ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение

Как определить диапазон голоса - ваш вокал

Игровые автоматы с быстрым выводом

Как цель узнает о ваших желаниях прежде, чем вы начнете действовать. Как компании прогнозируют привычки и манипулируют ими

Целительная привычка

Как самому избавиться от обидчивости

Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам

Тренинг уверенности в себе

Вкуснейший "Салат из свеклы с чесноком"

Натюрморт и его изобразительные возможности

Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д.

Как научиться брать на себя ответственность

Зачем нужны границы в отношениях с детьми?

Световозвращающие элементы на детской одежде

Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия

Как слышать голос Бога

Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ)

Глава 3. Завет мужчины с женщиной

Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков - Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) - В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

Створення програм професійного навчання на ТзОВ СП «Нива» враховуючи зарубіжний досвід.

Наведемо приклад міжнародного досвіду навчання кадрів на виробництві:

Болгарія

Національне агентство професійної освіти і навчання здійснює ліцензування та контроль освітньої діяльності, координує діяльність установ, які мають відношення до професійної орієнтації, освіти та навчання, приймає участь в розробці списків професій для професійної освіти і державних вимог щодо отримання кваліфікації за професією. Існують експертні комісії за галузевими напрямами (транспорту, машинобудування, туризму тощо). Підприємства, які вчать персонал на робочі місця, не ліцензуються. Роботодавці мають можливість звертатися з аргументованим заявою в місцеві відділення Національного агентства з працевлаштування з приводу виділення їм субсидій, зокрема для здійснення навчання найманих працівників.
Держава фінансово підтримує професійне навчання працівників, які працюють на малих та середніх підприємствах понад три місяці (їх майже 90%), і персоналу підприємств, на яких змінилися вимоги до професійної кваліфікації робочої сили у зв'язку зі змінами виробництва. У країні на законодавчому рівні вирішені питання щодо державної реєстрації трудових договорів між роботодавцями та працівниками, в яких, поряд з іншими пунктами, можуть обумовлюватися умови і необхідність професійного навчання конкретної особи. Законодавчо передбачено підтвердження особою, яка не має відповідних документів про кваліфікацію, знань, умінь і навичок за професією на підставі наявного досвіду. З цією метою діють незалежні кваліфікаційні комісії.
Програма «Розвиток трудових ресурсів» реалізується в Болгарії за сприяння Європейського Союзу (ЄС), фінансовий внесок якого складає 22%.
Іспанія

Державна політика спрямована на сприяння підвищенню ефективності професійної освіти і навчання на регіональному рівні, узгодження її з потребами розвитку економіки в автономіях. Тут створений Національний інститут кваліфікацій, який аналізує стан ринку праці, а отримані дані використовує під час розробки професійних кваліфікацій, забезпечує їх апробацію, здійснює методологічні дослідження діючих професійних кваліфікацій і т.п. Цікавим є рішення щодо створення державного резервного фонду, який через Національний інститут працевлаштування фінансує навчання зайнятих працівників особливо важливих професій, яких вимагають певні галузі економіки (наприклад, вугільна, медична, енергетична).
Для підприємств, які вчать свій персонал, діє система пільг і бонусів.
Нідерланди

Професійне навчання Нідерландів ґрунтується на кваліфікаційно-сертифікаційної структурі, основу якої складають компетенції. Методика навчання орієнтована на самостійну роботу. У професійному навчанні Нідерландів важливу роль грають три суб'єкти:

1) соціальні партнери і бізнес-партнери, які представляють інтереси роботодавців;

2) центри знань підприємств, установ і організацій, які відповідають за розробку та оновлення кваліфікаційної структури на основі компетенції;

3) навчальні заклади та центри підготовки, які відповідають за організацію, планування і реалізацію освітніх програм, присвоєння кваліфікації та видачу документів про професійну освіту.

Позитивним виявився досвід об'єднання професійних шкіл різних профілів. Це дало можливість зміцнити навчальну базу, почати процес впровадження новітніх, інтерактивних методик викладання. Працедавці розгортають широкомасштабну роботу по профорієнтації зі школярами, їх батьками. Проводиться робота щодо стимулювання вибору молодими людьми гостродефіцитних робочих професій.

