 ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение Как определить диапазон голоса - ваш вокал Игровые автоматы с быстрым выводом Как самому избавиться от обидчивости Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам Вкуснейший "Салат из свеклы с чесноком" Натюрморт и его изобразительные возможности Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д. Как научиться брать на себя ответственность Зачем нужны границы в отношениях с детьми? Световозвращающие элементы на детской одежде Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ) Глава 3. Завет мужчины с женщиной
Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.
| Правове регулювання гнучкого графіку роботи
Саме по собі використання змінного (гнучкого) графіка роботи прямоКодексом законів про працю України не передбачене, однак, у принципі,його застосування не суперечить нормам, які регулюють режим робочогочасу. Разом з тим, названі і Положення, і Рекомендації передбачаютьсуміщення змінного (гнучкого) графіка роботи з режимом підсумованогообліку робочого часу, який ст. 61 КЗпП України України допускаєзастосовувати не завжди. Тому застосування змінного (гнучкого) графікароботи можливе лише у випадках, які підпадають під формулювання ст. 61КЗпП України і передбачає обов’язковість дотримання тривалості робочогочасу за обліковий період. В інших випадках змінний (гнучкий) графікроботи може застосовуватися тільки без елементів режиму підсумованогообліку робочого часу (тобто з дотриманням норми тривалості робочогодня). Змінний (гнучкий) графік роботи може застосовуватися за погодженням міжвласником і профспілковим комітетом (що стосується жінок, які маютьдітей, - це передбачено Положенням). Для інших працівників цепередбачається або правилами внутрішнього трудового розпорядку,прийнятими відповідно до ст. 142 КЗпП України трудовими колективами, абоколективними договорами (ст. 7 Закону України „Про колективні договори іугоди”). Відповідно до вище названих нормативних актів гнучкий графік роботивстановлюється за погодженням між власником і працівником як при прийоміна роботу, так і в процесі роботи, за погодженням з профкомом і зурахуванням думки трудового колективу. У Положенні та Рекомендаціяхміститься вимога враховувати думку трудового колективу структурногопідрозділу, для працівників (працівника) якого встановлюється режимзмінного (гнучкого) графіка роботи. Це, мабуть, доцільно. Однак підставидля визнання цієї вимоги нормою права не дає ні Кодекс законів пропрацю, ні Закон СРСР „Про трудові колективи і підвищення їх ролі вуправлінні підприємствами, установами, організаціями”. Крім того,порядок узгодження думки трудового колективу в законодавчому порядку невизначений. Очевидно, що це має відбуватися на загальних зборах. Очевидно, що це має відбуватися на загальних зборахтрудового колективу структурного підрозділу підприємства, установи,організації, в складі якого працює особа, яка порушила клопотання провстановлення їй гнучкого графіку роботи. Працівникам суб’єктивне право на встановлення режиму змінного (гнучкого)графіка роботи законодавством не надається (це стосується і жінок, якімають дітей). Інакше кажучи, без згоди власника змінний (гнучкий) графікроботи не може бути запроваджений. Запроваджується змінний (гнучкий)графік роботи наказом власника на прохання одного чи групи працівників.Наказ повинен бути погоджений із профкомом. Ініціатива у запровадженнізмінного (гнучкого) графіка роботи може виходити і від профкому, і відтрудового колективу. Якщо працівник не згоден працювати на умовахзмінного (гнучкого) графіка роботи, він просто буде додержуватисьтвердого графіка роботи, який діяв раніше. З урахуванням цього вартовизнати такою, що не має правової підстави, вимогу, яка міститься вРекомендаціях, про те, щоб працівники були попереджені про переведенняна режим змінного (гнучкого) графіка роботи не пізніш як за місяць. Елементами гнучкого графіка є наступні: - змінний (гнучкий) робочий час — початок і закінчення робочого дня; - фіксований час — час обов’язкової присутності на роботі ; - перерви для відпочинку і харчування; - тривалість облікового періоду. Основну частину робочого часу при режимі змінного (гнучкого) графікаробочого часу складає фіксований час — час обов’язкової присутностіпрацівників, які працюють за режимом змінного (гнучкого) графіка роботи,на роботі. Фіксований робочий час за своєю тривалістю, у принципі,повинен складати основну частину робочого часу. Це не є вимогою закону,а обумовлено необхідністю здійснення відповідних виробничих контактів іконтролю