ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков - Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) - В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

Класифікація міжособистісних конфліктів

Міжособистісні конфлікти можна класифікувати за ознаками: за результатом "корисності". Дослідження Л.Козера і М.Дойна засвідчили, що конструктивний і стабілізуючий конфлікт виконує інтегративну функцію в оптимізації організаційної структури персоналу . Відомо: в певних умовах конфлікт об'єднує воїнів, стимулюючи ефективний вихід із ситуації, що склалася. У неконструктивних конфліктах один із опонентів звичайно застосовує морально осуджені методи боротьби, прагне психічно пригнітити партнера, дискредитує його в очах оточуючих. Стабілізуючий конфлікт спрямований на усунення недоліків у житті підрозділу, відхилень від загальнолюдських та усталених колективом норм і правил поведінки тощо.

Відповідно до цих різноманітностей конфліктів, виділяють два види мотивації конфліктів: позитивний і негативний. Конфлікт мотивований позитивно тоді, коли він спрямований на затвердження істини та усунення недоліків життєдіяльності військового колективу, на об'єктивне розв'язання проблем, існуючих як в офіційній, так і в неофіційній сфері взаємовідносин між військовослужбовцями. До негативно-мотиваційних конфліктів належать також конфлікти, які вносять розбрат у структуру управління підрозділом, погіршують якість бойової та гуманітарної підготовки, створюють умови для здійснення різноманітних вчинків тощо.

За обсягом конфлікти вирізняють широкі, які стосуються інтересів великих груп військовослужбовців, та локальні, що не виходять за межі інтересів конфліктуючих сторін. За керівництвом: керовані (регульовані) та некеровані (нерегульовані).

Орієнтуючись на часовий фактор, конфлікти розділяють на короткострокові (вони можуть мати вибуховий характер), довгострокові, разові та повторні.

За кількістю учасників виділяють певні різновиди конфліктів: особистість-особистість, особистість-група; дві або більше груп одного військового колективу. В процесі військової праці воїни реалізують різноманітні цілі або, маючи одну й ту ж мету, вбачають різні шляхи її досягнення. Спільна службова діяльність зводить воїнів з різними рисами характеру, інтелекту та ступенями вихованості. У ряді випадків вони не можуть дійти взаєморозуміння один з одним через психологічну і психофізичну несумісність. Конфлікт між особистістю та групою можливий у випадках, коли очікування особистості не збігаються з усталеними нормами поведінки групи. Такі випадки часто мають місце, коли змінюється командир підрозділу або через якісь суб'єктивні або об'єктивні причини змінюється склад підрозділу. Тут також велику роль відіграє вихованість всіх членів групи. Інколи конфлікт між офіцером і керованим колективом може виникнути у випадках необ'єктивного ставлення командира до своїх підлеглих, необ'єктивності у заохоченнях та стягненнях, неоднакової вимогливості до різних членів колективу тощо. У міжгруповому конфлікті протистоять групи з одного військового підрозділу. Ці групи можуть бути формальними та неформальними. У більшості випадків ініціаторами неконструктивних конфліктів виступають неофіційні групи з негативною спрямованістю, які за рахунок інших військовослужбовців прагнуть задовольняти свої інтереси, нав'язувати негативні традиції, правила поведінки тощо.

За джерелом виникнення конфлікти бувають: об'єктивні та суб'єктивні, істинні та хибні.

За формою вираження: вербальні та невербальні аспекти конфліктної взаємодії, внутрішні й зовнішні, організаційні та неорганізаційні, навмисні і спонтанні тощо.

За типом структурних взаємовідносин: конфлікти за вертикаллю (між начальником та підлеглим) і за " горизонталлю ", коли в конфлікт втягнені військовослужбовці на рівнозначних посадах. Небезпека горизонтальних конфліктів полягає в тому, що вони можуть перерости у вертикальні конфлікти. І це тривожний симптом.

За силою емоційного впливу на учасників конфлікту: сильні, які стосуються соціального статусу особистості, її гідності, престижу, і слабі, які не стосуються основних принципів існування особистості.

Заключною, узагальнюючою основою класифікації конфлікту є його результативність: позитивний та негативний. Конфлікт оцінюється позитивно, якщо він сприяє усуненню причин конфлікту, залагоджується об'єктивно, затверджується істина й усуваються недоліки в житті військового колективу. Тому офіцеру деколи потрібно спричинити такий конфлікт, щоб змінити стиль діяльності підрозділу, усунути наявні недоліки і вчасно рішити назріваючий у підрозділі конфлікт. На жаль, у житті військового колективу через різні об'єктивні та суб'єктивні причини не всі конфлікти вчасно вирішуються. У таких випадках вони вносять розлад у систему взаємовідносин між військовослужбовцями, порушується здорова морально-психологічна атмосфера колективу.

Загалом, до таких же негативних наслідків призводить і часткове вирішення конфлікту. Негативними наслідками також можна вважати порушення статутних вимог, конформізм, різноманітні психічні розлади окремих військовослужбовців тощо. Уникнути таких негативних наслідків міжособистісних конфліктів допомагає знання причин виникнення конфліктів. Безумовно, всі причини вказати неможливо, бо оскільки учасників конфлікту, стільки і причин.

Всю сукупність причин конфліктів можна розділити на три великі групи:

1. Причини, які мають соціально-психологічний характер (наявність у підрозділі соціальне незрілих осіб; відсутність свідомої дисципліни в окремих військовослужбовців; занепад престижу військової служби, і, як наслідок -низька мотивація до військової служби; негативні риси характеру окремих членів військового колективу, які межують з хворобливістю, дезорганізованістю колективу, низький рівень його розвитку; відсутність найпростіших знань із психології; негативні традиції, які ще формувались у різноманітних цивільних організаціях та установах; психологічна несумісність воїнів тощо).

