ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков - Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) - В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

Административная школа менеджмента: авторы, годы, основные положения.

12 3 4 5 6

Административная школа управления.(1910)

Административная школа занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства. Одним из пионеров разработки этой идеи был Онри Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; координация менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива. Из других представителей "административной школы" можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию "менеджмент персонала", или управление рабочей силой (1917), и М. Вебера, предложившего концепцию "рациональной бюрократии" (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации. Основная черта "классической школы"(научной и административной) заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления."Классическая школа" - один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки.

4 билет 4. Школа научного менеджмента: авторы, годы, основные положения. Школа научного управления (1900) Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Фредериком Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. Менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента. Становление науки об управлении также связывается с именами Ф. и Л. Гилбертов. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места. Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий, - "научного менеджмента", "классическая", "традиционная". Основными принципами Тейлора являются: 1 Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени усилий и движений; 2 Подбор и отбор рабочих на те рабочие места, где они могут принести больше пользы; 3 Планирование и подготовка работы; 4 Разработка точных инструкций каждому работнику; 5 Оплата труда по результатам работы; 6 Отделение административной работы от производственной; 7 Сотрудничество между администрацией и рабочими. 4 Инфляция, ее причины. Виды инфляции. Инфляция- это процесс переполнения каналов обращения денежной массой сверх потребностей товарооборота, что вызывает обесценение денежной единицы и общий длительный рост товарных цен. В экономической науке различают следующие причиныинфляции: o Рост государственных расходов, для финансирования которых государство прибегает к денежной эмиссии, увеличивая денежную массу сверх потребностей товарного обращения. Наиболее ярко выражено в военные и кризисные периоды. o Монополия крупных фирм на определение цены и собственных издержек производства, особенно в сырьевых отраслях; o Монополия профсоюзов, которая ограничивает возможности рыночного механизма определять приемлемый для экономики уровень заработной платы; o Сокращение реального объема национального производства, которое при стабильном уровне денежной массы приводит к росту темпов инфляции, так как меньшему объему товаров и услуг соответствует прежнее количество денег; В зависимости от величины роста цен принято деление инфляции на следующие виды: • нормальная инфляция - при темпе инфляции 3-3,5% в год; • умеренная, или ползучая инфляция - при темпе инфляции до 10% в год; • галопирующая инфляция - при темпе инфляции 20-200% в год; • гиперинфляция - при темпе инфляции 50% в месяц и более на протяжении более шести месяцев.

Стадии развития организации	Типы сотрудников	Типы отношений
Стадия формирования
Стадия интенсивного роста
Стадия стабилизации
Стадия спада (ситуация кризиса)