за працівниками, які працюють за таким графіком. Друга частина робочого часу при застосуванні режиму змінного (гнучкого)графіка роботи — це змінний (гнучкий) час, визначений працівником насвій розсуд. Оскільки режим змінного (гнучкого) графіка можезастосовуватися в двох варіантах (з використанням елементів режимупідсумованого обліку робочого часу або без такого використання), зміннийробочий час повинен бути відпрацьований працівником таким чином, щоб уцілому була дотримана тривалість роботи, встановлена правиламивнутрішнього трудового розпорядку чи графіком змінності в розрахунку надень (якщо не використовуються елементи підсумованого обліку робочогочасу) або тривалість робочого часу, встановлена на обліковий період (призастосуванні одночасно з режимом змінного (гнучкого) графіка роботипідсумованого обліку робочого часу). Режим змінного (гнучкого) графіка роботи може запроваджуватися на певнийперіод або без обмеження строком. Останній варіант здається меншприйнятним, оскільки зворотний перехід до звичайного режиму роботи зарежимом змінного (гнучкого) графіка роботи при відсутності згодипрацівника ускладнюється частиною третьою ст. 32 КЗпП України, якадопускає зміну режиму роботи, як і будь-яких інших істотних умов праці,тільки при змінах в організації виробництва і праці з дотриманнямвстановленого порядку. Як зміни в організації виробництва і праці прицьому повинно бути кваліфіковане саме рішення власника про скасуваннярежиму гнучкого робочого часу, погоджене з профспілковим комітетом, аборішення трудового колективу про внесення змін у правила внутрішньогорозпорядку і скасування гнучкого графіка роботи. Скасування гнучкогографіка роботи передбачає попередження працівників за два місяці. Скасування режиму змінного (гнучкого) графіка (повністю або на певнийперіод) як санкція за порушення умов роботи за таким графікомпередбачене лише Положенням про порядок і умови застосування (гнучкого)змінного графіка роботи для жінок, що мають дітей - щодо жінок. Дляінших категорій працівників підстави для скасування режиму змінного(гнучкого) графіка роботи повинні встановлюватися локальниминормативними актами (правилами внутрішнього трудового розпорядку,колективним договором). Якщо ж підстави для скасування такого режиму невстановлені, порушення умов роботи за змінним (гнучким) графіком роботине дозволить перевести працівника на звичайний режим роботи, крім як здотриманням правил частини третьої ст. 32 КЗпП України. Надурочні роботи при режимі змінного (гнучкого) графіка роботизастосовуються на загальних підставах і в загальному порядку.2.5 Режим з вахтовим методом організації робітПорядок організації і здійснення вахтових робіт регламентуєтьсяОсновними положеннями про вахтовий метод організації робіт,затвердженими постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальнихпитань, Секретаріату ВЦРПС, Міністерства охорони здоров’я СРСР від 31грудня 1987 р. №794/33-82, у редакції від 17 січня 1990 р., а такожТимчасовим положенням про вахтовий метод організації робіт напідприємствах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та усправах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи,затвердженим наказом МНС України 20 травня 1999 р. №147. Вахтовий метод — це особлива форма організації робіт, що ґрунтується навикористанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання заумов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місцяпостійного проживання. Роботу за вахтовим методом організації робіт варто кваліфікувати яктаку, що має ознаки двох правових конструкцій, притаманних чинномузаконодавству України про працю. По-перше, виконання працівникомтрудових обов’язків із застосуванням вахтового методу має ознаки роботиза режимом підсумованого обліку робочого часу. По-друге, вахтовий методорганізації робіт пов’язаний з поїздками працівників на роботу в іншумісцевість, тобто має риси відрядження, рухомого характеру праці. Відповідно до ст. 61 КЗпП України запровадження вахтового методуорганізації робіт допускається за умови погодження з профспілковим органом та за згодою працівника. Крім того, власник зобов’язанийпогодити з профспілковим комітетом графік роботи на вахті (як правило,на рік) і повідомити про це працівників не пізніш як за один місяць довведення його в дію. Вахтовий метод організації робіт застосовується при значному віддаленнівиробничих об’єктів від місця перебування підприємства. Законодавствомчітко передбачена можливість застосування вахтового методу у випадку,якщо на поїздку до місця роботи і назад працівники