ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков - Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) - В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

РЕЖИМ РОБОТИ І ОБЛІК РОБОЧОГО ЧАСУ

1 23

Беручи до уваги специфіку виробництва, сільськогосподарські підприємства самостійно встановлюють режим робочого часу на підставі правил внутрішнього трудового розпорядку, які подають власник і профспілковий комітет на розгляд та затвердження трудовим колективом.
На роботах з особливими умовами праці робочий день може бути поділено на частини (приміром, вносити деякі види гербіцидів передбачено зранку та ввечері, щоб запобігти попаданню прямих сонячних променів), при цьому загальна тривалість роботи не має перевищувати нормальну тривалість робочого часу. Пунктом 3.4 Методичних рекомендацій щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 4 жовтня 2006 року № 359, встановлено тривалість робочого часу (зміни), яканеможеперевищувати12год.надобу.

Задля скорочення строків збирання врожаю та запобігання зайвим втратам у період жнив дозволено збільшувати тривалість робочого часу до 10 год. на добу, а з урахуванням перерви на обід установлювати перебування працівників на підприємстві у межах 12 год. на добу. Адже від того, наскільки ефективно буде проведено жнива, залежить кінцевий результат господарювання, особливо підприємств, орієнтованих на галузь рослинництва.
У період жнив виникають ситуації, коли працівники підприємства працюють у нічний час. Статтею 54 КЗпП визначено, що роботавнічнийчас — це період з 22.00 до 6.00, при цьому тривалість зміни скорочується на одну годину.

Звернути увагу
Складаючи графіки змінності, слід брати до уваги тижневу норму робочих днів і тоді, коли робота частково виконується в нічний час, адже скорочується тривалість роботи саме за роботу в нічний час, і нема жодних підстав скорочувати тижневу норму робочого часу.

Забороняєтьсязалучатидороботивнічнийчас на підставі статті 55 КЗпП такі категорії працівників:
- вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років;
- осіб, яким не виповнилося 18 років;
- інші категорії працівників, передбачені законодавством;
- жінок, за винятком випадків, передбачених статтею 175 КЗпП, а саме: коли виникає особлива потреба і це дозволяється як тимчасовий захід.

Перелік галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України (проте досі Кабінет Міністрів України такий перелік не затвердив. Це дає підстави для висновку про те, що за умови наявності згоди сторін застосування праці жінок у нічний час допускається як тимчасовий захід);
- інвалідів — без їхньої згоди.

Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їхньою згодою і лише за умови, що такі роботи не суперечать медичним рекомендаціям.
Тривалістьробочогочасунапередоднісвятковихіне робочихднів скорочується на одну годину для всіх працівників, крім перелічених у статті 51 КЗпП. Святкові та неробочі дні встановлено статтею 73 КЗпП: 1 січня — Новий рік, 7 січня — Різдво Христове, 8 березня — Міжнародний жіночий день, 1 і 2 травня — День Міжнародної солідарності трудящих, 9 травня — День Перемоги, 28 червня — День Конституції України, 24 серпня — День незалежності України. Робота також не провадиться в дні релігійних свят, у 2012 році святкування Пасхи (Великодня) припадає на 15 квітня, Трійці — на 3 червня. За роботу у зазначені святкові і неробочі дні працівникам надається інший час для відпочинку або вона оплачується в подвійному розмірі згідно із законодавством.

Нерідко сільськогосподарські підприємства вводять для окремих працівників вахтовийметодорганізаціїробіт, що застосовується відповідно до Основних положень про вахтовий метод організації робіт (додаток 1 до постанови Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС і МОЗ СРСР від 31 грудня 1987 року № 794/33-82). Так, приміром, для бджолярів — при вивезенні вуликів на пасіку за межі господарства для підвищення продуктивності бджолосімей. Доставляти бджолярів до місця базування пасіки та повертати до місця постійного проживання, коли вартість енергоносіїв висока, не завжди доречно. При цьому слід пам’ятати про тривалість вахтового методу: він не може перевищувати одногомісяця (у виняткових випадках на окремих об’єктах (дільницях) робіт може бути збільшена до двох місяців) (п. 1.1), а тривалість щоденної роботи (зміни) має бути небільшеніж12год. (разом з перервою на обід) (п. 4.2).