5 билет 5. Школа человеческих отношений: авторы, годы, основные положения. Научная школа менеджмента-совокупность схожих идей,концепций и методов в сфере управления,а также коллектив ученых,разрабатывающих под руководством главы(основателя,лидера)школы выдвинутую им программу исследований. В конце 1920г ЭЛТОН МЭЙО с Фрицем Ретлисбергером на заводе «Вестерн Электрик» в г.Хотторне близ Чикаго провел эксперементы,которые получили название Хотторнских эксперементов. • 1этап-Исследовал,как влияет освещенность рабочего места, длительность перерывов на производительность труда рабочих.При улучшении освещения производ.труда росла.Но когда освещ.стали снижать,производительность не понизилась • 2этап-Людям предоставляли большую свободу,возможность делать доп.перерывы в работе.Производительность повысилась,после отмены все осталось на том же высоком уровне. • 3этап-Работая в группе,наиболее опытные рабочие приноравливаются к остальным,замедляя темп работы.Те,кто раб.медленнее,стараются подтянуться,увеличив свою производительность труда. Любая орг.явл.сложной системой,коллективом.Люди в коллективе имеют уникальные потребности,цели,мотивы.С рабочими нужно обращаться как с личностями.Высокая зарплата не заменит благоприятный морально-психологический климат.Хотторнские эксперементы послужили основой для формирования школы. Основные принципы: 1) Человек представляет собой «соц существо» 2) Жесткая иерархия подчиненности,формализация орг.процессов несовместимы с природой человека 3) Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей,чем на продукцию Производительность труда зависит от того,как управляющие относятся к исполнителям,поэтому важнейшей обяз.менеджера явл.формирование сплоченного коллектива,создание в нем благоприятного микроклимата,забота о подчиненных. МЕРИ ПАРКЕР ФОЛЛЕТ впервые опред.менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»,она считала,что руководители должны понимать-предприятие может работать лучше,если позволять рабочим быть партнерами в бизнесе.Она призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов»,на основе которой,по ее мнению,можно обеспечить max вклад всех сотрудников в эффективную орг.деятельность. В результате ученые стали рекомендовать руководству компаний уделять больше внимания «чел.отношениям» для повышения произв.труда: поощрять интерес сотрудников к работе,привлекать их к обсуждению нововведений, обеспечивать возможности для общения и обмена опытом 5 Безработица и её виды. Причины безработицы. Безработица— незанятость экономически активного населения в хозяйственной деятельности. Выделяют три основные причины безработицы:  потеря работы (увольнение);  добровольный уход с работы;  первое появление на рынке труда. Выделяют следующие виды безработицы: · Добровольная — связана с нежеланием людей работать, например, в условиях понижения заработной платы. · Вынужденная (безработица ожидания) — возникает, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. · Фрикционная безработица время добровольного поиска работником нового места работы, которое устраивает его в большей степени, нежели прежнее рабочее место. · Структурная — обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест. · Циклическая — вызывается повторяющимися спадами производства в стране или регионе · сезонная — зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерных для некоторых отраслей · Региональная безработица возникает в результате диспропорций между спросом и предложением рабочей силы на данной территории. Она формируется под влиянием неравномерного экономического развития территорий, испытывает воздействие демографических, исторических, культурных и других специфических факторов. Продолжительность безработицы измеряется промежутком времени между потерей места работы и трудоустройством на новом рабочем месте. Полная занятость – это ситуация на рынке труда, когда количество безработных соответствует естественному уровню безработицы. В настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой естественный уровень безработицы составляет 5–6% рабочей силы. Типы безработицы. Естественный уровень безработицы равен сумме фрикционной и структурной безработицы. Эти типы безработицы являются неизбежными в условиях рыночной экономики. Циклическая безработица влечет за собой большие экономические и социальные издержки. Экономические последствия безработицы можно оценить с помощью закона Оукена. Этот закон выражает отношение между уровнем безработицы и отставанием объема ВНП: если фактический уровень безработицы превышает естественный уровень безработицы на 1%, то отставание объема ВНП составляет 2,5%. Социальные последствия безработицы: усиление социальной и политической нестабильности, снижение уровня и качества жизни, рост преступности, увеличение смертности, углубление семейных проблем

Методы отбора персонала	Методы первичной оценки персонала
Сбор информации о кандидате от др. людей	Центры оценки персонала(дорого)
Собеседование/интервью	Тестирование(знаний,способностей)
Тестирование(интеллект,интересы, спец.способности)	Опросные методы(анкетирование, интервьюирование)
Личностные опросники	Резюме