затрачають більшетрьох годин. На роботу вахтовим методом можуть переводитись якпідприємства в цілому, і їх окремі підрозділи або створюватисякомплексні бригади для виконання визначеного обсягу робіт. Робота на цихоб’єктах здійснюється вахтовим (змінним) персоналом, який у періодроботи на об’єкті проживає в створених на об’єктах вахтових селищах ісистематично, через певний час, повертається до місця перебуванняпідприємства. Доставка працівників від місця постійного проживання абомісцезнаходження підприємства до місцезнаходження вахтового селища(місця роботи) і назад проводиться за рахунок підприємства . До виконання робіт вахтовим методом можуть залучатися робітники, а також(за погодженням з профспілковим органом) - майстри, виконроби,начальники дільниць, змін, інші працівники, які відносяться до категоріїлінійного персоналу, що здійснюють безпосереднє керівництво на об’єкті. Працівники, які залучаються до роботи вахтовим методом, підлягаютьпопередньому і періодичному медичним оглядам. До робіт, що виконуютьсявахтовим методом, забороняється залучати осіб віком до 18 років,вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, а також осіб,які мають медичні протипоказання для такої роботи. Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі та часвідпочинку, який припадає на цей календарний відрізок часу. Робочий часі час відпочинку регламентуються графіком змінності, затверджуютьсявласником за погодженням з профспілковим комітетом і доводяться довідома працівників не пізніше ніж за місяць до введення їх у дію. Тривалість вахти не може перевищувати 1 місяця, а в окремих випадках, здозволу міністерства та відповідної профспілки, — 2 місяців. Тривалістьробочого дня не повинна перевищувати 10 годин. При вахтовому методіорганізації робіт, крім табеля обліку робочого часу, ведетьсяспеціальний облік робочого часу і часу відпочинку на кожного працівникаіз зазначенням відомостей за місяцями і наростаючим підсумком з початкуроку. Крім заробітної плати працівникам, які виконують роботи вахтовимметодом, за кожен день перебування в місцях проведення роботи,виплачується надбавка до тарифних ставок і посадових окладів у розміріне вище граничної норми добових, встановлених для відряджень у межахУкраїни. Вахтовий метод робіт означає, що працівник знаходиться поза межами свогодому, своєї сім’ї, а, інколи, навіть і за межами населеного пункту, де можна було б проживати, придбавати або готувати продукти харчування,звертатися до лікувально-профілактичних установ тощо. Виходячи з цього,власник зобов’язаний забезпечити працівників соціально-побутовимиумовами — проживанням, транспортом, спецодягом, щоденним гарячимхарчуванням, медичним обслуговуванням. Всі ці умови мають передбачатисяв трудовому договорі. 2.6 Особливості ненормованого робочого дня та надурочних робітЯк свідчить практика, робота в нічний час, надурочні години, є психічнота фізично важкою для працівника. Але є й такі категорії працівників, вяких максимальна тривалість робочого дня не встановлена. У главі IVКодексу законів про працю, присвяченій робочому часу, поняття„ненормований робочий день” взагалі не вживається. Однак у главі V КЗпПУкраїни „Час відпочинку” говориться про додаткову відпустку працівникамз ненормованим робочим днем. Закон „Про відпустки” також передбачаєнадання додаткової відпустки працівникам з ненормованим робочим днем.Отже, ненормований робочий день — це правова конструкція, яка сьогоднівизнається законодавством. Режим ненормованого робочого дня встановлюється для певної категоріїпрацівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. Мірапраці таких працівників визначається не тільки тривалістю робочого часу,але й колом обов’язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). У разінеобхідності ця категорія працівників виконує роботу понад нормальнутривалість робочого часу. На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений напідприємстві, в установі, організації режим робочого часу. У зв’язку зцим власник або уповноважений ним орган не має права систематичнозалучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понадвстановлену тривалість робочого часу. Обов’язки працівників зненормованим робочим днем повинні бути зафіксовані в трудовому договорі,посадових інструкціях, правилах внутрішнього трудового розпорядку такимчином, щоб була передбачена можливість виконувати ці обов’язки, якправило, в межах нормального робочого часу. Чинне трудове законодавство України допускає можливість застосуваннярежиму ненормованого робочого дня для всіх категорій працівників(керівників, спеціалістів і робітників). Незважаючи на те, що службовціне відносяться до категорії спеціалістів, ця категорія працівників можепрацювати на умовах ненормованого робочого дня Про деякі питання,пов’язані з переведенням робітників та службовців підприємств, установ,організацій на п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями.Роз’яснення Державного комітету СРСР по праці та заробітній платі таВЦРПС від 08.04.67 № 4/П-10.. Ненормований робочий день напідприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності,може застосовуватися для керівників, фахівців і робітників, а саме длятаких категорій співробітників: — для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі; — дляосіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство); — для осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд. Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням звідповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовніпереліки робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днемПро скорочення тривалості робочого дня для робітників і службовців упередвихідні та передсвяткові дні. Постанова Ради Міністрів СРСР від08.03.56 № 318.. На підприємствах, в установах, організаціях списокпрофесій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочийдень, визначається колективним договором. Затвердження списків посад,робіт і професій працівників з ненормованим робочим днем провадиться приприйнятті колективного договору, угоди. Списки повинні безпосередньовноситися в зміст угод, колективних договорів або додаватися до них. Працівник з ненормованим робочим днем може бути залучений розпорядженням власника до роботи після закінчення робочого дня встановленої тривалості. Невиконання такого розпорядження кваліфікується як порушення трудової дисципліни. Закон не вимагає, щоб працівники з ненормованим робочим днем залучалисядо роботи після закінчення робочого дня тільки з тих підстав, яківстановлені для застосування надурочних робіт (ст. 62 КЗпП України).Робота працівника з ненормованим робочим днем після закінчення робочогодня не є надурочною роботою. Водночас для залучення працівників зненормованим робочим днем до роботи понад норму робочого часу необхідніпідстави (виробнича необхідність, інші виняткові обставини). Обов’язок працівника з ненормованим робочим днем виконувати роботу післязакінчення робочого дня може випливати не лише з розпорядження власникапро це, але й бути обумовлена необхідністю своєчасного виконання роботи,визначеної трудовим договором. У виправдання несвоєчасного виконанняроботи працівник не може посилатися на те, що протягом встановленоїтривалості робочого часу він об’єктивно не міг виконати непомірновеликий обсяг роботи. У необхідних випадках працівник з ненормованимробочим днем повинен за власною ініціативою продовжити роботу і тоді,коли закінчився робочий день відповідно до правил внутрішнього трудовогорозпорядку чи графіка змінності. Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості,складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконанняслужбових завдань понад встановлену тривалість робочого часу надаєтьсядодаткова відпустка до 7 календарних днів. Слід визнати, що такийвисновок цілком відповідає ст. 8 Закону „Про відпустки”, яка встановлюєпрацівникам з ненормованим робочим днем додаткову відпустку саме захарактер роботи, а не тільки за роботу понад установлену тривалістьнорми робочого часу. Таким чином, при визначенні тривалості відпусткипрацівникам з ненормованим робочим днем за особливий характер роботинеобхідно враховувати всі перелічені фактори. Чисто арифметичний підхід - кількість днів додаткової відпустки повинна відповідати кількостігодин роботи понад норму робочого часу протягом року — був бинеправильним. Колективним договором встановлюється конкретна тривалістьщорічної додаткової відпустки з кожного виду робіт, професій та посад. Правова конструкція ненормованого робочого дня стосується робочого дня.