 ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение Как определить диапазон голоса - ваш вокал Игровые автоматы с быстрым выводом Как самому избавиться от обидчивости Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам Вкуснейший "Салат из свеклы с чесноком" Натюрморт и его изобразительные возможности Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д. Как научиться брать на себя ответственность Зачем нужны границы в отношениях с детьми? Световозвращающие элементы на детской одежде Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ) Глава 3. Завет мужчины с женщиной
Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.
| Кадровые риски в деятельности организации.
По форме своего проявления они классифицируются на 3 группы: Кадровые риски количественного характера проявляются в форме угроз финансовых и репутационных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (более опасная угроза) или их временного переизбытка. Кадровые риски качественного характера проявляются в форме финансовых и репутационных потерь из-за недостаточной квалификации или ответсвенности сотрудников. Риск лояльности персонала проявляются в форме финансовых и репутационных потерь по вине нелояльных сотрудников. В современных условиях основную опасность с позиции долгосрочных рыночных интересов организации представляет разглашение доверенных сотруднику конфиденциальных сведений. Противодействие кадровым рискам осуществляется и с пользованием двух групп методов – профилактического и пресекающего характера. При этом следует отметить большую степень эффективности профилактических методов, позволяющих предотвратить саму возможность негативного проявления риска.
задача
| 10 билет 17. Понятие мотивации персонала. Виды потребностей человека. Мотивация – одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. Иерархия потребностей по А. Маслоу Вторичные: потребности в самореализации, потребности в уважении, социальные потребности. Первичные: потребности в безопасности ,физиологические потребности. 2. Функции служб управление персоналом . Функции управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Состав службы управления персоналом: отдел кадров, отдел труда и зарплаты, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, юридический отдел, отдел организации труда персонала и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретений Типичные функции и задачи службы управления персоналом: Определение потребности в персонале Обеспечение персоналом Развитие персонала Использование персонала Мотивация результатов труда и поведение персонала Разработка кадровой политики -формирование кадровой стратегии - кадровое планирование - регулирование численности персонала - оценка персонала - кадровый учет и отчетность - обеспечение развития персонала - управление резервом на выдвижение - мотивация персонала - психологическая поддержка персонала - взаимодействие с профсоюзом задача  |
11 билет 10. Основные положения теории иерархии потребностей А. Маслоу. Интерес, с точки зрения выделения факторов-мотиваторов, представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. психологом Абрахамом Маслоу. Он указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время, для того чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность стимулируется не только ею. Пирамида по Маслоу начиная с низшего уровня: 5.В самовыражении (самореализация) 4.В признании (уважение, статус) 3.В причасности (чувство социальной принадлежности, духовной близости, любовь) 2.Безопасности (самосохранение, защищенность) 1.Физиологические (голод, жажда) Короче я понял, что при управлении персоналом надо учитывать какие потребности волнуют работника и какие из них ему надо удовлетворить ( я даже знаю о чем ты подумал). Так, например, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности (потребность в общении, любви и т. п.). Удовлетворение потребностей в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности появления и нахождения способов удовлетворения потребности в уважении и т. д. Поэтому процесс мотивации через потребности является бесконечным. 3. Управление адаптацией персонала. Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Первый этап – подготовительная и начальная стадия адаптации персонала. В ходе этой стадии проводится ознакомительная беседа, включающая наиболее важные факты истории организации, Второй этап (вторая неделя) – стабильная работа. Третий этап – итоговый Механизм управления адаптацией предусматривает решение трех важнейших проблем: структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией (выделение соответствующего подразделения, распределение специалистов по управлению адаптацией, развитие наставничества); организации технологии процесса адаптации (, выполнение разовых общественных поручений для установления контактов работника с коллективом, проведение специальных ролевых игр по сплочению сотрудников); организации информационного обеспечения процесса адаптации (сбор и оценка показателей ее уровня и длительности). задача
