ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков - Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) - В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

ФИКСАЦИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ПРОСТУПКОВ

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ПО ДИСЦИПЛИНЕ ТРУДА

Контроль за состоянием дисциплины труда невозможен без определения работодателем «правил игры», которые в предусмотренных ТК РФ случаях устанавливаются, прежде всего, в локальных нормативных актах (ЛНА).

Обратите внимание!

Правила внутреннего трудового распорядка должны быть утверждены в каждой компании

Набор таких локальных источников определяет работодатель, исходя из специфики своей деятельности. Но обязательным ЛНА, регламентирующим взаимоотношения работодателя и работников в процессе труда, без которого не может обойтись ни одна компания, являются правила внутреннего трудового распорядка* (ПВТР) (ст. 189 и 190 ТК РФ). С их помощью регламентируются:
• режим рабочего времени с указанием продолжительности рабочей недели и ежедневной работы;
• время начала и окончания работы;
• время и виды перерывов в работе;
• число смен в сутки;
• чередование рабочих и нерабочих дней и др. При этом в ПВТР нередко закрепляются локальные нормы, не получившие развития в централизованных правовых актах.

Например, в ПВТР ОАО «Автокран» (г. Иваново) закреплены нормы, касающиеся учета рабочего времени и позволяющие исключить споры о том, что является началом и окончанием рабочего дня, временем явки работника на работу. Речь идет о следующих положениях:
• до начала рабочего дня работник обязан отметить свой приход на работу, а по его окончании - уход с работы в порядке, установленном в Обществе;
• время, затраченное на дорогу к рабочему месту (в т. ч. от проходной до рабочего места) и на подготовку к началу работы (в т. ч. на переодевание перед началом и после окончания рабочего дня), не входит в рабочее время;
• отсчет рабочего времени начинается с момента, когда работник приступил к работе;
• к моменту окончания рабочего времени работник должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

Другой пример справедливых требований работодателя, устанавливаемых в локальном порядке, связан с обязанностью работника в разумные сроки оповещать руководство о причинах неявки на работу любыми доступными средствами и способами.

Так, в ПВТР Рыбинского ОАО «Раскат» предусматривается: если своевременный выход на работу по каким-либо обстоятельствам невозможен, работник обязан в течение одного часа после начала рабочего дня предупредить руководителя структурного подразделения или лицо, ответственное за ведение табельного учета, о причинах, по которым он своевременно не вышел на работу.

Посредством локального нормотворчества работодатель может определять не только рабочее время, но и виды, продолжительность времени отдыха; в частности, специальные перерывы для отдыха (ст. 109 ТК РФ).

В ОАО «Кранэкс» (г. Иваново) приказом «О перекурах» предусматривается единое для всех работников время кратковременного отдыха, включаемое в норму рабочего времени: два 10-минутных перерыва в течение каждой рабочей смены.

Конкретизация трудовых обязанностей, предусмотренных ст. 21 и 214 ТК РФ, производится с помощью должностных инструкций.

Однако разработать и принять локальные нормативные акты, регламентирующие вопросы дисциплины труда, недостаточно. После этого работодатель должен ознакомить с ними работников, на которых данные положения будут распространяться (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

ФИКСАЦИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ПРОСТУПКОВ

СоветВключите в должностные инструкции руководителей структурных подразделений обязанность обеспечить трудовую дисциплину, в частности своевременно предоставлять руководителю организации или кадровой службе информацию о дисциплинарных проступках подчиненных

Итак, правила игры определены: необходимые ЛНА есть, работники с ними ознакомлены. Но бывает, что система дает сбой - и работник нарушает установленные нормы поведения в процессе труда. Как быть? Первое, что приходит на ум, - наказать, т. е. привлечь к дисциплинарной ответственности. Однако нужно помнить, что применение дисциплинарного взыскания к работнику - это право, а не обязанность работодателя. Вместе с тем независимо от решения, которое будет принято в дальнейшем, в момент совершения работником дисциплинарного проступка необходима тщательная фиксация и проверка фактов его совершения. Эта необходимость связана не только с установлением точного времени совершения проступка и детализацией его сущности, но и с подготовкой документов, которые послужат основанием для издания руководителем организации приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрена трудовым законодательством достаточно подробно. Мы разбирали ее в своих публикациях не раз. Но еще больше детализировать эту процедуру работодатель может в стандартах организации, более известных как стандарты предприятия (СТП), - укрупненных документах сводного характера, содержащих значительное число местных правил определенной тематики.