Звернути увагу
Підсумований облік робочого часу при вахтовому методі організації робіт установлюється підприємством за погодженням з профспілковим комітетом. Про це працівників, які працюють вахтовим методом, слід письмово, під розписку попередити не пізніше ніж за два місяці до введення його в дію (ст. 32 КЗпП).

Власник зобов’язаний забезпечити працівників соціально-побутовими умовами — проживанням, спецодягом, щоденним гарячим харчуванням, медичним обслуговуванням.

До робіт, що виконуються вахтовим методом, забороняється залучати осіб віком до 18 років, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а також осіб, які мають медичні протипоказання для такої роботи.

Специфіка сільського господарства, особливо в рослинництві, така, що під час збирання врожаю працівникам цього сектора економіки нерідко доводиться працювати понад установлену законодавством норму робочого часу. Тому виникає запитання: якправильновстановитиробочийчасдлятакихпрацівниківумежахзаконодавства? Для цього в правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства фіксується введення підсумованогооблікуробочогочасу. Умови застосування підсумованого обліку робочого часу, тривалість робочого дня, порядок чергування робочих і вихідних днів визначаються колективним договором (п. 5.12 Галузевої угоди між Міністерством аграрної політики та продовольства України, галузевими об’єднаннями підприємствхарчової і переробної промисловостіта Профспілкою працівників агропромислового комплексу України на 2011–2013 роки, що зареєстрована Міністерством праці та соціальної політики України 9 лютого 2011 року № 11). Такий облік застосовується за умови, що тривалість робочого часу за обліковий період не перевищуватиме нормальної тривалості робочого часу, установленої статтями 50 і 51 КЗпП. Зазвичай у сільському господарстві (зокрема, рослинництві) цей період визначається якрозрахунковийрічнийперіод (п. 6 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 квітня 2006 року № 138). У середині цього періоду кількість робочих годин може дещо відхилятися від нормальної тривалості робочого часу до збільшення чи зменшення. Тому при такому методі обліку слід увести накопичувальнийоблікчасу, відпрацьованого кожним працівником за місяць. При підсумованому обліку робочого часу максимальна тривалість щоденної роботи не може перевищувати 12 год., а робочого тижня — 48 год. Розглянемо ситуацію на орієнтовному прикладі.

Приклад

У сільськогосподарському підприємстві «Колосок» для працівників, зайнятих у рослинництві, механізаторів та водіїв установлено річний облік робочого часу при 5-денному робочому тижні. Норму робочого часу для тракториста Мазниченка О. О. на 2012 рік установлено в розмірі 2001 год. (лист Міністерства соціальної політики України від 23 серпня 2011 року № 8515/0/14-11/13) з урахуванням його чергової відпустки (з 1 до 24 лютого включно).
Нормальна кількість робочих годин тракториста Мазниченка О. О. за обліковий період становитиме 1857 год. (2001 – 144) за робочі дні, які припали на період відпустки). Фактично він відпрацює, скажімо, 1895 год., серед них по кварталах: І — 315 год., ІІ — 575 год., ІІІ — 685 год., ІV — 320 год. Після закінчення облікового періоду за понаднормові роботи у кількості 38 год. (1895 – 1857) підприємство має здійснити доплату.

Підсумований облік робочого часу провадиться на підставі табеля виходу на роботу за обліковий період. Для первинного обліку робочого часу сільськогосподарські підприємства застосовують спеціалізовані форми, затверджені наказом Міністерства сільського господарства СРСР від 24 листопада 1972 року № 269-2, а саме для:
- обліку транспортних робіт на тракторі — типова форма № 68 «Дорожній лист трактора»;
- кожного працівника-відрядника — типові форми № 70 і № 70а «Наряд на відрядну роботу» (для бригади та індивідуальний);
- обліку праці одного працівника — типові форми № 66 і № 66а «Обліковий лист праці та виконаних робіт» (для бригади та індивідуальний);
- обліку механізованих польових та інших (крім транспортних) робіт, які виконуються на сільськогосподарській техніці, — типова форма № 67 «Обліковий лист тракториста-машиніста».