| 12 билет 11. Сущность управленческого контроля. Виды контроля. Контроль-одна из функций менеджмента,процесс обеспечения достижения организацией своих целей,который заключается в сопоставлении фактического состояния объекта управления с определенными критериями. В управлении он объективно необходим для успешного функционирования системы,т.к его отсутствие приводит к самым непредвиденным последствиям.Без данной функции не могут быть организованы все др. : планирование,организация,мотивация,координация. От того,насколько правильно организуется контроль за действиями подчиненных,зависит успех всей деятельности организации.Менеджер должен быть достаточно требователен,чтобы подчиненные всегда чувствовали ответственность за свои действия и решения.В то же время опытный менеджер знает,что непрерывный контроль за деятельностью подчиненных мешает их самостоятельности,они начинают верить,что без менеджера действительно не могут сделать ни шагу. Начальным этапом процесса контроля явл.планирование,т.к только при наличии установленных норм,стандартов и требований можно говорить об объективном контроле.Эффективность системы контроля должна превышать затраты на ее функционирование.Поэтому одним из признаков эффективного контроля явл наличие реалистичных допусков на параметры цели-Масштаб Допустимых Отклонений(МДО)система контроля должна срабатывать только при наличии заметных отклонений от стандартов.Менеджеры должны уметь правильно определять опасность для компании каждого отклонения. · Завышение МДО-Большие отклонения от нормы могут привести к серьезным проблемам. · Оптимальный МДО-Нормальная работа организации · Занижени МДО-Система контроля становится излишне чувствительной,что может привести к дезорганизации работы Виды контроля: Предварительный : Выполняется до фактического начала выполнения работ Позволяет осущ.планирование и создание орг.структуры Осн.средством явл.создание правил и процедур.Осущ.в сферах(человеческих,материальных,финн.ресурсов) Текущий: Осущ.в ходе выполнения работ Базируется на изменен.фактических результатов этапа работы Призван искл(уменьшить)отклонение рез-тов от плана Наличие обратной связи Заключительный: Обратная связь организ.в конце выполнения работ по фактическим окончательным рез-там Выводы,сделанные в ЗК,использ.при планировании в будущем Важная фун-ция-создание условий для мотивации. 4. Значение должностных инструкций, аспекты их составления. Должностная инструкция – это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. Комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Ответственность за полноту обеспечения организации должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров. Основные разделы должностной инструкции: 1. Общая часть 2. Карта функциональных обязанностей 3. Права работника 4. Ответственность работника 5. Контакты внутри и вне организации 6. Квалификационные требования и необходимый уровень знаний 7. Другие требования к работе 8. Дополнения и изменения задача Вопрос 1. Рынок 1 показывает обратную зависимость между изменением цены и количеством товара на рынке, что отражает закон спроса: чем ниже цена, тем больше величина спроса и чем выше цена, тем ниже величина спроса. То есть, мы имеем дело с эластичностью спроса по цене. Рынок 2 характеризует прямое соотношение между количеством товара и величиной зарплаты: количество покупаемого товара тем больше, чем выше зарплата. Зарплата – это один из видов факторных доходов и, таким образом, мы видим проявление эластичности спроса по доходу. Рынок 3 отражает прямую зависимость между изменением количества товара и его цены, что являет собой закон предложения: чем выше цена, тем больше величина предложения. На этом рынке мы наблюдаем действие эластичности предложения по цене. Рынок 4 представляет