6. билет 6. Понятие и сущность управленческого решения. Классификация управленческих решений На протяжении всего развития общества человеку приходится постоянно сталкиваться с необходимостью вобора одного из нескольких возможных вариантов действий.Результат этого выбора и будет явл.решением.Решение-выбор альтернативы. Управленческое решение-выбор альтернативы,осущ.руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации.Принятие упр.решений явл сост.частью любой функции менеджмента:планирования деятельности орг.,создания или корректировки ее орг.структуры,контроля хода работы и ее результатов,выбора подходов к мотивации. «Менеджером можно назвать человека только тогда,когда он принимает организационные решения и реализует их через других людей»-Мескон,Альберт,Хедоури. Упр.решение может принимать различ.формы:приказы,распоряжения, контракты с партнерами,правила и инструкции,планы работы подразделений. Упр.решение-творческое и волевое воздействие субъекта управления (руководителя,менеджера)на объект управления(организацию,процесс), направленное на достижение поставленной цели. Невозможно быть результативным менеджером,принимающим верные упр. решения,не понимая принципов работы своей компании,не учитывая влияния на нее внешних факторов.юне зная методов планирования деятельности,построения орг.структур,мотивации подчиненных,принципов эффективного контроля. Главные условия принятия решений в организации: • Наличие четко и однозначно пост.цели,на достижение которой направлено данное решение • Наличие вариантов достижения цели,т.е возможных методов решения • Наличие огранич.факторов(экономические,технические,соц,правовые, нравственно-этические),которые не позволяют принимать решение, ориентируясь лишь на поставленную цель и желание самого менеджера. Например отсутствие необход.фин средств не позволит руководителю принять решение о закупке нового оборудования до тех пор,пока не будут получены средства. Менеджер должен стремиться принимать взвешенные,обоснованные решения,успешность зависит от уровня его компетенции и профессионализма. Классифицировать можно по разным признакам: • С точки зрения применяемых ресурсов,бизнес решения бывают в: материально-технической сфере,финансовые,кадровые,решения при работе с информацией,решения распределения времени • С точки зрения использования полномочий и власти,могут быть: волевыми,подкрепленными полномочиями и властью(решения принимаемые формальными руководителями в своей сфере)и волевыми,не подкрепленными полномочиями и властью(деят. неформального лидера или решения.приним.руководством вне сферы их полномочий) • Запрограммированными-заранее заготовленные для будущих действий в ситуациях,повтор.с опред. переодичностью.Состоят из последовательности шагов(этапов),выполнение которых,по мнению менеджера должно привести к желаемому результату.(вопросы, связ. С технологическим процессами,жизненными циклами товаров и услуг) Переход к запрограмир.решениям оказ.возможным в тех случ.,когда имеется достаточное количество входной информации,а проблема или задача хорошо структурированы.(процедура формирования некоего алгоритма действий) • Незапрограммированными-упр.решения принимаемые в новых ситуациях с неизвестной структурой и факторами. • Общими и частными,стратегическими и оперативными,внутр.и внеш. Индивидуальными и коллективными • По способам разработки: a) Интуитивные-основ.на ощущении того,что выбор человека правилен.Иннтуиция вкл.предчуствие,воображение, проницательность.Способ не очень надежен,шансы на правильный выбор решения не очень высоки. b) Решения,основ.на суждении(эмпирические)-опираются на знания,осмысленный опыт прошлого и здравый смысл руководителя.Не идеален,но дешев и быстр.Суждение невозможно соотнести с ситуацией,которая прежде имела место,а менеджер стремиться действовать так,как действовал раньше в др.ситуации.При этом руководитель рискует упустить хороший результат в новой ситаации,сознательно или бессознательно отказываясь от ее детального анализа. c) Рациональные решения-основаны на методах экономического анализа и оптимизации.Достаточно надежный способ прин.реш., т.к предполагает тщательный анализ ситуации,опред.и оценку реальных альтернатив и эффективный контроль за реализацией принятого решения.: 1) Диагностика проблемы(ситуации) 2) Формулировка ограничений и критериев принятия решения 3) Выявление и изучение альтернативных вариантов решения 4) Оценка и сопоставление вариантов 5) Окончательный выбор варианта. Процесс принятия упр.решений: постановка проблемы-формулировка ограничений и критериев принятия решения-определение альтернативы –оценка альтернатив-выбор альтернативы-реализация решения-контроль за исполнением. 6 Олигополия, как тип рынка. Поведение фирмы в условиях олигополии. Олигополия- тип отраслевого рынка, на котором несколько фирм продают стандартизованный или дифференцированный товар, причем доля каждого из них в общих продажах настолько велика, что изменение в количестве предлагаемой продукции одной из фирм ведет к изменению цены. Доступ на олигополистический рынок для других фирм затруднен. Контроль над ценами на таком рынке ограничен взаимозависимостью фирм (за исключением случая сговора). Обычно на олигополистическом рынке действует сильная неценовая конкуренция. Различают олигополию с дифференцированным и стандартным товаром. Не основанная на сговоре - олигополия, в которой фирмы действуют независимо друг от друга для установления цен и объема производства каждой фирмы или для раздела между фирмами районов сбыта продукции. Основанная на сговоре - форма организации рынка, при которой олигополистические фирмы, производящие идентичную или гомогенную продукцию, принимают совместные решения об установлении цены и объема продаж. В результате такого сговора каждая фирма становится практически естественной монополией. Поведение фирмы в условиях олигополии Олигополистическая структура является основой хозяйствующих структур большинства отраслей различной рыночной экономики. Под олигополией следует понимать ситуацию на рынке, когда небольшое число крупных фирм господствуют в основном отрасли производства. Такое положение характерно для обрабатывающей, добывающей, нефтеперерабатывающей, электротехнической промышленности и других отраслей экономики. На олигополистическом рынке обычно господствует от трех до пяти фирм, на которые приходится половина и более продаж продукта. Если олигополия контролирует 60-80% рынка, то ее называют олигополией доминирования. Олигополии могут быть однородными или дифференцированными, то есть олигополистическая отрасль может производить стандартизированную или дифференцированную продукцию, получить более полное представление о поведении олигополий в отношении цены и производства следует рассмотреть четыре различные модели: 1) ломанную кривую спроса; 2) установление цен путем сговора; 3) ценовое лидерство; 4) ценообразование по схеме «издержки плюс». Олигополистические фирмы не участвующие в тайном сговоре сталкиваются с ломанной кривой. Эта кривая и сопутсвующая кривая предельного дохода помогают объяснить негибкость цен, которая и характеризует такие рынки. Для фирм участвующих в тайном сговоре олигополистов характерна тенденция к максимизации общих прибылей, т.е. к поведению их в некоторой степени как чистых монополистов. Ценовое лидерство представляет собой менее формальное средство тайного соглашения, при котором крупнейшая или наиболее эффективная фирма в отрасли предпринимателей изменение цен, а другие фирмы следуют в форватере. Ценообразование по принципу «издержки плюс» базируются на надбавках издержкам. Для олигополистической структуры рынка характерна неценовая конкуренция. 3 Ответ необходимо аргументировать: Учитывая, что всегда есть место случайности, чтобы не делать поспешных выводов, данные по этому месяцу имеет смысл сопоставить с данными по новым сотрудникам за другие месяцы (эту информацию можно получить у специалиста, ведущего оформление и учет принятых и уволенных). Если описанная ситуация типична, и из новых сотрудников в течение первого месяца регулярно уходят 20 и более процентов от числа принятых, то это – повод для тревоги, и анализа принятых в компании стратегии и тактики подбора персонала.