На підставі названих вище форм, наказів про відпустки й листків непрацездатності щомісячно заповнюється типова форма № П-5 «Табель обліку використання робочого часу», затверджена наказом Державного комітету статистики України від 5 грудня 2008 року № 489. Накопичувальний облік відпрацьованих за обліковий період годин провадиться окремо в документах довільної форми, самостійно встановлених на підприємствах.

Персонал – найцінніший і в той же час самий складний в управлінні ресурс компанії. Ефективно інвестувати в співробітників і домагатися максимальної віддачі від роботи важливо в будь-який період. У нинішніх умовах правильний підхід в управлінні, може не тільки зберегти колектив, а й задіяти нові резерви для зміцнення компанії.

Побудова системи обліку робочого часу гарантує справедливе нарахування заробітної плати, підвищує дисципліну праці та відповідальність персоналу, забезпечує безперервність трудового процесу. Без вирішення цього завдання неможливе налагодження ефективної системи мотивації, так як, не маючи об’єктивних показників складно здійснювати відбір ключових співробітників, цінних в будь-який час. Крім цієї статті, ще рекомендую прочитати ось цю: Тщательный контроль сотрудников

1. Інформаційні технології повинні працювати на Вас.
Будь-який керівник на певному етапі розвитку бізнесу стикається з ситуацією, коли часу на ефективне управління персоналом просто не залишається. Тут на допомогу приходятьінформаційні технології і системи автоматизації. Вони беруть на себе безліч рутинних і вкрай трудомістких операцій, звільняють керівників від необхідності особисто контролювати персонал і надають їм вичерпну і повну інформацію.

Компанії, чиї менеджери вручну заповнюють табель обліку робочого часу, втрачають на цьому 9% від фонду оплати праці; втрати робочого часу в розрахунку на одного співробітника – 43 хвилини (витрати на простановку часу приходу / відходу, підрахунки, неминучі помилки).

Паперові бланки обліку робочого часу, журнали відвідувань, відмітки у вахтера, складання вручну графіків роботи і звітів – все це минуле століття. І в нашій країні, і за кордоном в управлінні персоналом успішно використовуються системи обліку робочого часу.

Прилади обліку робочого часу – єдиний спосіб отримати абсолютно реальну картину використання робочого часу на Вашому підприємстві, повністю виключає підтасування і людський фактор.

На сьогоднішній день практично будь-який сучасний термінал обліку здатний вирішити проблеми пов’язані з запізненнями, прогулами або відсутністю співробітників на робочому місці. Отримана економія дозволяє швидко покрити витрати на установку необхідного устаткування і програмного забезпечення.

2. Біометрія: точність і надійність гарантуються

На ринку України представлені системи обліку робочого часу з різними методами ідентифікації користувачів: по електронним картам, кодовим і біометричним замкам.

Найбільш ефективні – біометричні системи. Вони фіксують прихід / відхід співробітника по пред’явленні унікального параметра, який не можна забути, втратити або «позичити на час». У свою чергу, на біометричному ринку переважають рішення, засновані на ідентифікації за відбитками пальців. Співробітник просто доторкається сканера відбитків пальців, а система виводить на екран фото працівника, його ПІБ і час фіксацію відповідної події (приходу на роботу або звільнення з неї).

Подібні системи зберігають і обробляють не зображення відбитків пальців, а їх цифрові моделі – шаблони; відновити реальне зображення відбитка з його моделі не можна, що допускається українським законодавством. Основною перевагою біометрії є неможливість передачі ключа або карти доступу третім особам, тобто відзначити прихід на роботу або відхід з неї за свого колегу буде неможливо. Якщо ж палець пошкоджений, це не проблема: завжди можна заздалегідь зареєструвати на кожного співробітника відбиток «резервного» пальця.