нам два разных товара, причем цена одного (товара I) из них меняется, а количество другого (товара II) остается прежним. В данном случае нам встречается перекрестная эластичность спроса по цене двух товаров. Вопрос 2. Товар является качественным или нормальным, если по мере увеличения дохода его покупается (появляется на рынке) все больше и некачественным, если по мере увеличения дохода его покупается все меньше (товар исчезает с рынка). В данном случае на рынке 2 продается качественный товар, так как его количество на рынке (спрос на него) увеличивается по мере роста дохода (зарплаты). Вопрос 3. На рынке 4 реализуются товары нейтральные по отношению друг ко другу в силу того, что соотношение процентного изменения количества товара и процентного изменения цены равно нулю: Q в % / P в % = 0, так как 0% / 50% = 0. Количество товара II не изменяется, значит Q = 0, а цена товара I увеличивается в два раза или на 50%, поэтому Р = 50%. При минусовом (отрицательном) решении уравнения товары являются взаимодополняющими, а при плюсовом (положительном) – взаимозаменяемыми. |
13 билет 12. Сущность власти и влияния. Основные формы власти. Главная задача менеджера-направление усилий коллектива на достижение целей организации.Для решения этой задачи он наделяется опред.полномочиями и помимо формальных,ему приходится использовать такие инструменты как власть и влияние. Полномочие-право,официально предоставленное кому-либо на совершение чего-либо. Власть-возможность оказывать влияние на других людей для достижения целей организации.Это инструмент лидерства-каждый лидер обладает опред.властью над своими последователями. Влияние-поведение одного человека,которое вносит изменение в поведение или мысли других людей. Применяя власть,менеджер может нести различ.виды ответственности: моральную,материальную,административную,уголовную. 5форм власти: 1. Традиционная-подчинение руководителю-долг исполнителя.Оказыв. эффективной в условиях жесткой и устоявшейся иерархии власти в орг-ции (бюрократического типа) 2. Власть, основанная на принуждении, в качестве основного инструмента использует влияние через страх 3. Власть, основанная на вознаграждении. Это влияние на людей с помощью положительных мер воздействия. 4. Экспертная власть (эталонная) предполагает способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также специальных знаний. 5. Власть примера. Характеристики поведения и черты характера руководителя настолько привлекательны для окружающих, что они хотят быть похожими на него. 5. Понятие трудового договора, правила составления и заключения. Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять соответствующую работу и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Существенными условиями трудового договора являются: - место работы с указанием структурного подразделения - дата начала работы - наименование должности или конкретной трудовой функции - права и обязанности работника - права и обязанности работодателя - характеристики условий труда, выплат за вредную работу - режим труда и отдыха - условия оплаты труда - виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания, если иное не оговорено сторонами. Если срок начала работы не указан, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день. Если в течение 2 недель работник не приступил к работе, ТД считается аннулированным. Заключение ТД допускается с лицами достигшими возраста 16 лет. В случае получения основного общего образования ТД может быть заключен с лицом достигшим 15 лет. С согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства ТД может быть заключен с учащимся в возрасте 14 лет, для выполнения работы, в свободное от учебы время и не причиняющего вреда здоровью. Запрещается необоснованный отказ в заключении ТД. Например женщинам из-за беременности. При заключении ТД будущий работник предоставляет: -паспорт или документ удостоверяющий личность - трудовую книжку, если он ранее уже работал - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования - документы военного учета для лиц подлежащих призыву - документы об образовании Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами и постановлениями ТД заключается в письменной форме в двух экземплярах. ТД не оформленный надлежащим образом считается заключенным если работник фактически преступил к работе с ведома или по поручению работодателя. При заключении ТД может быть предусмотрен испытательный срок. Условия испытания прописываются в ТД. Если они отсутствуют значит работник принят без испытания. Срок испытания не может быть более 3 месяцев, а для руководства не более 6 месяцев. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. задача
