 ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение Как определить диапазон голоса - ваш вокал Игровые автоматы с быстрым выводом Как самому избавиться от обидчивости Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам Вкуснейший "Салат из свеклы с чесноком" Натюрморт и его изобразительные возможности Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д. Как научиться брать на себя ответственность Зачем нужны границы в отношениях с детьми? Световозвращающие элементы на детской одежде Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ) Глава 3. Завет мужчины с женщиной
Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.
| Казахстанские критерии по найму персонала.
Анализ и модель набора сотрудников на работу в РК.
Анализ кандидатов при приеме на работу. Анализ деловых качеств работников – это целенаправленная деятельность установления соответствия параметров работников (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места.
Выделяют два основных уровня анализа: · Оценка деловых качеств кандидатов на вакантные должности. · Текущая оценка деловых качеств персонала.
В процессе анализа необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем.
По содержанию можно выделить следующие критерии анализа личности кандидата на вакантную должность: общественно-гражданская зрелость, отношение к труду, умение работать с документами и информацией, организаторские способности, уровень знаний и опыт работы умение работать с людьми, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать новое, передовое, современное, морально-этические черты характера.
Для проведения анализа создается комиссия. Рассмотрим основные методы оценки деловых качеств кандидатов на вакантные должности. · Анкетирование. · Интервью, представляет собой беседу, направленную на сбор информации об уровне знаний (опыте) и на оценку профессионально важных качеств претендента. · Соционика – отнесение кандидатов на вакантные должности к одному из четырех соционических типов: сенсорных логиков, интуитивных логиков, сенсорных этиков, интуитивных этиков. На основе установленного социотипа планируется взаимодействие с претендентом на должность. · Тесты – наиболее популярная процедура оценки. Тест – это стандартизированное, ограниченное по времени испытание. Он позволяет установить существующий у тестируемого в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в том числе умения и навыки) и образцы, устойчивые черты поведения. · Ассессмент-центр представляет собой оценку компетенций участников посредством наблюдения за поведением в деловых играх. Внешне данный метод очень похож на тренинг – участникам предлагаются задания и роли в игре, цель которой – не обучение, а оценка сильных и слабых сторон участников. · Экономико-математические методы.
Факторы. На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся: · ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами); · тенденции экономического развития; · научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала); · нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; · трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести: · цели организации (на их основе формируется кадровая политика); · стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом); · кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы); · стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики). Казахстанские критерии по найму персонала. Казахстанская политика наиболее близка к западным правилам найма персонала, которые также определяют, что при отсутствии соответствующего образования кандидат может претендовать только на неквалифицированную работу (таблица 3).
Таблица 3 Приоритет критериев отбора персонала в казахстанской практике.
Многие Казахстанские менеджеры отмечают, что казахстанская практика отбора и найма персонала в последние годы все больше тяготеет к профессиональному уровню отбора, вбирая в себя западную практику и во многом ориентируясь на нее.
Конечно, все еще имеет весомые позиции определенная специфика казахстанского найма — принятие на работу «по блату». Данный способ принятия на работу представляет собой трудоустройство, как правило, только с учетом рекомендаций, данных кандидату, причем такие рекомендации носят в основном неформальный характер, так как предоставляются не прежним работодателем человека, а его знакомыми. В западной практике рекомендации также имеют немаловажное значение при принятии решения о найме того или иного кандидата, но они носят формальный характер и строго проверяются.
В настоящее время такой способ приема на работу начинает терять свои позиции, но говорить о том, что сегодня эта составляющая казахстанской практики найма персонала полностью отсутствует, было бы неправильно. Таким образом, можно сказать, что специфика найма персонала в западной практике и в казахстанской, отличаются. Все-таки большое значение имеет менталитет страны. Конечно, общие положения схожи, но как раз мелочи так и отличают их друг от друга. Изучив множество особенностей найма кадров за рубежом и в Казахстане можно сделать следующие выводы. В зарубежной практике наиболее широко применяется метод найма Ф. Роджерса. Основными критериями, по которым выбираются сотрудники в европейских странах, являются: знание иностранного языка и результат теста кандидатов. Зарубежные организации, в отличие от казахстанских, обладают пониманием того, что для поиска нужного персонала надо тратить достаточное количество времени и денег, т.к. расходы, связанные с увольнением неподходящих работников, и новый поиск кандидатов является процессом более затратным. В казахстанской практике главным каналом поиска кадров является поиск по рекомендациям знакомых, коллег и сотрудников, а решающими критериями служат возраст и технические, специальные навыки. Для усовершенствования казахстанской практики найма персонала необходимо в будущем создавать различные новые разработки, порядки или дополнения к существующей методике найма сотрудников. |
