ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков - Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) - В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

Зміст і значення конкурсного відбору персоналу

123

Робота будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. При цьому однією з центральних завдань є відбір (підбір) кадрів.
Комплектування штатів є одним з ключових елементів роботи будь-якої організації, тому що від якості відібраних кадрів залежить ефективність роботи організації та використання всіх інших ресурсів. Тому помилки в доборі кадрів можуть дорого обійтися організації, а підбір хороших кадрів є вдалим вкладенням грошей. Для будь-якої організації відбір і навчання працівників, які не підходять для виконання дорученої їм роботи, буде розкішшю. Для дрібних і середніх організацій, особливо в умовах мінливої та нестабільної середовища, ця розкіш просто неприпустимо.
До головних чинників, що визначають успішну діяльність підприємства обслуговування, відносяться:
1) висока кваліфікація, підготовка співробітників та їх мотивація;
2) забезпечення постійного якості роботи;
3) імідж підприємства обслуговування, що впливає на вибір клієнта, що купує його послугу.
Рішення про прийняття на роботу, згідно з оцінками фахівців, акція не лише істотна, але і має далекосяжні наслідки. Актуальність обраної теми роботи полягає в тому, що в ефективності процесу відбору кадрів і прийому на роботу зацікавлені як суспільство в цілому, окремі підприємства, так і конкретні індивіди.
Попередній огляд літератури показав, що тема відбору персоналу, як науковий напрям, досліджена дуже добре. У більшості джерел літератури (наприклад, в роботах Кибанова А.Я., Шекшня С.В., Галенко В.П.) відбір персоналу розглядається недостатньо глибоко у зв'язку з тим, що автори у своїх роботах намагаються розглянути всі функції з управління персоналом. Тому їх дослідження з цієї теми не можна назвати достатніми для глибокого аналізу. У працях авторів, що присвячують дослідження саме підбору та відбору персоналу (наприклад, Магури М.І., Курбатової М.Б., Дуракова І.Б., Деркача А.А.) дана тема, в тому числі конкурсний відбір персоналу, розглянута більш глибоко, комплексно. Тим не менш, є потреба узагальнення результатів досліджень зазначених авторів для системного викладу методики конкурсного відбору.
Відповідно до цього метою даної роботи є комплексне дослідження конкурсного відбору персоналу при заміщенні вакантної посади.
Об'єктом вивчення є персонал малого підприємства ТОВ "Полярна зірка". Предмет досліджень в роботі - процес забезпечення організації кадрами.
Основними завданнями роботи є:
1) вивчення теоретичних основ конкурсного відбору персоналу при заміщенні вакантної посади;
2) розробка методології конкурсного відбору кадрів для ТОВ "Полярна зірка".