|
14 билет Основные положения теории «X» и «Y» Д. Макгрегора. Изучая поведение руководителей по отношению к своим работникам,американский психолог ДУГЛАС МАК-ГРЕГОР сформулировал теорию ХиY. Теория Х: 1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее. 2. Так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать и грозить им наказанием. 3. Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве. 4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов. Теория Y: 1. Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс как отдых или игра. 2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности. 3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы. 4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; Основная заслуга Макгрегора состоит в том, что он указал направление, в котором может конструктивно развиваться стиль управления, если будет достигнут достаточный уровень доверия между руководством и рабочими. По мнению Мак-Грегора Теория X — это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения. Теории Y - принцип требует от руководства создания творческой атмосферы, «в которой члены организации успешнее всего могли бы достичь собственных целей, направляя свои усилия на достижение успеха предприятия» Нематериальное стимулирование работников Потенциальные нематериальные стимулы: моральные, нравственные, психологические, организационные, социальные ценности, все стимулы трудовой деятельности, которые нельзя отнести к материальному вознаграждению персонала. нематериальные формы: совершенствование организации труда и управления, повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление лучшего места за столом на совещании и гарантий сохранности рабочего места, заключение долгосрочных трудовых договоров, обеспечение возможности прямого общения с высшим руководителем виды нематериального стимулирования: • Обучение (тренинги, программы повышения квалификации); • Возможность самореализации и творчества (содержание работы, позволяющее выходить за рамки); • Стабильность и престиж (репутация и известность самой компании); НЕМАТЕРИ-АЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ 1) ПУТЕМ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ РАБОТНИКУ ЗА АКТИВНУЮ И ТВОРЧЕСКУЮ РАБОТУ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ВЫХОДНЫХ, ОТПУСКА, ВЫБОР ВРЕМЕНИ ОТПУСКА И Т.Д.; 2) ПУТЕМ ОРГАНИЗАЦИИ ГИБКОГО ГРАФИКА РАБОТЫ; 3) ПУТЕМ СОКРАЩЕНИЯ ДЛИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ДНЯ ЗА СЧЕТ ВЫСОКОЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА.
задача
В экономике страны произошли следующие изменения: 1). уменьшились налоги на фирмы;+ предложение 2). увеличился объем чистого экспорта;+предложение 3). подорожали энергоресурсы;- предложение 4). увеличились государственные расходы;- предложение 5). увеличились потребительские расходы;+предложение 6). изменились вкусы покупателей. +- спрос Определите, что из вышеуказанного вызовет сдвиг кривой совокупного спроса, а что – кривой совокупного предложения. В какую сторону будут двигаться кривые?
| 15 билет Понятие и сущность лидерства. Основные положения подхода к лидерству с позиции личных качеств. Лидерство-важнейшее качество эффективного руководства,средство,с поиощью которого руководитель влияет на поведение людей,побуждая их вести себя определенным образом,работать для достижения целей. Для тoгo чтoбы cтaть лидepoм, пoмимo тaлaнтa нeoбxoдимo yдeлять мнoгo вpeмeни cвoeмy paзвитию - кaк пpoфeccиoнaльнoмy, тaк и личнocтнoмy. Лидepcтвo - этo тaлaнт, бeз paзвития oн yгacaeт, кaк и вce дpyгиe cпocoбнocти. Нacтoящим лидepoм чeлoвeк cтaнoвитcя к 30-35 гoдaм, кoгдa oн нaбиpaeтcя жизнeннoгo oпытa. Формальный лидер-руководитель,обладающий офиц.полномочиями по упр. и проявляющий лидерские качества Неформальный лидер-сотрудник орг.,не наделенный властными полномочиями,но демонстрир.