 ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение Как определить диапазон голоса - ваш вокал Игровые автоматы с быстрым выводом Как самому избавиться от обидчивости Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам Вкуснейший "Салат из свеклы с чесноком" Натюрморт и его изобразительные возможности Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д. Как научиться брать на себя ответственность Зачем нужны границы в отношениях с детьми? Световозвращающие элементы на детской одежде Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ) Глава 3. Завет мужчины с женщиной
Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.
| СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ЗМІСТ Вступ……………………………………………………………………………………………………………..3 Розділ 1. Трудовий колектив його ознаки і функції……………………………….6 1.1. Повноваження трудового колективу…………………………………..11 Розділ 2. Профспілковий орган як суб’єкт трудового права……………………..19 2.1. Особливості діяльності профспілок в умовах переходу до ринкової економіки……………………………………………………………………………23 2.2. Профспілки, як один з гарантів розвитку середнього і малого бізнесу……………………………………………………………………………….24 2.3. Проблема профспілок в Україні………………………………………28 Висновок…………………………………………………………………………….36 Список використаної літератури…………………………………………………..38
Вступ Актуальність теми.Аналізуючи трудові правовідносини, ми зіткнемося з поняттями трудовий колектив та професійна спілка. Навідміну від другого, трудовий колетктив має спільні інтереси з підприємством, коли роль професійної спілки повністью полягає в відстоювані інтересів трудящих. На даний момент в Україні існують такі проблеми: не належна робота професійних спілок; застарілі норми права, що регулюють їх діяльність; корумпована система всередині таких організацій; відсутність їх взаємовідносин з законодавчою, виконавчою та судовою гілок влади; не надання підприємствами особливого значення вимогам трудових колективів; байдужість трудових колективів; особиста незацікавленість громадян у захисті своїх трудових прав тощо. На основі власних спостережень та зацікавленності в рокритті даної проблематики, мною була зроблена курсова робота на тему «Трудовий колектив та профспілковий орган як суб’єкти трудового права України». Щоб зрозуміти та не плутати ці два поняття, слід пам’ятати, що трудовий колектив і підприємство діють як одне ціле; коли роль професійних спілок більш ширша: це і покращення умов праці, і соціальний захист, і підвищення заробітньої платні, і збільшення відпусток, і захист порушених прав трудящих; і плідна співпраця з трьома гілками влади; і допомога тим, кого було незаконно звільнено тощо. Найбільше своєї уваги я направила на розгляд питання про професійні спілки. Адже вони є гарантом демократії в країні. При написанні курсової роботи, я керувалася чинним законодавством з даних питань, роботами політичних журналістів, виступами членів Верховної Ради думками та деякими ідеями Ольги Богомолець, даними соціальних опитувань, думками юристів Пилипенко П.Д., Карпенко О.Д., Прокопенко В.І.. Об’єктом дослідженняє ті напрямки діяльності, на які націлені профспілкові органи та колективи при вступі в трудові відносини тощо. Предметом дослідження є трудовий колектив та професійні спілки. Метою курсової роботи є розкриття таких категорій як трудовий колектив і професійна спілка, а також висвітлення проблеми профспілок в Україні. Отож, розпочинаючи роботу, я хотіла би перш за все відзначити, що ситуація, яка склалась на сьогоднішній день на ринку праці України можна назвати умовно задовільною. Велика кількість трудових суперечок і страйків, визначаються насамперед економічними факторами зростанням інфляційних процесів, недосконалістю організації оплати праці більшій половині галузей народного господарства. Але причини такого стану справ нерідко криються і в позаекономічних факторах, що безсумнівно впливають на рівень соціальної захищеності працюючих. Соціологічні дослідження показали, що окрім низького рівня оплати праці причинами численних трудових суперечок в Україні є затримки з виплатою заробітної плати. Мають місце також численні порушення трудового законодавства, пов’язані з необґрунтованими відмовами в прийомі на роботу, незаконними звільненнями працюючих. Порушується законодавство про індексацію заробітної плати, з метою запобігання масових звільнень працівників практикуються «змушені» відпустки без збереження заробітної плати, що суперечить трудовому законодавству. Усі ці фактори не могли не торкнутись профспілкового руху. Перехід до ринкової економіки, різноманіття форм власності, жадають від