ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение

Как определить диапазон голоса - ваш вокал

Игровые автоматы с быстрым выводом

Как цель узнает о ваших желаниях прежде, чем вы начнете действовать. Как компании прогнозируют привычки и манипулируют ими

Целительная привычка

Как самому избавиться от обидчивости

Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам

Тренинг уверенности в себе

Вкуснейший "Салат из свеклы с чесноком"

Натюрморт и его изобразительные возможности

Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д.

Как научиться брать на себя ответственность

Зачем нужны границы в отношениях с детьми?

Световозвращающие элементы на детской одежде

Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия

Как слышать голос Бога

Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ)

Глава 3. Завет мужчины с женщиной

Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков - Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) - В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

Методологические основы управления персоналом

Управление как воздей­ствие на производственную деятельность людей, объединенных в рабочие группы, трудовые коллективы и другие социально-экономические системы, в современном менеджменте принято называть управлением персоналом.

На каждом предприятии система управления персоналом как часть общей социально-экономической системы состоит из двух под­систем: управляемой и управляющей.

Управляемая подсистема служит основным объектом управления: все про­изводственные подразделения и функциональные службы со сво­им персоналом, обеспечивающие непосредственный процесс про­изводства продукции, выполнения работ и оказания услуг и их реализацию потребителям. Управляющая подсистема как субъект управления включает работодатель или его представи­тели - менеджеры, наделенные специальными руководящими полномочиями.

По определению А. Файоля, все операции, какие только встречаются на предприятиях, можно разделить на шесть следу­ющих групп, которые встречаются всегда и везде:

−технические операции − производство, выделка и обработка продукции;

− коммерческие операции − покупка, продажа и обмен ма­териалов и продуктов;

− финансовые операции − привлечение денежных средств и распоряжение ими;

− страховые операции − страхование и охрана имущества и работников;

− учетные операции − бухгалтерия, калькуляция, учет, ста­тистика;

− административные операции − предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль.

Первые пять общих функций хорошо известны всем менеджерам, но ни на одной из них не лежит управленческая задача выработки общей программы развития предприятия, подбора его рабочего соста­ва, координирования усилий, гармонизации действий.

Эти опе­рации образуют особую функцию, которую обычно принято на­зывать управлением. Управлять, по словам А. Файоля, значит предвидеть, организовать, распоряжаться, координировать и кон­тролировать деятельность персонала.

В современном менеджменте, включая и теорию управления персоналом, к основным организационно-управленческим фун­кциям относятся следующие виды деятельности:

- обоснование цели;

- формирование стратегии;

- планирование работы; - проектирование операций;

- организация процессов, координация ра­боты;

- мотивирование деятельности;

- контроль за ходом работ;

- оценка результатов;

- корректировка цели;

- изменение плана работы.

Без знания общей методологии управления невозможно установить соотношение методов и сти­ля управления, разработать эффективные способы и приемы воздействия руководителей на своих работников, создать на предприятии эф­фективную систему управления персоналом, упорядочить про­цесс управления трудовой деятельностью работников.

Наука управления (теория управления) - внеэкономическая категория, познает и раскрывает основные закономер­ности воздействия на работников различных категорий в процессе труда и механизм социально-трудовых отношений руководите­лей и персонала, в ней велика степень неопределенности, невозможно спланировать и установить сроки открытий. Практи­ка (искусство) управления − внутриэкономическая категория, ее задача развивать производство и создавать новую продукцию на основе научных достижений, выполнять работы и услуги в соответствии с требованиями рынка, положительный результат практики всегда реален и требует планирования.

В основе развития практики управления экономикой и производством лежат принципы и закономерности, выявленные наукой управления.

К классическим принципам управления основатели научной школы менеджмента относили следующие четырнадцать важней­ших требований: разделение труда; власть; дисцип­лина; единство распорядительства; единство руководства; под­чинение частных интересов общему; вознаграждение; централи­зация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала.

Современные принципы менеджмента и управления персоналом главное внимание уделяют че­ловеческому фактору, неотделимы от культуры управления: лояльность, честность и до­верие к работающим; ответственность, качество личной работы и ее совершенствование как обязательное условие успешного менеджмен­та; создание атмосферы, способ­ствующей раскрытию личного потенциала каждого работника; обязательное установление долевого участия персонала в общих результатах; своевременная реакция на изменения как во внутрен­ней, так и во внешней окружающей среде; непосредствен­ное участие менеджеров в работе групп как условие согласован­ной работы на всех ее этапах; умение менеджера общаться; этика бизнеса; видение перспектив развития организации.

Для эффективной работы системы управления персоналом на предприятии с методологических позиций важными являются виды управленческих и трудовых отно­шений, в которые вступают работники в процессе деятельности. В современной теории и практике управления можно выделить несколько видов социально-трудовых и организационно-управленческих отношений.

Во-первых, между управляющей и управляемой системами, характеризующими двусторонние партнерские отношения субъек­та и объекта управления, между руководителем и от­дельными работниками.

Во-вторых, сложные внутренние отношения в самой управля­ющей системе, которые раскрывают существующие взаимосвязи между различными уровнями, звеньями и функциями управления.

В-третьих, внешние и внутренние отношения управления, между соответствующими управленческими подсисте­мами, связанные с макро- и микроэкономическими процессами.

В-четвертых, межличностные, межсистемные и смешанные отношения, определяемые по характеру и количеству носителей или участников в системе управления персоналом.

В-пятых, линейные, функциональные и смешанные отноше­ния, возникающие по характеру организационно-управленческих связей между подразделениями и службами предприятия.

Комплексное изучение существующих на предприятии отношений в системе управле­ния персоналом основывается на применении системного под­хода.