лидерское поведение по отношению к коллегам по работе. Подход с позиции личных качеств объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств: честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности и знания. Особенно очевидно эти качества проявляются у известных выдающихся лидеров. · Должностные полномочия – это объем законной власти связанной с должностью рук-ля. 7 Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом. Мотивационные механизмы направлены на изменение существующего положения, а стимулирующие на его закрепление. Эти два механизма дополняют друг друга, но если они будут действовать раздельно, но это приведет к отрицательному результату. Так постоянное стимулирование через повышение заработной платы, на некоторое время повысит мотивацию, но со временем, если при этом не будут меняться другие показатели, Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.то приведет к стабилизации, а затем снижению мотивации. Стимулирующими системами могут быть: 1. Заработная плата – надбавки, премии, повышение окладов и т.д. 2. Бонусы – разовые премии из прибыли предприятия 3. Участие в прибыли – определяется часть прибыли из которой выплачиваются вознаграждения 4. Участие к акционерном капитале – покупка акций работниками на льготных условиях, получение дивидендов 5. стимулирование свободным временем – предоставление работнику больше свободного времени и времени на творческую деятельность, сокращение рабочего дня и т.д. 6. Оплата транспортных расходов сотрудника 7. Оплата его питания 8. Оплата медицинского обслуживания 9. Страхование 10. и т.д. - Какие товары характеризуются эластичным, а какие неэластичным спросом? - Какими товарами по отношению друг к другу являются струйные принтеры и картриджи к струйным принтерам? комплиментарные - Какими товарами по отношению друг к другу являются струйные и лазерные принтеры? субституты |
16 билет Понятие и сущность лидерства. Основные положения ситуационного подхода к лидерству. Лидерство-важнейшее качество эффективного руководства,средство,с поиощью которого руководитель влияет на поведение людей,побуждая их вести себя определенным образом,работать для достижения целей. Для тoгo чтoбы cтaть лидepoм, пoмимo тaлaнтa нeoбxoдимo yдeлять мнoгo вpeмeни cвoeмy paзвитию - кaк пpoфeccиoнaльнoмy, тaк и личнocтнoмy. Лидepcтвo - этo тaлaнт, бeз paзвития oн yгacaeт, кaк и вce дpyгиe cпocoбнocти. Нacтoящим лидepoм чeлoвeк cтaнoвитcя к 30-35 гoдaм, кoгдa oн нaбиpaeтcя жизнeннoгo oпытa. Формальный лидер-руководитель,обладающий офиц.полномочиями по упр. и проявляющий лидерские качества Неформальный лидер-сотрудник орг.,не наделенный властными полномочиями,но демонстрир.лидерское поведение по отношению к коллегам по работе. Согласно ситуационному подходу в изучении лидерства, в эффективном рук-ве решающую роль играют дополнительные факторы: потребности и личные кач-ва подчиненных, хар-р задания, требования и воздействие среды. Суть этого подхода: существует нек-ый опред-ый характерный набор управленческих ситуаций, тщательно отработав к-ые, можно эф-но управлять организацией. Теоретиками управления были разработаны ситуационные модели. Ситуационная модель Фидлера. Данная модель сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведения рук-ля: · Отношением между рук-ем и членами коллектива, подразумевает лояльность проявляемые подчиненными, их доверие к своему рук-лю и привлекательность личности рук-ля для исполнителей. · Структура задачи, подразумевает привычность задачи, четкость ее формировки и структуризации. · Должностные полномочия – это объем законной власти связанной с должностью рук-ля. Роль и значение планирования карьеры персонала карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Вертикальная карьера– должностной рост, подъем с одной ступени на другую. Горизонтальная карьера - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии. центростремительной — движение к ядру, рук-ву орг-ции, напр. приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; Управление карьерой– планомерное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала. Карьерный цикл– ориентация – подготовка оценкам отбор – адаптация – работа в должности – продвижение. Затем цикл повторяется заново. Этапы планирования карьеры: – Предварительный этап (получение образования до 25 лет) – Этап становления (освоение профессии до 30 лет) – Этап продвижения (процесс роста квалификации до 45 лет) – Этап сохранения достигнутых результатов (до 60 лет) – Этап завершения (подготовка к уходу на пенсию к 65 годам) – Пенсионный этап (завершение карьеры) 1. Таблица отражает функционирование фирмы «Балтийский берег», являющийся монополистом на рынке снековой продукции.
