конфликтов.

В конфликте личности с группой интересы или ценности одного человека вступают в противоречие с групповыми. Примером может служить покойный академик Сахаров, вступивший в конфликт с социалистическим государством.

Межгрупповые конфликты– конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных на период конфликта в единые сплоченные группы. Следует отметить, что эта сплоченность может пропасть сразу после прекращения конфликта, но в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть достаточно велико.

В зависимости от затронутых потребностей выделяют когнитивные конфликты и конфликты интересов.

Конфликт когнитивный– конфликт взглядов, точек зрения, знаний, т.е. когнитивных структур. В таком конфликте целью каждого субъекта является переубедить оппонента, доказать правоту своей точки зрения, своей позиции. Примером могут служить многочисленные дебаты, проходящие в Думе, выступления представителей различных фракций с отстаивание своих позиций.

Конфликты интересов– это достаточно условное выделение группы конфликтов, поскольку каждый конфликт развивается из-за затронутых интересов. Однако данный вид представлен как противовес конфликту конгнитивному и обозначает противоборство, основанное на столкновение интересов различных оппонентов (групп, индивидов, организаций).

Допустима также классификация по характеру причин, вызвавших конфликт. Допустимо выделение трех групп причин, обусловленных:

· трудовым процессом;

· психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т.д.;

· личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью и т.д.

Рассмотренные конфликты могут выполнять разнообразные функции. Основными из них являются разрушительная, созидательная и диагностическая.

Разрушительная (или деструктивная) функция проявляется в негативных последствиях конфликта: неприязни, эмоциональной напряженности, психических травмах, нарушениях закона, морали, дисциплины, военных столкновениях, патогенных последствиях.

К разрушительным функциям можно отнести:

1. Большие эмоциональные, материальные затраты на участи в конфликте.

2. Увольнение сотрудников, снижении дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе.

3. Представление о побежденных группах как о врагах

4. Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе.

5. После завершения конфликта уменьшение степени сотрудничества между частью работников.

Созидательная (или конструктивная) функция конфликта заключается в преодолении трудностей, кризисов. Положительный конфликт способствует утверждению социально позитивных норм общения, обстановки взаимной требовательности, приводит к отказу от противоправных действий, повышению уровня организованности, улучшению психологического климата.

В созидательную функцию включаются:

1. Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы. В результате конфликта выявляются узкие места и нерешенные вопросы в управлении организацией, в формировании структурных подраздлений, недостатках квалификации отдельных специалистов, существующим разделение труда между группами.

2. Разрядка напряженной обстановки. В результате конфликта в группе, в организации происходит конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, которое, помимо возможных негативных последствий, снимает у его участников эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций.

3. Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений. Конфликты поддерживают социальную активность людей, способствуют предотвращению застоя, служат источником нововведений и инноваций.

4. Сплачивание группы, организации перед лицом внешних трудностей, угрозы существованию и развитию.

5. Создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социального контроля.

6. Создание новых информационных институтов.

Диагностическая функция связана с понимание причин противоборства, мотивов участников конфликта. Сюда относятся:

1. Диагностика возможностей оппонентов, выявление вероятных ответных действий другой стороны.

2. Выявление нарушений функционирования организаций. Именно конфликт позволяет определить, что в организации не все в порядке, какие требуются изменения.

Причины конфликтов крайне разнообразны, а для некоторых видов конфликтов бывают свои, особенные причины, но можно согласиться с выделением следующих укрупненных групп объективных причин:

1. Ресурсная группа причин, т.е. ограниченность ресурсов, подлежащих распределению. Ограниченность ресурсов достаточно часто ведет к возникновению напряженных, переходящих в конфликтные, отношений на уровне отдельной личности, группы, организации. Людям свойственно стремление к завышению личного вклада и значимости своего труда, в связи, с чем любое распределение ресурсов на любом уровне (власть, премия, земля) может привести к конфликту.