професійних союзів пошуку інших форм і методів роботи, переосмислення пріоритетних напрямків діяльності, удосконалювання організаційної структури. У даний час у профспілках України йдуть складні процеси пристосування. І якщо на великих підприємствах профспілкові організації мають визначений досвід роботи з захисту прав і інтересів своїх членів, а також володіють для цього засобами, то колективи малих підприємств, такими можливостями не володіють. Найчастіше працівники малих приватних підприємств не знають своїх прав і, як наслідок, їх права попираються роботодавцями. Більш того, власники не зацікавлені в створенні профспілкового органа на своїх підприємствах. Отже взявши до уваги всю важливість вище сказаного, я вирішила написати роботу, завданням якої є спроба осмислення й аналіз відносин, що складаються в сфері діяльності трудових колективів та профспілкових організацій з захисту законних прав та інтересів трудящих, визначення ролі профспілок та трудових колективів на підприємствах. При написанні курсової роботи, мною були використані такі методи дослідження як загальнонаукові та спеціально-наукові: аналіз та синтез використаних джерел. Також я брала до уваги конференції з даної теми й виступи громадських діячів на прес-конференціях з питань проспілкових комітетів.
Розділ 1 ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ ЙОГО ОЗНАКИ І ФУНКЦІЇ Відносини між людьми мають важливе значення не тільки для суспільства взагалі, а й для кожного підприємства, установи, організації, бо всі вони об’єднані в формальний колектив, правове становище і структура якого визначена статутом. Формальний колектив існує в кожній соціальній системі, якщо там існує підприємство чи організація, розподіл праці. Об’єднання людей в їх трудовій діяльності здійснюється на об’єктивній і суб’єктивній основі. На об’єктивній основі працівник, який поступив на роботу, незалежно від своєї волі включається в склад трудового колективу, оформлення якого здійснюється в залежності від внутрішньої структури підприємства, установи, організації. На суб’єктивній основі проводиться по волевиявленню працівників об’єднання в організації по професії — професійні спілки та інші громадські організації. Трудовий колектив виникає разом з створенням підприємства, установи, організації. До нього входять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору, а також інших форм, що викликають виникнення трудових відносин працівників з підприємством. Відносини ж колективізму для кожного працівника виникають з дня, коли працівник фактично приступає до виконання трудових обов'язків. Підставою, що викликає виникнення трудових відносин, виступає переважно трудовий договір. Але трудовий договір регулює відносини працівника з власником або уповноваженим ним органом, підприємством, установою, організацією. Відносини ж між самими працівниками в колективі не завжди підпадають під регулювання норм права. Ці відносини можуть регулюватись навіть нормами громадських організацій чи моралі. Відносини по об'єднанню працівників в організації по професії регулюються Статутом професійних спілок України чи статутами галузевих профспілок. В Основному законі — Конституції України закріплено лише право громадян на такі об’єднання. Колективи створюються і діють в усіх сферах суспільного життя. їх відносна самостійність дозволяє їм бути суб'єктами правових відносин, шо обумовлено економічним, соціальним і правовим обособлениям. У сфері застосування праці колективи називаються трудовими. Але найменування колективу трудовим ше не дає підстави для віднесення його до суб'єктів трудових правовідносин. Трудові відносини створюються зв'язком працівника з підприємством, установою, організацією по виконанню певної трудової функції. Та обставина, що норми законодавства про працю регулюють не тільки відносини між працівником і підприємством, а й широкий комплекс відносин по організації праці та встановленню умов праці, не означає, що всі відносини, що регулюються трудовим правом, необхідно намагатися втиснути в рамки індивідуальних трудових правовідносин. Відносини трудових колективів з власниками або уповноваженими ними органами є правовими, але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не працю, а лише її організацію і умови, при яких ця праця здійснюється. Отже, трудовий колектив — це об’єднання громадян, які приймають участь у діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди). Існують такі види трудових колективів як трудові колективи підприємств різної форми власності (державних підприємств, установ, організацій; приватних підприємств, установ, організацій; акціонерних