Восстановите недостающие данные и определите оптимальный размер производства продукции для данной компании.
| 17 билет 9 Аттестация персонала: цели, этапы и правила проведения. Аттестация персонала – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качество труда и его результатов и установления их соответствия занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Административные: -повышение -перевод -понижение -прекращение трудового договора Инвормационные Мотивационные Этапы аттестации Аттестация состоит из двух частей:: оценке труда и оценке персонала правила проведения Путем общего голосования принимается решение, либо работник соответствует занимаемой должности, либо не соответствует. В отношении работника может быть повышен оклад или соответственно приняты иные меры дисциплинарного характера. Решение комиссии заносится в оценочный лист. Следующая аттестация через год. На аттестации присутствует руководитель работника и в случае неявки аттестуемого на комиссию по не уважительной причине за него отдувается его начальник. Решение комиссии оформляется протоколом. В проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители Сущность рынка и его функции. Рынок -это есть совокупность экономических отношений производства и обмена товаров при помощи денег. Сущность современного рынкаможно определить как совокупность экономических отношений между домашними хозяйствами, различными типами фирм и организаций, прежде всего крупными компаниями, и государством, включая наднациональные органы, по поводу купли-продажи товаров и услуг в сфере обращения, а также механизм реализации таких отношений в соответствии, с законами товарного производства и денежного обращения. Функции рынка: • Ценообразующая; • Посредническая; • Информационная; • Регулирующая; • Санирующая (очистка рынка от неконкурентоспособных производителей). • Самуэльсон: "Ни одно правительство не может быть мудрее рынка". Задача 1а)организация,б)мотивация,в)контроль,г)планирование 2-планирование-организация-мотивация-контроль |
| 18билет Понятие и значение оценки персонала. Методы оценки персонала. Деловая оценка персонала –это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. оценка помогает установить обратную связь с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам Главным действующим лицом в оценке является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, применяемой для оценки работника. Оценку сотруднику дает комиссия, в которую включаются руководители различных уровней. Методов оценки дофига. Рассмотрим некоторые: - метод шкалирования – это графический метод, где различные показатели отмечаются по баллам ( от 1 до 5). Например, способность к сотрудничеству – 4 балла и т.д. - метод анкет – оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника, оценщик отмечает соответствует он конкретному высказыванию или нет - метод попарного сравнения, т.е. сравниваются показатели различных работников и выясняют кто из них имеет больше положительных оценок по различным показателям. • Предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования); • Сбор информации о кандидате от других людей; • Личностные опросники; • Тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, проективные тесты, профессиональные и имитационные тесты; • Групповые методы отбора; • Собеседование/интервью. Государственное регулирование экономики: необходимость и формы. Государственное регулирование экономики в рыночном хозяйстве: А) Служит главным средством подавления и эксплуатации лиц наемного труда собственниками средств производства. В) Порождено исключительно интересами бюрократического государственного чиновничества. С) Призвано служить укреплению и адаптации существующего строя к изменяющимся условиям путем решения задач, которые сам по себе рыночный механизм решить не может либо решает недостаточно быстро и эффективно. Д) Прежде всего, служит экономическим целям национального финансового капитала. Е) Вызвано, в первую очередь, потребителями военно-промышленного комплекса. К причинам, вызывающим необходимость вмешательства государства в рыночную экономику, относятся: 1. Необходимость компенсации, ликвидации или недопущения отрицательных внешних эффектов рынка; 2. Каждая страна имеет свои высшие национально-государственные интересы, гарантом и защитником которых выступает государство, т. е. существует комплекс проблем, решить которые может только государство и никто другой; 3. Необходимость государственного регулирования определяется задачами решения социальных проблем, влияющих на развитие экономики. Так, государство устанавливает минимальные размеры заработной платы, продолжительность рабочего времени, гарантированного отпуска, величину прожиточного минимума. Оно регулирует отношения между трудом и капиталом, определяет направления социальных расходов, устанавливает пособия по безработице, осуществляет выплаты различных видов пенсий и других пособий; 4. Обеспечить экономику необходимым количеством денег может только государство; 5. Вмешательство государства считается необходимым, так как стихийные начала рынка нацеливают экономическое развитие, прежде всего на получение прибыли конкретным предприятием или отраслью, а не на развитие экономики в целом. 