Данія

Навчання дорослих – окрема система у складі освіти, яка регулюється законом про навчання дорослих, дає можливість дорослому населенню підвищити свій професійний і освітній рівень, зокрема отримати вищу освіту. З ініціативи роботодавців створено 12 комітетів по областях економіки, які виходячи із змін, що відбуваються в промисловості, висувають вимоги до зміни змісту навчання, розглядають і погоджують розроблену навчальними закладами навчально-планову документацію. На основі положень колективних трудових угод, укладених між урядом, роботодавцями та профспілками, створені фонди сприяння навчанню, що функціонують за рахунок відрахувань роботодавців, професійних спілок та урядових субсидій. З метою залучення молоді до продуктивної праці в країні діють 90 шкіл-фабрик. Основне їхнє завдання - реабілітація проблемної категорії молоді, підготовка до навчання в професійних навчальних закладах або на виробництві. Допрофесійна підготовка поєднується з виготовленням продукції, яка реалізується в установленому порядку, а грошові кошти надходять на рахунок слухачів школи.
Як показує світова практика, сьогодні для забезпечення ефективної діяльності підприємствам недостатньо підібрати персонал, потрібно зробити в «людський капітал» відповідні інвестиції. За твердженням американського вченого Е. Денісона, інвестиції в «людський капітал» приносять в 5-6 разів більше прибутку, ніж у виробництво. За даними аналітиків США, зростання інвестицій в навчання на 10% збільшує продуктивність праці на 8%, тоді як збільшення капіталовкладень у виробництво на 10% підвищує продуктивність праці на 4% (тобто ефективність в два рази нижче). У США на кожен долар, вкладений у розвиток виробництва, 85 центів припадає на розвиток робочої сили. Компанії Німеччини щорічно витрачають на навчання персоналу до 9 млрд. євро. У Франції середні витрати підприємств на підвищення рівня кваліфікації працівників досягають 3% ФОП і продовжують рости Шоптенко В., Кайсин Д., Конанчук Д. Новые возможности бизнес-образования [Текст] // Менеджер по персоналу. – 2008. – № 4. – С. 28-34. [9].
В Японії фонд страхування зайнятості має спеціальний рахунок, кошти якого використовуються для розвитку професійних умінь працівників. З цього приводу роботодавці роблять внески в розмірі 0,1% від суми ФОП своїх компаній. З коштів фонду фінансуються навчальні організації системи профосвіти, надається фінансова допомога для реалізації офіційно затверджених навчальних програм у приватному секторі. Аналогічна практика існує і в Греції. Навчальні фонди, засновані на добровільних двосторонніх угодах між урядом і роботодавцями, створені у багатьох європейських країнах. Зокрема, в Бельгії роботодавці роблять цільові внески до фонду соціального страхування (що закріплено в положеннях колективних договорів), за рахунок цих сум фінансуються галузеві фонди навчання. Такі галузеві фонди діють і в Голландії, через них також розподіляються державні субсидії на навчання.
Крім цього, підприємства роблять відрахування для фінансування навчання тим групам населення, які не здатні конкурувати на ринку праці (в розмірі 0,25% ФОП). Ці внески направляються в національний фонд зайнятості, а ті компанії, які самостійно проводять подібне навчання, звільняються від сплати податку в даний фонд. Держави, зацікавлені в підвищенні кваліфікації власної робочої сили, хочуть виробити у людей «звичку вчитися». Для цього використовуються різні схеми матеріального стимулювання як роботодавців, так і працівників:

· підприємства звільняються від сплати певних податків і одержують для розвитку персоналу державні кредити під помірні відсотки.

Наприклад, у Чилі і Канаді компаніям, які працюють у промисловості, сфері послуг та сільському господарстві, компенсується частина витрат на навчання – дозволяється зменшити ставку податку на прибуток на суму в межах 1% ФОП.
Необхідно з'ясувати, щосьогодні в Україні гальмує професійне навчання співробітників, і що для розвитку системи професійного навчання кадрів на виробництві необхідно зробити в майбутньому. Одна з головних проблем – низька відповідальність роботодавців за рівень професіоналізму та кваліфікації працівників, небажання виділяти на це кошти. В Україні зобов'язання з фінансування професійного навчання покладаються тільки на роботодавця, тому значна кількість підприємств (особливо малих та середніх) не мають можливості підвищувати кваліфікацію персоналу відповідно до вимог сучасного виробництва. Це дуже гостра проблема, особливо на тлі відсутності державної підтримки роботодавців, вона потребує вирішення саме на державному рівні. Для нашого народного господарства може бути корисний досвід зарубіжних країн, де задіяні різні механізми фінансування професійного навчання робітників. Серед основних недоліків вітчизняної системи професійної освіти і підготовки кадрів необхідно назвати брак цілеспрямованої державної стратегії і політики у сфері професійної підготовки кадрів, зокрема з урахуванням як галузевої специфіки, так і особливостей господарської діяльності великих, середніх і малих підприємств, з метою забезпечення високої конкурентоспроможності національної робочої сили.
Також треба відзначити відсутність єдиної системи професійних кваліфікацій та стандартів з професійної підготовки, відсутність інфраструктури професійної підготовки кадрів на підприємствах. Серед проблем, що стримують розвиток системи професійного навчання працюючих, – низька мотивація працівників до підвищення свого професійного рівня, відсутність ефективної системи стимулювання просування по службі. Навіть коли роботодавці створюють умови для професійного навчання, люди часто відмовляються проходити курси підвищення кваліфікації, особливо якщо це відбувається в неробочий час.
Як показала практика, для підприємств неприйнятні умови ліцензування, визначені Порядком ліцензування освітніх послуг, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 29 серпня 2003 року № 1380, який передбачає підготовку значного обсягу документацій по кожній професії, тривалий термін процедури ліцензування (до 1 року) і плату за ліцензування.
З 2000 р. в Україні послідовно здійснюються заходи щодо відновлення і розвитку системи професійного навчання працівників, сприяння підприємствам в організації профнавчання кадрів на виробництві. З ініціативи Міністерства праці за участю соціальних партнерів – Федерації роботодавців і Федерації профспілок України – розроблено ряд нормативно-правових та методичних документів з зазначеної проблематики. Зокрема, «Концепція розвитку системи підвищення кваліфікації працівників на період до 2010 р.», а також План заходів її реалізації, які були спочатку схвалені, а потім затверджені розпорядженням Кабінету Міністрів Україні в липні 2006 р. Концепцією передбачені наступні напрямки діяльності: · Солощук М. Перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів [Текст] // Справочник кадровика. – 2006. – №09. – С. 87.]:

· удосконалення законодавчого забезпечення системи підвищення кваліфікації;

· розробка системи сертифікації персоналу в Україну;

· підвищення зацікавленості роботодавців у зростанні професійного рівня персоналу;

· розробка системи стимулювання працівників;

· удосконалення організації професійного навчання кадрів;

· поліпшення якості професійного навчання на виробництві.

Крім того, продовжується формування банку державних стандартів, типових навчальних планів і програм для професійно-технічного навчання працівників; проводяться семінарські заняття для фахівців кадрових служб; вивчається і розповсюджується передовий досвід роботи підприємств. Створено і функціонує Міжвідомча консультативна рада з професійного навчання.

Положенням про професійне навчання кадрів на виробництві визначена нормативна періодичність підвищення кваліфікації кадрів – один раз на п'ять років.

Для сприяння підприємствам в організації професійного навчання працівників необхідно:

· відновити систему професійної орієнтації учнівської молоді, об'єднавши зусилля навчальних закладів та роботодавців;

· максимально спростити умови ліцензування підприємств, що здійснюють професійне навчання працівників на робочих місцях;

· змінити підходи і вимоги до розробки навчальних планів і програм для професійного навчання на виробництві (з урахуванням особливостей навчання дорослих);

· забезпечити підприємства навчальними посібниками, аудіо-та відео матеріалами тощо;

· розробити і поширити методику розрахунків ефективності навчання персоналу підприємств, включаючи зразкові нормативи чисельність і опис функцій співробітників служб, які займаються організацією навчання;

· розробити механізм стимулювання працівників до безперервного підвищення професійного рівня;

· запропонувати на законодавчому рівні дієвий механізм стимулювання роботодавців (зменшення податків, надання пільгових кредитів і т.п.);

· створити ефективну систему соціального партнерства.

Роботодавці спільно з державними органами повинні брати участь в моніторингу ринку праці та прогнозуванні його розвитку, формувати соціально-економічний замовлення на підготовку фахівців (у тому числі перелік спеціальностей для установ професійної освіти), а також брати участь у фінансуванні навчання працівників. В умовах підвищення конкуренції, серйозних змін у соціальних відносинах між працівниками, роботодавцями і державою необхідно радикально переглянути механізм партнерства у сфері професійного навчання.

Світова практика підтверджує доцільність функціонування органів партнерства на галузевому / міжгалузевому рівні. Галузевий консорціум (або асоціація) може бути створений як об'єднання представників підприємств області, державних структур, органів освіти та науки, праці та соціального захисту, державної служби зайнятості, навчальних закладів (за сприяння галузевого управління облдержадміністрації). Для більшої оперативності галузевий консорціум може створювати комісії за окремими напрямами діяльності, які визначаються з урахуванням галузевої специфіки та пріоритетності, які потребують вирішення проблем кадрової політики.
Потрібно також розробити новий зміст навчання, диференціювати програми і навчальні плани для учнів ПТУ та ВНЗ, а також для зайнятого населення. Не менш важливо розробити систему оцінки знань і умінь працівників через атестацію і сертифікацію. Всі ці питання врегульовані в проекті Закону України «Про професійний розвиток працівників на виробництві», який зараз допрацьовується.