Виходячи з такого розуміння ненормованого робочого дня, не допускаєтьсязастосування цієї правової конструкції щодо працівників, зайнятихнеповний робочий день. Водночас допускається застосування ненормованогоробочого дня щодо працівників, які працюють на умовах неповного робочоготижня, однак повного робочого дня. Встановлення спеціальної компенсації працівникам за ненормований робочийдень (додаткова відпустка) означає, що будь-якими пільгами приненормованому робочому дні (право приходити на роботу пізнішевстановленого часу початку роботи або покидати роботу раніше) працівникне користується. На Заході спостерігається тенденція росту застосування багатозміннихробіт. Найбільш поширена робота в дві зміни, хоча застосовується навіть5-змінна робота. Багатозмінна робота забезпечує велику ефективність ірентабельність виробництва, але викликає опір з боку працюючих. Томупередбачається значне стимулювання багатозмінного режиму. Перш за все цепідвищена оплата у вигляді надбавки в розмірі від 10 до 30% залежно відвиду зміни. Встановлена додаткова відпустка за роботу у вечірню чи нічнузміну, скорочена тривалість нічної зміни, заборона залучення до такихробіт осіб похилого віку. Подальше поширення такого режиму пов’язуєтьсяз необхідністю скорочення тривалості робочого тижня до 30 — 20 годин утиждень. Ненормований робочий день слід відрізняти від надурочної роботи. Відповідно до чинного законодавства України надурочними вважаютьсяроботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61КЗпП України). У цьому визначенні надурочної роботи не зазначається нате, що такою вважається робота, виконана з відома власника. Виникаєпитання про можливість кваліфікувати як надурочну ту роботу, якавиконується працівником за своїм розсудом, без вказівки власника (з йоговідома чи без його відома). Традиційно визнавалося, що надурочною єробота, виконувана з відома власника. Виконана без його відома (ранішеговорили - адміністрації) робота надурочною не вважалася. Така думказаснована на ще й сьогодні розповсюдженому підході, при якому на місцезакону ставлять логіку правозастосувача і питання вирішують за логікою,а не за законом. У силу трудового договору виконується робота, передбачена цим договором,з підпорядкуванням працівника внутрішньому трудовому розпорядку. Якщо жпрацівник без вказівки власника, хоча б і з його відома, виконує роботу,яка виходить за межі обов’язків, визначених трудовим договором, такаробота виходить і за межі даних трудових правовідносин, тому вона неможе вважатися виконаною „понад встановлену тривалість робочого дня” (вона виконана за межами даних трудових правовідносин). І питання проюридичну кваліфікацію роботи, виконаної працівником без вказівкивласника після закінчення робочого часу, повинне вирішуватися безурахування існуючих між сторонами трудових правовідносин. Тому робота,виконувана працівником за власною ініціативою, хоча б і з відомавласника, не може бути кваліфікована як надурочна. Інша справа, що привідрядній формі заробітної плати вона оплачується за звичайнимирозцінками. Але це відбувається лише остільки, оскільки ця роботавідбивається у відрядному наряді без зазначення на те, що вона виконанапісля закінчення робочого дня. Надурочна робота має свої особливості, до яких належать наступні: 1) під робочим днем у ст. 62 КЗпП України мається на увазі встановленаправилами внутрішнього трудового розпорядку або графіком змінностітривалість щоденної роботи. Якщо графіком встановлена тривалістьщоденної роботи 8 годин, то від працівника можна вимагати виконаннятрудових обов’язків більш тривалий час тільки в порядку, встановленомудля залучення до надурочних робіт. Отже, надурочна робота — цеперевищення не тільки встановленої нормальної чи скороченої тривалостіробочого часу (вона законодавчо встановлюється, як правило, лише врозрахунку на тиждень), а й установленої тривалості щоденної роботи(вона встановлюється, як правило, на підприємстві в порядку регулюваннярежиму робочого часу); 2) поняття надурочної роботи поширюється на працівників з нормальною іскороченою тривалістю робочого часу; 3) надурочною є робота понад встановлену відповідно до законодавстваскорочену тривалість робочого часу напередодні святкових, неробочих івихідних днів (ст. 53 КЗпП України). Тим часом слід враховувати, що вУкраїні зберігає силу постанова Ради Міністрів СРСР „Про скороченнятривалості робочого дня для робітників та службовців напередоднівихідних і святкових днів”, яка передбачає форму компенсації принеможливості скорочення робочого часу напередодні вихідних і святковихднів. На безперервних виробництвах, в окремих галузях народногогосподарства, де за умовами виробництва неможливе скорочення робочогодня напередодні вихідних і святкових днів, працівникам передбачененадання додаткового дня відпочинку в міру нагромадження робочих годинпереробітку. На окремих сезонних роботах допускається наданнякомпенсації у вигляді додаткових днів відпочинку за підсумками сезону.