Новітньою технологією в біометрії є системи розпізнавання образів (осіб) користувачів. Прилад фіксує риси обличчя за допомогою інфрачервоної камери і зберігає модель в базу даних. Коли користувач звертається до терміналу, система захоплює зображення і виконує порівняння між наявною в базі моделлю і новим зображенням. Для забезпечення найвищої безпеки ми рекомендуємо використовувати даний метод у поєднанні з ідентифікацією по відбитку пальців.

3. Контроль доступу – беремо безпеку в свої руки
Крім зручності, системи контролю доступу (СКД) здатні забезпечити розмежування користувачів по групам (скажімо, керівники, співробітники служби безпеки, системні адміністратори), і присвоїти кожній з них приміщення, і період перебування, коли доступ в них дозволено.

Термінал інформує про результати розпізнавання звуковими сигналами, колірної індикацією і виводить на дисплей ПІБ співробітника, час фіксації приходу / відходу. Якщо в офіс спробує пройти небажаний відвідувач (наприклад, колишній співробітник) або буде зроблена спроба несанкціоновано демонтувати біометричний термінал, він негайно подасть сигнал тривоги.

4. Корпоративні рішення: великим компаніям – комплексні рішення

Велика чисельність персоналу і підконтрольних приміщень вимагають особливих рішень, що дозволяють централізовано керувати як безпекою, так і обліком праці. У таких випадках передбачені всі необхідні опції. Вбудовані програмні сервери дозволяють передавати інформацію з територіально віддалених філій у головний офіс, де формуються централізовані звіти. Передбачена віддалена реєстрація співробітників. Відомості про них (включаючи дані про відбитки пальців) вносяться за допомогою утиліти видаленої реєстрації та транслюються в центр; Відразу ж після реєстрації відомості про співробітника надходять в пункти обліку робочого часу, пам’ять терміналів контролю доступу і програмні сервери у віддалених філіях.

5. Інтеграція: дійте системно

Сучасні системи швидко вбудовуються у вже наявні на підприємстві системи та комплекси безпеки і розрахунку заробітної плати. Так, впровадження біометрії зовсім не означає, що потрібно демонтувати «стару» систему контролю доступу. ПО для розробників дозволяє швидко інтегрувати систему в наявну платформу, наприклад 1С.

Перше, що кидається в очі, проект значно об’ємніший за чинний КЗПП України. Однак збільшення об’єму тексту не свідчить про його досконалість. В проекті дуже багато процедурних норм, що можна віднести до його переваг, порівняно з чинним кодексом. Це стосується порядку прийняття локальних нормативно-правових актів, порядку укладення і припинення трудового договору, встановлення режиму робочого часу, регулювання оплати праці, притягнення працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, вирішення індивідуальних трудових спорів. У проекті, наприклад, є вимоги до наказу про прийняття на роботу.

По-друге, частина норм проекту це фактично відтворення підзаконних нормативно-правових актів, якими регулюються ті чи інші види трудових та пов’язаних з ними відносин. Це стосується, наприклад, роботи працівників за сумісництвом, де фактично відтворена постанова Кабінету Міністрів України від 3.04.1993 р. «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій». У ст. 61 «Особливості трудових відносин, встановлених на строк до двох місяців» фактично відтворено Указ Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.1974р. «Про умови праці тимчасових робітників і службовців». Норми підзаконних актів фактично відтворені в частині регулювання договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, а також про колективну матеріальна відповідальність. У ст. 4 «Заборона примусової праці» відтворено основні положення Постанови Пленуму Верховного Суду України від 01.11.1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» в частині заборони примусової праці.

Основні новели проекту.

1. У проекті Трудового кодексу значно розширено можливості договірного регулювання трудових відносин. Це стосується відносин оплати праці, робочого часу, часу відпочинку, встановлення умов праці.. В багатьох випадках у цій частині звужено повноваження профспілок, оскільки у проекті зазначається можливість регулювання відносин роботодавцем безпосередньо з працівником. Так режим робочого часу у роботодавця-фізичної особи визначається за згодою сторін трудового договору. Це ж стосується встановлення гнучкого режиму робочого часу, особливостей режиму роботи при неповному робочому часі. Ст. 252 передбачено можливість встановлення додаткових підстав для виплати вихідної допомоги при звільнення працівника , а також підвищених розмірів вихідної допомоги. Значно розширено зміст трудового договору.