2. Причини, які мають організаційний характер (недоліки в організації життєдіяльності підрозділу; низький рівень бойової та гуманітарної підготовки; недостатня підготовленість, малодосвідченість окремих керівників військових підрозділів, відсутність навичок керування; невідповідність стилю керування командирів підрозділів рівню зрілості військового колективу; не найкращий розподіл особового складу за посадами; недоліки в організації виховання особового складу підрозділу; недоліки у забезпеченні особового складу різними видами постачання тощо).

3. Морально-етичні причини (недостатня моральна вихованість окремих військовослужбовців, яка проявляється у грубості та неправдивості, неповазі до загальнолюдських цінностей, порушень правил спілкування; приниження власної гідності військовослужбовців; наявність негативних традицій, хибне розуміння товариства, пияцтво, низький рівень культури мовлення; відсутність особистого прикладу офіцерів та сержантів тощо).

Динаміка розвитку і розв'язання міжособистісного конфлікту

Поряд із знанням причин конфліктів офіцеру для цілеспрямованої роботи з їх попередження, подолання необхідно добре знати динаміку їхнього розвитку і вирішення бо вони, незважаючи на їх різноманітність, мають типову логічну послідовність. Завдання офіцера у вирішенні міжособистісного конфлікту - вжити заходів його недопущення або усунення на ранній стадії виникнення. Таким чином, постає питання про виділення певних етапів у розвитку та розв'язанні таких конфліктів.

Практика свідчить, що конфлікт не виникає миттєво, йому передує певне загострення емоційних відносин у процесі спілкування військовослужбовців, викликане певними протиріччями. Аналіз великої кількості фактів із життя військових підрозділів дає змогу виділити типові протиріччя, які найчастіше зумовлюють конфліктні ситуації:

1. Протиріччя між військовослужбовцями у сфері офіційних та неофіційних відносин.

2. Зіткнення власних та громадських інтересів, мотивів та цілей у взаємовідносинах.

3. Протиріччя між відсталими та передовими, консервативними і прогресивними поглядами стосовно військової служби, діяльності, один одного тощо.

4. Взаємоперенесення ділових конфліктів у структуру та динаміку міжособистісних відносин або навпаки.

Такі протиріччя за несвоєчасному розв'язанні їх призводять до конфліктної ситуації, яка являє собою початковий етап розвитку конфлікту. Найбільш характерні ознаки конфліктних ситуацій: факти ухилення від виконання вказівок, розпоряджень безпосередніх начальників; висловлювання невдоволення на адресу товаришів по службі; різка зміна ставлення відношення до служби і товаришів по службі; негативні судження про оточення, життя і діяльність посадових осіб; відлюдькуватість, пригніченість окремих осіб; факти приниження гідності особистості за офіційних та неофіційних обставин тощо. Якщо ці протиріччя вчасно не помічає офіцер, не застосовує засобів щодо усунення, то вони призводять до другого етапу розвитку конфлікту: посилення конфліктної напруженості. Внаслідок загострення протиріч у військовослужбовців може з'явитися неврівноваженість внутрішньої психологічної структури, яка може проявлятися у посиленій дратливості, негативній реакції на товаришів по службі, слова, речі, явища. Розлад у психологічній структурі особистості воїна приводить його до такого критичного психічного стану, коли достатньо інколи незначного впливу, щоб виник конфлікт. Тому офіцер має вжити заходів до попередження або нейтралізації конфліктної ситуації. Конфлікт треба й необхідно попередити на цьому етапі. Головне на цій стадії виявити причини конфліктної ситуації і ліквідувати їх. Тут можливі три ситуації: повне вирішення конфліктної ситуації, що створює атмосферу довіри, взаєморозуміння і веде до прояву всіх життєвих можливостей особистості воїна; часткове вирішення конфлікту або його нейтралізація (цей варіант дій не найбажаніший, бо з часом за певних обставин може виникнути нова конфліктна ситуація); невирішення конфліктної ситуації (цей шлях веде призводить прямо до конфлікту, чому сприяє виникнення нових приводів, обставин, які створюють конфлікт).

Аналіз конфліктів свідчить, що для переходу конфліктної ситуації в конфлікт необхідний якийсь поштовх. Таким поштовхом звичайно буває внутрішня або зовнішня спонука. Такими можуть бути: зневажений жест, міміка, грубе різке слово, образливі висловлювання, приниження гідності, упереджене ставлення до особистості тощо. При цьому найбільш активними збудниками є слово та інтонація.

Отже, такі дії призводять до початку конфлікту і, як правило, супроводжуються зіткненням протиборствуючих сторін у формі демонстративної поведінки, висловлювань, а іноді й фізичних дій. Це зіткнення має гостро емоційний характер та відрізняється високим ступенем внутрішньої напруженості конфліктуючих сторін. Тут можуть мати місце наступні варіанти дій конфліктуючих сторін: розсудливе закінчення - повне вирішення конфлікту, що веде до об'єктивної життєвої позиції; втрата змісту життя, що може привести до найтрагічніших наслідків або, _t в кращому разі, до конформізму, пристосування, спроможності здійснення різноманітних порушень. У випадку необ'єктивного та неповного розв'язання конфлікту командиром, він може виникнути ще раз. Тому командиру необхідно вживати різноманітних заходів до усунення причин конфлікту, щоб у конфліктуючих осіб не лишалося ніяких негативних після конфліктних позицій.