Он позволяет рассматривать управляемую и управляющую подсистемы как единую систему управления персоналом предприятия, составляющие элементы которой объе­динены общей экономической целью, состоящей в получении максимальной прибыли. Системный подход в управлении персоналом служит методологической основой проектирования, создания и функционирования организационно-уп­равленческих систем на предприятиях.

Методы управления персоналом

В широком понимании всякий метод − это путь исследования, способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи, совокупность приемов или операций прак­тического или теоретического освоения существующей действи­тельности.

В узком смысле метод − это совокупность организационно-техни­ческих средств, социально-экономических стимулов и психолого-педагогических способов воздействия на работника, обеспечива­ющих достижение его личных целей и задач предприятия при высоком качестве и производительности труда.

Методы управления в управлении организацией выполняют организационно-эко­номические функции. Именно с помощью различных мето­дов и методик составляются прогнозы и бюджеты развития фир­мы, разрабатываются перспективные и оперативные планы управления производством, осуществляются принятые процедуры отбора, найма и использования рабочей силы, координируется повседневная деятельность персонала, ведется учет и контроль расходов и доходов на предприятии.

Как учат высший управленческий персонал американских фирм, управление кадрами представляет собой искусство набо­ра, подготовки и сохранения квалифицированной рабочей силы таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций менеджера и достижении основных целей организации.

По способу воздействия менеджера на персонал все методы управления (приемы) обычно подразделяются на три основные группы: административные, экономи­ческие и социальные (а также их различные сочетания). Применяемые приемы воздействия на персонал могут быть прямыми и косвенными.

Административные методы представляют собой прямое воздействие и базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические и социально-психологические методы носят кос­венный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчиты­вать на автоматическое действие этих методов и трудно опреде­лить силу их воздействия на конечный эффект.

Эконо­мические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы управления характеризуются непо­средственным воздействием управляющей системы на управля­емый объект, ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. К числу административных методов управления могут быть отнесены нормативно-правовые и орга­низационно-распорядительные.

Нормативно-правовые методы управления представляют собой совокупность средств законода­тельного, нормативно-правового и административно-управлен­ческого воздействия на социально-правовые отношения персо­нала на производстве.

Организационно-распорядительные методы управления включают в себя различные формы распорядитель­ства, подготовку и принятие управленческих решений в виде письменных или устных приказов и распоряжений, а также кон­троль за их выполнением в процессе производства.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организа­ционно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем дол­жен заниматься работник управления, и представлено положени­ями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей.

На основе положений со­ставляется штатное расписание данного подразделения, организу­ется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного под­разделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов: качественно-технические (технические условия, стандарты и др.); технологи­ческие (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуа­тационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупре­дительного ремонта); трудовые (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); рентабель­ности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок).

Организационно-методическое инструктирование осуществ­ляется в форме актов, в которых даются рекомендации применения тех или иных средств управления на основе имеющегося опыта: долж­ностные инструкции; методические указания (рекомендации) или инструкции по выполнению комплекса работ и формы работы; рабочие инструкции, определяющие последова­тельность действий для выполнения процессов оперативного управления и др.

Распорядительное воздействие выражается в приказе, распоряжении или указании, которые являются правовыми акта­ми ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законода­тельства и других нормативных актов, а также придания юриди­ческой силы управленческим решениям. Приказы издаются ли­нейным руководителем организации.

Приказ − это письмен­ное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение − это письменное или устное требование к подчиненным решить от­дельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Экономические методы управления основаны на взаимодействии личных, групповых и корпоративных мотивов и интересов ра­ботников и их прямой зависимости от общих производственных результатов, прибыли предприятия.

Основным экономическим методом управле­ния персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет все экономические мето­ды управления.

План эко­номического развития организации является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

Стимулирование труда − это экономическая категория отно­шений между работодателем или предприятием и работниками по поводу распределения материальных благ или стимулов тру­да, которые предоставляются им за их личный трудовой вклад в общие результаты предприятия. Материальными мотивами слу­жат общий доход (прибыль), заработная плата, натуральные вы­платы, социальные доплаты и другие денежные средства.

Социально-психологические методы управления представляет собой совокуп­ность средств социального и психологического воздействия на персонал предприятия для достижения требуемых экономических результатов, основаны на использовании социального механизма управления (система взаи­моотношений в коллективе, социальные потребности, ценности и т.п.).

В современном общественном производстве спе­цифика этих методов заключается в значительной доле использо­вания неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом, выступающих объектом управления. Это вызывает необходимость знания и использования менеджерами закономернос­тей социологии, психологии и педагогики.

По масштабу и способам воздействия эти методы условно можно разделить на две основные группы:

социологические методы, которые направлены на груп­пы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;

психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы позволяют установить назначение и место со­трудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их под­держку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разре­шение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку соци­альных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достиже­ние конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Социологические методы исследования в работе с персоналом, предоставляют необхо­димые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые реше­ния.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информа­цию путем массового опроса людей с помощью специальных ан­кет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем − в ходе диалога с собеседником − получение необходимой информации.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпоч­тительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Метод наблюдения позволя­ет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаружива­ются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование яв­ляется распространенным методом при деловых переговорах, при­еме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в нефор­мальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего, персонифицированы и индивидуальны, обращены к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, мотивам, потребностям, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологи­ческого состояния коллектива организации. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологической совместимости; комфортный психологический климат в коллективе; форми­рование личной мотивации людей; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллек­туальных способностей и уровня образова­ния работников; формирование корпоративной культуры.

Методы управления персоналом можно также классифици­ровать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, ре­гулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов по отношению к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом: методы найма, отбора и приема; деловой оценки персонала; профориентации и трудовой адаптации; мотивации трудовой деятельности; организа­ции системы обучения; управления конфликтами, стрессами, безопасностью персонала; управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения пер­сонала.