2. Новим у проекті є наявність статей про основні принципи правового регулювання трудових відносин, недопущення дискримінації у сфері праці, а також про права та обов’язки працівника та роботодавця. Серед прав працівника необхідно відмітити право працівника на репарацію, тобто повернення працівника, який знаходиться поза межами України до його постійного місця проживання чи до місця укладення з ним трудового договору. Репатріація працівника має бути організована роботодавцем, а у разі неможливості забезпечення її організації роботодавцем – компетентним органом влади, визначеним Кабінетом Міністрів України, з наступним відшкодуванням витрат за рахунок роботодавця.

Новацією можна також назвати статтю про нормативні акти роботодавця. В проекті передбачена можливість прийняття таких актів роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, або самостійно. Однак прийняті самостійно роботодавцем нормативні акти не можуть суперечити законодавству, колективному договору, або актам, які прийняті роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Окрема стаття регулює порядок оприлюднення норм трудового законодавства. У той же час в даній статті не зазначено обов’язку і порядку оприлюднення нормативних актів роботодавця. Однак у ст. 12 проекту зазначено обов’язок роботодавця доводити прийняті ним нормативні акти до відома всіх працівників.

3. У ст. 68 зазначена можливість тимчасового переведення працівника до іншого роботодавця у випадку простою за його згодою.

4. На працівника покладається обов’язок нерозголошення державної чи комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації. Стосовно нерозголошення державної таємниці працівник бере письмове зобов’язання щодо її збереження. Що ж до нерозголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації то така умова включається в зміст трудового договору. Невиконання цього обов’язку тягне за собою можливість розірвання трудового договору.

5. У проекті міститься норма про фактичний допуск працівника до роботи. Фактичний допуск до роботи був відмінений 28.12.2014р. І немає вказівки про повідомлення про прийняття на роботу Державну фіскальну службу.

6. Роботодавець має право контролювати виконання працівниками трудових обов'язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва, з обов’язковим попередженням працівників про їх застосування (ст.30 проекту). Правда при цьому слабо захищені права працівника. Є лише загальна вказівка про те, що невиконання роботодавцем вимог законодавства тягне його відповідальність згідно із законом.

7. Новацією можна назвати наявність у проекті норми про призупинення трудових правовідносин.

8. Дещо розширено перелік підстав для звільнення працівника за ініціативою роботодавця. До існуючих додано:

- припинення трудових відносин у разі порушення правил прийняття на роботу (Стаття 104 проекту)
- розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові, який підписав зобов’язання про її нерозголошення або трудовий договір укладено з умовою про нерозголошення цієї інформації, у зв’язку з виконанням трудових обов’язків; відмови у наданні допуску до державної таємниці; . (Стаття 92. проекту)
- грубого порушення працівником вимог правил з охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків, підтверджену в установленому порядку. (Стаття 92. проекту)

До підстав звільнення працівника у зв’язку виявленою невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі додано підставу «втрата працівником права на керування транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи.» (ст.93 проекту). Як відомо саме за підставою про виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі Пленум Верховного Суду України у своїй постанові від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» рекомендував звільняти працівників, які втратили право керування транспортними засобами.
9. Звужено перелік випадків, коли звільнення працівника можливе за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації. Ст 111 проекту передбачено лише три випадки коли таке звільнення можливе за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації:

- скорочення чисельності або штату
- невідповідність займаній посаді внаслідок стану здоров’я працівника, що підтверджується відповідним медичним висновком;
- невідповідність займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами.

При розгляді запиту виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) перевіряє відповідність пропозиції роботодавця про розірвання трудового договору трудовому законодавству та дотримання процедури розірвання трудового договору. Цим самим звужено коло обставин, які перевіряє виборний орган первинної профспілкової організації при розгляді питання про надання згоди на звільнення.

10. Із постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» в проект включена норма про право роботодавця проводити перегрупування працівників при скороченні штату.