7 билет 7. Линейная организационная структура: схема, сферы применения, особенности. Для успешной реализации стратегии необходимо сформировать орг.структуру управления(ОСУ) Орг.стр.упр-совокупность всех подразделений организации,выстроенных в соответствии с их иерархической принадлежностью,и всех взаимосвязей между ними. Линейная орг.структура относится к базовым(основным)типам ОСУ Каждый руководитель обеспечивает руководство подчиненными подразделениями по всем видам деятельности,т.е явл. линейным руководителем.Выполняемые работы в такой организации однотипны,а персонал не разделяется по функциям или квалификации. Применяется в орг.малого бизнеса или на нижних ур.иерархии(в группах,бригадах,звеньях)в орг. Среднего и большого размера.Относится к структурам бюрократического типа(четко опред.иерархия,система обязанностей и прав,разделение каждой задачи на ряд процедур, обезличенность во взаимоотношениях,жесткое разделение трудовых фу-ций)

7Достоинства

Недостатки

1) единство и четкость распорядительства 2) согласованность действий, исполнений 3) четкая система связей между руководителями и подчиненными 4) быстрая реакция на указания сверху 5) личная ответственность за результаты действия подразделения.

1) высокие требования к компетенции руководителя 2) перегрузка менеджеров высшего звена управления 3) предпосылки для злоупотребления властью 4) отсутствие горизонтальных связей между подразделениями.

Линейно-штабная структура- в некоторых орг.создаются штабные структуры(штабы).Сотрудники штаба выполняют вспомогательные административные функции(планирование, контроль,анализ,координацию),снимая часть нагрузки с высшего руководителя.

12 3 4 5 6