6. Развитие монополий подрывает конкурентное начало рыночной экономики, отрицательно сказывается на решении макроэкономических проблем, ведет к снижению эффективности общественного производства. Поэтому монополизации рынка должна быть противопоставлена законодательная и иная антимонополистическая деятельность государства.[24; с.97] 7. Поддержание убыточных или производств с длительным сроком окупаемости капитала, высокой степенью риска, высокой степенью стандартизации, без которых общество не может обойтись, а их результаты нельзя оценивать с позиции немедленного экономического эффекта: фундаментальная наука, обороноспособность страны, охрана правопорядка, содержание нетрудоспособных, организация образования, здравоохранение, создание и поддержание нормального функционирования общеэкономической структуры (денежное обращение, таможенный контроль и др.). Государство для реализации целей своей экономической политики использует различные формы и методы, которые и образуют инструментарий государственного регулирования экономики. Государство использует методы прямого (административного) и косвенного (экономического) воздействия на экономику. Использование указанных методов предполагает применение характерных для них приёмов и средств. Особенностью административных средств регулирования экономики является, то что они: - не связаны с созданием дополнительных материальных стимулов для их реализации; - базируются на силе и авторитете государственной власти; - включают меры запрещения, разрешения и принуждения: Запрещение - это запрет какой-либо деятельности, признание общественно вредным само производство каких-либо товаров и услуг, либо его технологий. Разрешение - это согласие, выданное в письменной или устной форме субъектом управления. Государство дает разрешение на ведение многих видов экономической деятельности, экспорт и импорт ряда товаров. Принуждение основано на применении мер наказания за нарушение установленных норм. Например, при несвоевременной уплате налогов взимаются штрафы. - предусматривают организацию управления предприятиями государственного сектора экономики, государственной собственностью. Экономические средства воздействия на хозяйственные процессы предполагают использование следующих регулирующих инструментов: - государственного экономического прогнозирования; - государственного экономического программирования; - бюджетно - налоговой системы; - денежно - кредитной политики; - валютной политики; - таможенной политики. Задача 1-адаптивный 2-а,б,д | 19. билет Отбор кандидатов на вакантную должность. Источники на вакантную должность могут быть внутренние – кадровый резерв либо внешние. Процесс принятия на вакантную должность сотрудника представляет собой следующие этапы: 1.Предварительная беседа 2,Заполнение анкеты по найму. 3,Беседа по найму 4,Тестирование. 5Проверка рекомендаций. 6 окончательное собеседование Охарактеризуйте общую и предельную полезность: их функции и взаимосвязь. Дайте графическую интерпретацию. Предельная полезность (нем. Grenznutzen, англ. Marginal utility) — это полезность, которую человек получает от использования ещё одной дополнительной единицы блага. Другими словами, предельная полезность — это увеличение общей полезности при потреблении одной дополнительной единицы блага (производная):  где — U функция полезности, а Q — количество потребляемого блага. В условиях чистой конкуренции определяет рыночную цену товара.  Термин «предельная полезность» был введён в экономическую науку Фридрихом фон Визером (1851-1926). Принцип предельной полезности сводится к следующему: ценность блага данного рода определяется полезностью предельного экземпляра, удовлетворяющего наименее настоятельную потребность. Общая полезность TU есть совокупное удовлетворение, получаемое в результате потребления данного количества товара или услуг за данное время.  По горизонтали откладываем количество блага, по вертикали — общую полезность блага. Точка max показывает пик насыщения потребности. График общей полезности показывает, что если сначала общая полезность блага растет, то после точки max она убывает. Задача 1-2,5 2-Физ и умственный труд естествен для человека.Каждый идивид целеустремлен и может осущ самоконтроль и самопобуждение к работе.Средний работник не только готов брать на себя ответственность,но и стремится исполнять доп обязательства.Большинство работников показ высокий ур креативности,изобретательности и мастерства. |
20 билет .Внешний и внутренний рекрутинг: эффективность и проблемы использования. Внешний рекрутинг - это заполнение вакансий за счет привлечения кандидатов со стороны. Внутренний рекрутинг - заполнение вакансий за счет работников, уже работающих в организации.  
|
©2015 www.megapredmet.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.