 ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение Как определить диапазон голоса - ваш вокал Игровые автоматы с быстрым выводом Как самому избавиться от обидчивости Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам Вкуснейший "Салат из свеклы с чесноком" Натюрморт и его изобразительные возможности Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д. Как научиться брать на себя ответственность Зачем нужны границы в отношениях с детьми? Световозвращающие элементы на детской одежде Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ) Глава 3. Завет мужчины с женщиной
Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.
| Школа человеческих отношений (1930 - 1950)
Данная школа возникла как реакция на недостатки классического подхода (неспособность полностью осознать человеческий фактор); иногда называется неоклассической школой.
Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то у них возникает уровень удовлетворенности, что ведет к увеличению производительности. Родоначальниками нового направления в теории управления считаются Мери Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Основоположник этой школы Джордж Элтон Мэйо (1880 - 1949) (родился в Австралии, где изучал логику и философию, а в начале 20-х годов приехал в Соединенные Штаты для занятий научными исследованиями в Фонде Рокфеллера) считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между персоналом организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации. Свои выводы Э. Мэйо основывал на известных Хоторнских экспериментах, проведенных совместно с Фрицем Ретлисбергером в рабочих группах на заводе “Вестерн электрик” в Хоторне, штат Иллинойс в 1924 -1936 годах (13 лет). Было установлено, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от психологического и социального климата в среде рабочих. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом - это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту. Исследователи психологической школы рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающими более эффективные действия начальников, предоставление работникам более широких возможностей общения на работе.
Мери Паркер Фоллетт (1868 - 1933) первой определила менеджмент как “обеспечение выполнения работы с помощью других лиц”. Она считала, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному разумению решают, как выполнять приказы, а руководители должны развивать у них чувство не только индивидуальной, но и совместной ответственности. Основное внимание М.П.Фоллетт уделила изучению взаимосвязи власти руководителей и схемы организационной структуры. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Большое число ученых и практиков в области социологии, психологии и менеджмента включились в исследования концепции человеческих отношений, возможностей ее широкого применения в организации. Среди них можно назвать имена Ф.Ротлисбергена, соратника и помощника Э.Мейо, социолога Р.Лайкерта, Ч.Бернарда, Генри Форда II, Ч.Белла и др. Они ввели такие понятия как «экономический человек» и «социальный человек» формальная и неформальная структура. «Экономический человек» стремится, как можно больше получить за своей труд, точнее за продажу своего труда. «Социальный человек» стремится получить духовное удовлетворение (вознаграждение) от работы. Главным, по мнению представителей школы, является социальная сущность человека. Был выдвинут также тезис о важной, а иногда и решающей роли в производстве неформальной структуры. Один из основателей школы человеческих отношений Ф.Ротлисберген дал определение неформальной структуры как совокупности норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети различных внутренних связей в группе и между группами, центров влияния и коммуникаций. И все это вместе существует при формальной структуре, но не подвергается ее контролю и регламентации. У.Френч и Ч.Белл сравнивали организацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы неформальной структуры, а верхняя часть представляет собой формальную систему. Тем самым они еще раз подчеркивали приоритет «социального человека в производственном процессе и приоритет социально-психологических методов в управлении. Школа человеческих отношений получила распространение не только в виде различных теоретических исследований, но и в виде практических попыток внедрить эти концепции в фирмах, корпорациях в расчете на создание «гармонии между трудом и капиталом». Развитие концепции человеческих отношений приходится на 30 – 50-е годы 20-го столетия. Эта концепция сыграла чрезвычайно важную роль в развитии капиталистического менеджмента. Две школы: научного менеджмента и человеческих отношений создали по существу науку управления. И если классическая школа (научный менеджмент) доработала основы общего управления (структурно-функционального аспекта менеджмента), то главным вкладом школы человеческих отношений явилась разработка второго, не менее важного аспекта управления – социально-психологического. Современники школы человеческих отношений высоко ценили ряд ее конкретных достижений, например, внимание менеджмента к рабочему, его нуждам, привлечение рабочих и служащих к решению важных производственных вопросов и т.д. Однако те же современники подвергали концепцию сторонников школы человеческих отношений весьма резкой критике. Причиной явилось то, что тот социальный заказ и те цели, которые поставили перед собой представители этой школы – достичь высокой производительности труда только с помощью ее методов, - оказались невыполнимыми.
Школа поведенческих наук Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Основной целью данного направления было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения психологической теории поведения человека. Свое название школа получила от широко известных психологических терминов бихевиа, бихевиоризм. Таким образом, отличительной особенностью рассматриваемой школы является ее ярко выраженная ориентация на психологию, в частности, на одну из самых распространенных и хорошо разработанных в ХХ в. психологических теорий – бихевиоризм.
Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты такой подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, исследовали его приверженцы. Наиболее распространенной является точка зрения доктора психологии Дугласа МакГрегора, родился в шт. Нью-Йорк, (1906 - 1964) согласно которой существует два основных подхода к организации управления, изложенные в книге “Человеческая сторона предприятия” в 1960 году. Теория человеческого фактора Дугласа МакГрегора предложена в 1960 г. в работе «Человеческая сторона предприятия». Она основана на использовании метода крайностей, что позволяет выделить главное в отношениях «руководитель – подчиненный». При ее применении следует учитывать, что руководитель имеет дело не с людьми со средними способностями, а с живыми личностями. И чем выше уровень ответственности и творческий потенциал работника, тем выше его требования к руководителю.
Уильям Оучи (Калифорния) предложил свое понимания данного вопроса и предложил теорию «Z», как продолжение развития теории «Y» и охарактеризовал партисипативный стиль управления как полное взаимодействие руководителя и подчиненных в процессе управления.
Первым, кто соединил классическое и бихевиоральное (неоклассическое) направления менеджмента в единую науку, стал Питер Друкер. Он родился в Австрии в 1909 г., в 30-е годы уехал в Англию, а затем в США. Именно ему приписывают разработку целевого управления. Согласно его определения - менеджмент увязывает между собой три элемента: сферу бизнеса, организацию (фирму) и личность менеджера. Этот треугольник признан сторонниками обоих направлений, хотя каждая из сторон рассматривает со своей точки зрения. Заслуга Друкера состоит в том, что он органически объединил эти подходы, уравновесив их. |
данная теория легла в основу японской теории управления