Однак застосовувати такі компенсації можна лише в тих галузях і на тихвидах робіт, які зазначені в спеціальних переліках, що встановлювалисяРадою Міністрів УРСР, союзними і союзно-республіканськими міністерствамиза погодженням з відповідними центральними комітетами профспілок; 4) як виняток із загального правила, відповідно до якого надурочноювизнається робота понад встановлену тривалість щоденної роботи, припідсумованому обліку робочого часу надурочною вважається також роботапонад норму робочого часу за обліковий період; 5) поняття надурочної роботи не може застосовуватися до неповного робочого часу. Отже, працівники, які уклали трудовий договір з умовоюпро неповний робочий час, не можуть взагалі залучатися до надурочнихробіт. Вони можуть залучатися до роботи понад встановлену угодою сторінтривалість робочого часу лише на основі взаємної домовленості з оплатоюроботи виходячи із звичайних (одинарних) розцінок або в іншому розмірі,погодженому сторонами. Разом з тим, не всяка робота, що виконується понад встановленутривалість є надурочною роботою. Так, відповідно до чинногозаконодавства України не вважається надурочною роботою робота, щовиконується в таких випадках: - робота, що виконується педагогічними працівниками понад нормупедагогічного навантаження, встановлену законодавством, без заняттяштатної посади за додаткову плату в одинарному розмірі (за часпедагогічної роботи понад встановлену норму за керівництво предметними,цикловими і методичними комісіями, відділеннями і завідуваннянавчальними кабінетами, учбово-дослідницькими ділянками, виконанняобов’язків майстра навчальних майстерень, проведення позакласної роботиз фізичного виховання, за класне керівництво, перевірку зошитів іписьмових робіт, за керівництво школами, філіями,учбово-консультаційними пунктами, якщо посада директора, іншогокерівника не встановлюється :- робота, що виконується на основі трудового договору в порядкусумісництва; - робота, яка виконується у зв’язку з режимом ненормованого робочогодня; - робота, що виконується в порядку відпрацьовування днів відпочинку,наданих відповідно до частини третьої ст. 73 КЗпП України (за роботу усвяткові та неробочі дні на безперервно діючих підприємствах, установах,організаціях, а також у зв’язку з виконанням робіт, викликанихнеобхідністю обслуговування населення, та в зв’язку з виконаннямневідкладних вантажно-розвантажувальних робіт). Як правило, застосування надурочних робіт не допускається. Проведення їхможливе лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і ст.62 КЗпП України. Власник або уповноважений ним орган може застосуватинадурочні роботи тільки у таких виняткових випадках: 1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а такожвідвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії інегайного усунення їх наслідків. Проведення робіт, необхідних дляоборони держави, - це найширший спектр робіт. Залучення працівників донадурочних робіт буде законним, однак, якщо таким роботам у конкретномувипадку притаманна ознака винятковості. Проведення робіт з метою відвернення громадського або стихійного лиха —безперечна підстава для залучення працівників до надурочних робіт,сформульована вона цілком виразно і не викликає сумнівів у їївинятковості. Однак негайне усунення наслідків такого нещастя якпідстава надурочних робіт не завжди буде мати ознаку винятковості, томущо є і такі наслідки, які цілком допустимо усунути в плановому порядку. Не викликає сумніву можливість залучення працівників до надурочних робіт з метою відвернення виробничої аварії. До аварії може бути віднесенешироке коло подій; 2) при проведенні громадських необхідних робіт по водо-, газопостачанню,опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку — для усуненнявипадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їхфункціонування; 3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідокнепередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умоввиробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, колиприпинення її може привести до псування або загибелі державного чигромадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонтумашин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликаєзупинення робіт для значної кількості трудящих; 4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метоюнедопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів упунктах відправлення і призначення; 5) для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає назміну, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник абоуповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів до замінизмінника іншим працівником, оскільки забороняється залучення працівникадо роботи протягом двох змін підряд.
|