2. Информационная группа причин. Причиной многих конфликтов является информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой: неполные и неточные факты, слухи, искажение (случайное или намеренное). Такое положение приводит к неправильному восприятию сложившийся ситуации, неадекватному поведению личностей, непониманию, а затем и к конфликтам. Например, перед проведением аттестации в организации работников не поставили в известность об изменении критериев отбора, о предстоящем сокращении. В результате появилось множество слухов, сплетен, работа организации была затруднена на период времени проведения всей аттестации. В результате появилось множество слухов, сплетен, работа организации была затруднена на период времени проведения всей аттестации.

3. Ценностная группа причин, т.е. те принципы, которые мы провозглашает или отвергаем, личностные системы убеждений, поведения; различия в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования. Противоречие целей содержится в сложных структурах управления, поскольку самостоятельные подразделения формулируют свои цели деятельности, которые с течением времени могут противоречить друг другу, а иногда и целям развития организации в целом. Например, юридический отдел организации не рекомендует заключение определенных сделок в связи с их большим риском, что пришло со временем в противоречие с деятельностью других отделов, которые считают неправильными критерии, используемые юридическим отделом для определения степени риска.

4. Структурная группа причин. К этой группе относятся взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности, непроработанность структур управления. При совместном выполнении работ всегда существует возможность конфликта в связи со взаимозависимостью деятельности, недостаточной согласованностью прав, функций, ответственности, неадекватным пониманием качества труда и т.д. К этой же группе могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и ответственности.

5. Коммуникативная или поведенческая группа причин, включающая поведение индивидов не в соответствии с ожиданиями окружающих.

Перечисленные группы причин могут привести к любому из ранее рассмотренных видов конфликтов, однако у отдельных видов существуют наиболее часто встречаемые причины.

Так, 76-80% межличностных конфликтов порождаются затронутыми материальными интересами отдельных работников, т.е. ограниченностью ресурсов, подлежащих распределению, хотя внешне это может проявиться как несовпадение характеров, личных взглядов, моральных ценностей.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения.

Межгрупповые конфликты порождаются в большинстве случаев расхождением во взглядах или интересах, хотя и эти расхождения достаточно часто сводятся к борьбе за ресурсы.

Можно сказать, что внутри организаций конфликты возникают по вине, как руководителя, так и его подчиненных, и решать их приходится как той, так и другой стороне.

Ниже приводятся факторы, способствующие возникновению и поддержанию конфликтных отношений в рабочей группе. В организационной деятельности важнейшей задачей является умение прогнозировать возможности развития и последствий конфликтов любого рода, а общим требованиям для руководителей является умение управлять ими.

Можно выделить следующие факторы, способствующие возникновению и поддержанию конфликтных отношений в рабочей группе

По вине руководителя:

· Плохая организация работы с группой со стороны руководителя;

· Наличие неэффективного стиля руководства группой;

· Неполное владение руководителем информацией о работе внутри организации;

· Отсутствие доверительных отношений руководителя с подчиненными;

· Невмешательство руководителя в отношения между работниками;

· Отсутствие сплоченности в коллективе;

· Отсутствие группового единства;

· Низкая степень групповой активности;

· Разобщенность группы;

· Наличие плохого психологического климата в рабочей группе;

· Преобладание индивидуальных интересов над общегрупповыми;

· Отсутствие должного контроля по отношению к членам группы со стороны руководителя;

· Неправильное мотивирование подчиненных;

· Отсутствие положительного стимулирование подчиненных;

· Недостаточная степень ответственности за работу подчиненных;

· Отсутствие группового согласия;

По вине подчиненных:

· Личное неприятие членами группы общих целей организации;

· Эгоистические тенденции поведения отдельных членов группы;

· Отрицательные социальные установки отдельных личностей в группе;

· Наличие агрессивных тенденций поведения у отдельных членов группы;

· Доминирование индивидуальных целей над групповыми у некоторых членов рабочей группы;

· Отсутствие ответственного поведения у некоторых членов группы при выполнении общих задач;

· Различное личностное осмысление причин конфликта;

· Нежелание найти единый рациональный подход к разрешению конфликта;

· Стремление к власти и возникновение неуравляемых действий со стороны отдельных членов группы;

Для того чтобы анализировать структуру конфликта, выделим важнейшие его составляющие.