РОЗДІЛ 1. Методика конкурсного набору персоналу на заміщення вакантної посади
1.1 Поняття та елементи конкурсу
Конкурс - змагання між двома або більше кандидатами на заміщення вакантної посади.
Конкурсні процедури сприяють:
- Підняття престижу посади з метою залучення найбільш кваліфікованих працівників;
- Залучення більшої кількості кандидатів;
- Створення спеціалізованого сегмента ринку праці, людей орієнтованих на роботу саме в цій організації або саме в цій сфері діяльності;
- Підвищенню об'єктивності оцінки кандидатів і прийняття рішень шляхом формалізації процедур діагностики і порівняння кандидатів між собою;
- Демократизації кадрових питань, залучення до кадрових рішень про прийняття кандидатів на роботу інших (крім безпосереднього або вищого керівника) осіб;
- Впровадженню нових технологій кадрової роботи, навчання співробітників кадрових служб державних установ роботі з новими професійними інструментами;
- Інтенсифікації збору персональної інформації для планування роботи з прийнятими на роботу кандидатами шляхом створення системи збору, зберігання і використання персональної інформації;
- Інтенсифікації процесів адаптації персоналу і формування робочих, проектних та управлінських команд.
Необхідними елементи конкурсної процедури є:
1) наявність претендентів, що виставляють свою кандидатуру на конкурс;
2) конкурсна комісія, якій надається право на основі положення про конкурс вибрати прийоми і методи його проведення;
3) механізми оцінки достоїнств конкурсантів і прийняття рішень за підсумками конкурсу;
4) механізми інформування учасників та інших зацікавлених осіб про хід та результати конкурсу.
Таким чином, організація конкурсу на зайняття вакантної посади є важливу процедуру з управління персоналом, що сприяє росту ефективності діяльності організації в цілому.
1.2 Підходи до організації та проведення конкурсу
Існує декілька підходів до організації та проведення конкурсу при прийнятті на роботу і на заміщення вакантної посади.
Вибори - найбільш простий та традиційний спосіб, використовуваний найчастіше під час проведення конкурсу на заміщення вакантної посади керівника. У рамках цієї процедури враховується думкабільшості і проводяться спеціальні попередні випробування кандидатів. Їх відповідність або невідповідність вакантної посади визначається конкурсною комісією на основі вивчення офіційних і неофіційних документів (характеристик від керівництва, громадських і профспілкових організацій), співбесіди. Інформація про кандидатів доводиться до колективу, якого виступають претенденти зі своїми повідомленнями. Перевагу тому чи іншому кандидату віддається шляхом голосування, процедура якого попередньо узгоджується (проста більшість, 2 / 3 від складу голосуючих і т.п.).
Переваги виборного методу - його швидкість і можливість врахування думки членів колективу. До недоліків слід віднести суб'єктивізм і неможливість застрахуватися від помилки, оскільки голосуючому більшості доводиться довіряти інформації, отриманої з характеристик кандидата або в кращому разі своєму суб'єктивну думку, заснованого на спостереженні за поведінкою кандидата, його виступом івідповідями на питання, якщо виступ організовується.Підбір - рішення про відповідність кандидата приймається кадровою комісією, очолюваною безпосередньо вищим керівником або призначеним ним особою. Метод добору застосовується також і для керівних посад високого рівня, де нарівні з професійною компетентністю велике значення надається вмінню кандидата налагоджувати стосунки з партнерами різного рівня, бути сумісним з вищим керівництвом і підлеглими. При оцінці підбираються кандидатів конкурсна комісія крім аналізу документів і характеристик проводить співбесіди, іноді структуровані інтерв'ю та психологічне тестування кандидатів. Переваги методу добору - індивідуальний підхід і можливість одержати більш достовірну інформацію про професійні та особистісні якості кандидатів, недоліки - відносна повільність і високий ступінь суб'єктивності, яка має емоційно-психологічний характер (наприклад, тенденція приймати рішення про кандидата на основі першого враження, без обліку інформації , яку за подальшому співбесіді). Помилка часто відбувається через суб'єктивного прагнення оцінювати кандидата у порівнянні з враженням, залишеним попереднім кандидатом. Впливає на оцінку і зовнішній вигляд людини, його соціальне становище, манери і т. д. Структуроване інтерв'ю (заздалегідь складений опитувальник, що охоплює основні цікаві конкурсну комісію проблеми) підвищує надійність результатів співбесіди. Крім того, використання методу підбору продуктивно в ситуації відсутності конфлікту, коли підібраного кандидата не зачіпає інтереси інших членів колективу [1].
Відбір - це спосіб, що дозволяє в будь-яких умов провести найбільш демократичну і значною мірою вільну від суб'єктивізму конкурсну процедуру.
Переваги методу добору - всебічне ретельне і об'єктивне вивчення індивідуальних особливостей кожного кандидата і можливе прогнозування його ефективності, недоліки - тривалість і дорожнеча використовуваних процедур.
Висновки: існують три основні методи конкурсного відбору - вибори, відбір, підбір. При використанні цих методів технологія побудови конкурсних процедур є різною і в істотному ступені визначається профілем організації, що склалися соціально-економічними, політичними та психологічними умовами, професіоналізмом залучених фахівців в області оцінки професійних, ділових та особистих якостей кандидатів.
1.3 Етапи конкурсних процедур
Конкурс може проходити в кілька етапів. Організація конкурсних процедур передбачає їх підготовку, проведення та підбиття підсумків.
У центрі підготовчого етапу - процес створення конкурсу (формування організаційних структур, правил, процедур проведення, професійної та матеріально-технічної бази), що триває з моменту прийняття рішення про проведення конкурсу до затвердження остаточного списку конкурсантів.
На основному етапі головна увага приділяється процесу збору інформації про кандидатів (значущою в рамках використовуваного підходу), він триває з моменту початку першої процедури конкурсу, включає підетапи, колективні підведенням проміжних підсумків та прийняттям рішень про допуск конкурсантів до участі у наступному підетапи, і закінчується підведенням підсумків останнього підетапи.
На заключному етапі конкурсу центральним є процес легітимізації його результатів, він починається з моменту підбиття підсумків і закінчується затвердженням результатів. У залежності від парадигми проведення конкурсу затвердження результатів проводиться тим органом, який створив конкурсну комісію.
Підготовчий етап. Найважливішою умовою проведення конкурсу є створення конкурсної (виборчої) комісії - органу, відповідального за підготовку та проведення конкурсу. У залежності від парадигми конкурсу можна виділити різні функції конкурсної комісії.
У разі парадигми "підбір" конкурсна комісія створюється з метою легітимізації рішень, прийнятих керівником. Можливі її завдання: нормативне закріплення процедур конкурсу, розроблених експертами, обговорення та підготовка матеріалів для прийняття рішення керівником, затвердження прийнятого рішення.
У ситуації парадигми "вибори" конкурсна комісія (виборча комісія) створюється з метою підготовки та проведення голосування (або іншого варіанту волевиявлення) працівників трудового колективу або зборів акціонерів з питання про майбутнього керівника. Її завдання: організаційна підготовка заходу, забезпечення дотримання норм його проведення, підведення підсумків та оголошення результатів.
У ситуації конкурсного відбору конкурсна комісія створюється з метою забезпечення заходів щодо об'єктивного оцінювання кандидатів у відповідності з виділеними професійними, управлінськими та іншими параметрами оцінки.
Завдання конкурсної комісії:
1) розробка правил проведення конкурсу;
2) підготовка проведення конкурсу;
3) забезпечення об'єктивності експертної оцінки кандидатів і дотримання правил проведення конкурсу.
Конкурсна комісія правомочна приймати рішення про затвердження результатів експертних оцінок.
У підготовці даного заходу важливо приділити увагу кадровому забезпеченню:
• парадигма "підбір" - персональний склад конкурсної комісії повинен включати людей, яким довіряє суб'єкт, який оголосив конкурс;
• парадигма "вибори" - конкурсна (виборча) комісія повинна включати людей, яким довіряє трудовий колектив;
• парадигма "відбір" - конкурсна, комісія повинна включати представників усіх зацікавлених груп, професійно компетентних у питаннях кадрової роботи.

123