В качестве примера можно привести стандарт организации «Трудовая дисциплина: виды нарушений и меры воздействия на нарушителей» ОАО «Автокран». Целями разработки документа названы установление единого порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности и систематический учет нарушений трудовой дисциплины. Данный стандарт конкретизирует порядок (процедуры) наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к местной специфике, устанавливает алгоритм оформления внутренних документов с приложением образцов для их составления, определяет организацию учета и составления отчетности по нарушениям трудовой дисциплины.

Если вы идете по пути разработки подобного стандарта, то не забудьте, что данный документ также является локальным нормативным актом компании. Следовательно, на процедуру его принятия и ознакомления с ним работников распространяются соответствующие положения Трудового кодекса РФ.

Мы хотим утвердить специальный документ - стандарт нашего предприятия, куда планируется включить в т. ч. подробную процедуру привлечения работника к ответственности. Какими документами лучше руководствоваться при разработке такого стандарта?

В качестве образца для составления стандарта предприятия может служить Инструкция об организации и о проведении служебной проверки в таможенных органах Российской Федерации, утв. приказом ФТС России от 02.09.2008 № 1083. Такая служебная проверка проводится в целях выявления фактов, обстоятельств, причин совершения сотрудниками таможенных органов дисциплинарных проступков. Инструкция детально описывает порядок организации и проведения таких проверок, полномочия председателя и членов комиссии, а также сотрудников, в отношении которых проводятся служебные проверки. Поэтому данный документ можно использовать в качестве образца при составлении собственного стандарта.

Вместе с тем при разработке стандарта следует твердо помнить одно из основных правил ТК РФ в отношении локальных нормативных актов. Данные акты принимаются работодателями в пределах их компетенции в соответствии с требованиями трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ). Таким образом, применительно к дисциплине труда во власти работодателя не установление нового порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а конкретизация процедуры, определенной ТК РФ.

Обратите внимание!

Обязательным документом в рамках привлечения к дисциплинарной ответственности является письменное объяснение работника

Так, обязательным документом для оформления привлечения работника к дисциплинарной ответственности ч. 1 ст. 193 ТК РФ называет его письменное объяснение, на составление которого отводится два рабочих дня. Как правило, этот документ пишется работником от руки в произвольной текстовой форме (приложение 1).

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может применять дисциплинарное взыскание, не доказав вину работника в совершении проступка и не установив все обстоятельства его совершения. При этом отказ работника дать письменные объяснения необходимо зафиксировать в соответствующем акте (приложение 2).

Обратите внимание!

Отказ работника дать объяснение своего проступка необходимо зафиксировать в специальном акте

Документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка, оформляются двумя способами.

Способ 1. Непосредственный руководитель работника или иное должностное лицо составляет докладную записку о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Докладная записка (точнее - адресованный руководителю документ, включающий обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями) содержит следующие реквизиты: адресат, наименование вида документа, дата, номер, место издания, заголовок к тексту, текст, подпись. В процессе движения докладной записки в организации добавляются и другие реквизиты: резолюция, отметка об исполнении и направлении документа в дело (приложение 3).

Обратите внимание!

Работнику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с содержанием составленного акта

Способ 2. Оформляется акт, где фиксируется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Акт - это документ, составленный в целях подтверждения установленного факта, события, действий или бездействия. Обязательными реквизитами акта являются: реквизиты бланка организации, название вида документа, дата, номер, место издания, заголовок к тексту, гриф утверждения (при необходимости), текст, подписи составителей. Текст акта включает сведения об обстоятельствах совершения дисциплинарного проступка, об условиях, при которых стало известно о его совершении (приложение 4).

И в том и в другом случае целесообразно провести мероприятия, связанные с закреплением доказательственной базы дисциплинарного проступка: составление схем, фотографирование, видеосъемку, опрос, письменное закрепление свидетельских показаний и др.

Длительный прогул

Набор письменных документов, связанных с дисциплинарным проступком, может быть различным и зависит от его тяжести и обстоятельств совершения. Одной из наиболее сложных ситуаций является так называемый длительный прогул, при котором работодатель не имеет никаких сведений о причинах отсутствия работника. От кадровиков то и дело приходится слышать вопрос: что же делать в подобном случае?

Если обстоятельства складываются подобным образом, вы можете направить работнику письмо с уведомлением, где изложить требование о даче объяснений, связанных с причинами длительного отсутствия на работе. Если ответа не будет, следует предпринять ряд дополнительных мер, связанных с выяснением причины отсутствия работника, которые, конечно, необходимо задокументировать. К числу таких мер судебная практика относит: сбор сведений у родственников, друзей и знакомых работника, посещение его места жительства (регистрации) с опросом соседей, письменные запросы в милицию, медицинские учреждения.