1) Конфликтующие стороны. В конфликте участвуют, как минимум две стороны («конфликтанты») – отдельные индивиды или целые группы. Кроме того, в конфликте могут быть замешаны и другие участники – сочувствующие, провокаторы, примирители, консультанты, невинные жертвы.

2) Зона разногласий – предмет спора, факт или вопрос, вызвавший разногласия. Зона разногласий не всегда легко распознаваема даже для самих участников. Бывает, что им кажется, что весь «сыр-бор» разгорелся из-за какого-то пустяка, а на самом деле оказывается, что этот пустяк является лишь внешним выражением более глубинных расхождений. Дело осложняется еще и тем, что зоны разногласий подвижны, они могут расширяться или сужаться.

3) Представление о ситуации. Каждый из участников конфликта составляет свое представление о ситуации, сложившийся в зоне разногласий и охватывающей все связанные с ней обстоятельства. Эти представления у конфликтантов не всегда совпадают. Исходя из этого выделяют 4 случая:

· Конфликтная ситуация объективно существует, но она не осознается, не воспринимается участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет.

· Объективно конфликтная ситуация существует, и стороны воспринимают ситуацию как конфликтную, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности (случай неадекватного восприятия конфликта).

· Объективно конфликтная ситуация отсутствует, но тем не менее отношения сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные (случай ложного конфликта).

· Конфликтная ситуация объективно существует и участниками более или менее адекватно воспринимается (случай объективного конфликта).

4) Мотивы. Почему 2 человека представляют себе одно и то же по-разному? Для этого должны быть какие-то причины. Таких причин можно назвать много, но все они, в конечном счете, ведут к тому, что у каждого человека складывается свой комплекс установок, потребностей, интересов, мнений, идей и т.д., на основе которого он воспринимает и оценивает все, с чем сталкивается. Мотивы могут быть как осознанными, так и неосознанными. Мотивация определяет процесс, который психологи называют формированием цели. Цель выступает как мысленно представляемый результат, которого индивид хотел бы в данной ситуации достичь.

5) Действия. Когда у людей есть зона разногласий, есть различные представления о ситуации, возникающей в связи с существованием этой зоны, есть противоречащие друг другу, одновременно неосуществимые мотивы и цели, – то, естественно, эти люди начинают вести себя так, что их действия сталкиваются. Конфликт подобен айсбергу: действия образуют его надводную часть, под водой же находятся зона разногласий, представления о ситуации, мотивы и цели поведения.

Кроме того, при анализе конфликтов следует выделять:

· Сферы возникновения и проявления (политика, экономика, общество).

· Пространсвенно-временные характеристики (место и время возникновения конфликтов).

· Условия и повод возникновения столкновения).

· Частота – количество столкновений.

Конфликт как социально-психологическое явление представляет собой процесс, протекающий во времени. Естественно, что он имеет определенные стадии, в прохождении которых конфликт возможен, развивается и разрешается.

Динамика конфликта включает в себя следующие стадии:

· предконфликтную ситуацию, развивающуюся на основе противоречивых интересов, ценностей, норм. Она характеризуется «натянутостью» отношений, подчеркнутой официальностью, расколом общности на группы и пр. Такую ситуацию называют по-другому потенциальным конфликтом; при осознании ее происходит переход к следующей стадии конфликта;

конфликтное взаимодействие, которое может протекать следующим образом: а) 1-ый вариант – выход из конфликта; б) 2-ой вариант – вхождение в конфликт; в) 3-ий вариант – борьба до победного конца (выделяют и другие варианты конфликтного взаимодействия);

· разрешение конфликта – обстановка после конфликта (с этой точки зрения выделяют полностью, частично разрешенный конфликт, а также совсем не разрешенный).

123 4 5