11. Розширено можливості колективного і індивідуального регулювання відносин робочого часу і часу відпочинку, встановлення, заміни і перегляд норм праці. В текст проекту включено норми законів «Про відпустки», «Про оплату праці», «Про охорону праці».

12. Серед видів відпусток є нові:

- додаткова трудова відпустка за стаж роботи (але вона фактично існувала оскільки передбачена законом «Про відпустки»);
- заохочувальні відпустки.
Розширено перелік підстав для надання відпусток в зв’язку з навчанням. Додано навчання в навчальних закладах післядипломної освіти та аспірантурі.

Збільшено тривалість мінімальної відпустки з 24 календарних дні до 28 календарних днів. При цьому для деяких категорій працівників залишено меншу тривалість відпустки ніж 28 календарні дні (працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів, тривалістю 26 календарних днів, а глибиною 150 метрів і більше - 28 календарних днів; інвалідам III групи - 26 календарних днів).

Відпустка у проекті є правом працівника, але виконання графіка щорічних трудових відпусток є обов’язковим для роботодавця і для працівника.

13. Встановлення, заміна і перегляд норм праці здійснюються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

14. У разі розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням розмір вихідної допомоги залежить від безперервного стажу роботи в даного роботодавця.

15. Змінено порядок прийняття правил внутрішнього трудового розпорядку, які у відповідності із проектом затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а роботодавцем – суб’єктом малого підприємництва - самостійно. Розширено перелік дисциплінарних стягнень, додано зауваження. У проекті відсутня норма про шестимісячний строк давності для накладення дисциплінарного стягнення.

16. Задекларовано, що комісія по трудових спорах є примирним органом з вирішення індивідуальних трудових спорів. Відповідно змінено порядок прийняття нею рішення. Засідання комісії є правоможним, якщо на ньому присутні не менше половини представників, які входять до складу комісії з трудових спорів від кожної зі сторін, а рішення приймається за згодою між представниками роботодавця та працівників, які беруть участь у її засіданні. У разі незгоди хоча б одного з членів комісії з рішенням, що пропонується до прийняття, воно вважається неприйнятим.

17. Змінено строк позовної давності для звернення до суду з метою вирішення трудового спору з трьох місяців до одного року. Збережено звернення з позовами про оплату праці без обмеження будь-яким строком. При цьому в чинному кодексі підстава сформульована про стягнення належної працівнику заробітної плати, то в проекті про стягнення нарахованих, але своєчасно не виплачених працівникові заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат

18. В проекті не знайшли свого відображення штрафи за порушення трудового законодавства, які сьогодні передбачені ст. 265 КЗПП України.

19. В частині регулювання відносин соціального діалогу і колективних трудових спорів проект відсилає до відповідних законів, що є нелогічним оскільки в частині відпусток, оплати праці і охорони праці відповідні положення знайшли своє відображення у проекті.

Поряд з цим необхідно відзначити, що у проекті дивним виглядає наявність норми про трудові книжки працівників. Адже Кабінетом Міністрів України подано до Верховної ради України законопроект про відміну трудових книжок.

У проекті не знайшли свого відображення норми про заборону конкуренції у трудових правовідносинах, як свідомого розголошення, або використання працівником комерційної таємниці, або іншої інформації, яка стала йому відома у зв’язку з виконанням трудових обов’язків без дозволу роботодавця.

У проекті також не знайшли свого відображення нові форми організації праці, зокрема позичена праця, робота теле-працівників, робота ІТ-працівників.

Збережено старі підходи до регулювання сумісництва, як виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої оплачуваної роботи на підставі трудового договору. Це зовсім не відповідає практиці коли один працівник працює в одного роботодавця і виконує багато видів робіт в межах робочого часу, які не передбачені трудовим договором, або працює в декількох роботодавців в межах основного робочого часу.

То в даному випадку наскільки реформаторськими можна назвати проект Трудового кодексу? Видається, що це просто удосконалений чинний КЗПП України із включенням до нього відповідних положень нових законів і процедурних норм.

1 23