Наш работник «пропал» и не появляется на работе уже несколько месяцев. В то же время есть сведения от коллег, живущих с ним по соседству, что он жив-здоров и, похоже, уже работает в другом месте. Ноу нас пока не получается ни документально подтвердить неуважительность причины его отсутствия на работе, ни получить от работника письменное объяснение. Оформлять увольнение в такой ситуации не хотим: опасаемся, что он пойдет в суд, а вероятность того, что его в этом случае восстановят, весьма велика. Мы ведь заведомо нарушим процедуру увольнения за прогул. Поэтому пока приходится мириться с тем, что этот работник «повис» у нас во всех учетных документах. Но как быть с его должностными обязанностями? Их же должен кто-то выполнять!

Факт отсутствия работника на рабочем месте следует фиксировать, например составляя акт, с первого дня невыхода на работу либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием регистрации на проходной, свидетельскими показаниями, докладными записками и т. д.). В табеле учета рабочего времени следует указывать «НН» (неявка по невыясненным причинам).

Вы же в период длительного отсутствия работника при условии сохранения за ним места работы можете заключить срочный трудовой договор с другим работником. Срок такого договора будет напрямую зависеть от того, как скоро отсутствующий работник вернется к исполнению своих трудовых обязанностей. Закон, как известно, не сохраняет место работы за работником, отсутствующим по невыясненным причинам. Поэтому положение о том, что за работником в случае его длительного отсутствия на работе по невыясненным причинам сохраняется место работы, мы советуем закрепить в трудовом договоре либо в локальных актах организации или в коллективном договоре. Иначе, по смыслу ч. 1 ст. 59 ТК РФ, формальных оснований для заключения срочного трудового договора с другим работником на время исполнения трудовых обязанностей отсутствующего (по невыясненным причинам) не будет.

Если же работник сообщает о причинах своего отсутствия, но есть сомнения в правдивости сведений, полученных в результате его объяснений, работодатель может провести проверку, результаты которой оформить письменно.

Например, возникшие сомнения в подлинности листка временной нетрудоспособности (представленного в обоснование отсутствия на работе) могут быть устранены посредством письменных запросов в медицинское учреждение, оказывающее работнику медпомощь, и (или) в соответствующие подразделения Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития и Фонда социального страхования России, осуществляющие контроль за законностью выдачи таких документов.

Работодателю следует помнить: в силу п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление от 17.03.2004 № 2)недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности во время его увольнения с работы и иные формы злоупотребления правом. Если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии для этого возможности, то с его стороны имеет место такое злоупотребление. При установлении судом факта злоупотребления правом работнику может быть отказано в удовлетворении иска о восстановлении на работе, так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника.

ОЦЕНКА ПРОСТУПКА

СоветВ локальном нормативном акте определите правила и критерии оценки дисциплинарных проступков

Безусловно, в процессе дисциплинарной деятельности работодателю приходится оценивать степень тяжести проступка работника, обстоятельства и причины его совершения. Обязанности работодателя в случае применения дисциплинарного взыскания, связанные с оценкой проступка работника, предусмотрены ч. 5 ст. 192 ТК РФ и п. 53 Постановления от 17.03.2004 № 2. В соответствии с этими нормами бремя доказывания и учета названных обстоятельств возложено на работодателя.

Согласно п. 49 указанного Постановления при определенных условиях, например при увольнении руководителя организации или его заместителей, работодатель также должен доказать, что нарушение работником трудовых обязанностей носило грубый характер. А вот правила и критерии оценки дисциплинарных проступков вам придется определять самостоятельно - в локальном порядке.

Так, стандарт организации «Трудовая дисциплина» ОАО «Автокран» различает дисциплинарные проступки в зависимости от частоты совершения нарушения (единичные, повторные, систематические) и тяжести проступка (грубые, незначительные). При этом в соответствии с действующей в обществе Методикой оценки состояния трудовой дисциплины наибольшие оценочные показатели (в баллах) присвоены следующим грубым нарушениям трудовой дисциплины:
• отсутствие на работе без уважительных причин более пяти дней, появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение - 6 баллов;
• отсутствие на работе без уважительных причин до пяти дней, задержание работника на территории после окончания рабочей смены -5 баллов.

Подобное локальное регулирование очень полезно, поскольку позволяет оценивать дисциплинарные проступки как в конкретных ситуациях, так и в аналитических материалах, подготавливаемых по результатам работы организации за год.