товариств тощо) та згідно із структурою організації існує трудовий колектив: підприємства, установи, організації; цеху, відділу, бригади та інших підрозділів. Особливості трудових колективів: - трудовий колектив відрізняється від колективу працівників, який є об’єднанням працівників різних виробництв і створений для певної суспільної мети (в нього входять представники різних трудових колективів); - права і обов’язки трудового колективу регулюються певним колом нормативних актів (зокрема Главою ІІ КЗпП України); - адміністрація не є органом трудового колективу, вона – орган роботодавця. Однак, адміністрація входить до трудового колективу, так як її члени працюють також за трудовим договором; - трудова правосуб’єктність трудового колективу виникає з моменту утворення цього колективу. Органи трудового колективу: 1. Загальні збори (конференція) трудового колективу: - вищим органом трудового колективу є загальні збори трудового колективу – основна форма реалізації колективом його повноважень; - обирають Раду трудового колективу (РТК) і заслуховують звіти про її діяльність; - наділяють професійні спілки правом представництва трудового колективу; - розглядають і затверджують проект колективного договору; - затверджують за поданням адміністрації правила внутрішнього трудового розпорядку; - обирають представників до ради трудового колективу, установи; - приймають рішення про оголошення страйку; - інші питання згідно із колективним договором; 2. Порядок діяльності загальних зборів (конференції) трудового колективу: - загальні збори (конференція) трудового колективу скликаються РТК у разі необхідності, але не менше ніж два рази на рік; - збори (конференція) вважаються правомочними, якщо в них приймають участь більше половини від загального, числа членів колективу (не менше 2/3 делегатів); - на розгляд зборів виносяться питання за ініціативою РТК, адміністрації, професійної спілки та інших суспільних організацій, окремих членів колективу тощо; Конференція трудового колективу – це форма самоуправління, за якою трудовий колектив у зв’язку з багато чисельністю представляють не всі його члени, а лише делегати (в тому числі від цехів, відділень, представництв тощо). Порядок і склад делегацій визначаються радою трудового колективу (РТК). Рада трудового колективу (РТК): - Рада трудового колективу (РТК) – виборний орган трудового колективу, склад, чисельність, строк діяльності і повноваження якого визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу; - як правило повноваження РТК носять організаційний і контрольний характер по відношенню рішень, які приймаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу; - РТК здійснює повноваження трудового колективу за період між його загальними зборами (які скликаються у разі необхідності, але не менше ніж два рази на рік) і підзвітна загальним зборам; - член РТК не може бути переведений на іншу роботу, звільнений, до нього не може бути застосоване дисциплінарне стягнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу без згоди РТК; - рішення РТК, прийняті згідно із її повноваженнями, обов’язкові для адміністрації; - РТК обирається на строк до двох років таємним голосуванням на загальних зборах; - загальні збори визначають також її чисельність. Число представників адміністрації в раді трудового колективу не повинно перевищувати ¼ від загального складу; - на наступних виборах РТК оновлюється на 1/3 від свого складу. Ефективність діяльності трудового колективу залежить від його структури, тобто внутрішньої будови. Під структурою трудового колективу розуміють сукупність його елементів і відношення між цими елементами. Таким елементом структури колективу вважається соціальна група, тобто сукупність людей, які володіють яким-небудь загальним соціальним ознакою. Розрізняють структури трудового колективу п’яти типів. У кожному типі реалізується відповідний йому вид соціальних відносин (табл. 1).
Трудовий колектив виконує конкретні економічні, управлінські та соціальні функції. Економічні функції виражаються у здійсненні комерційних, технологічних, виробничих та інших процесів, в результаті яких реалізується місія організації. Виконання управлінських функцій передбачає видачу керуючих впливів суб'єкта на об'єкт управління. Реалізація соціальних функцій пов’язана з активізацією людського фактора. Здійснення цих функцій виявляється в постановці і вирішенні задач соціального розвитку колективу. 1.1. Повноваження трудового колективу. Ст. 65 Господарського кодексу України визначає, що управління підприємством здійснюється відповідно до його установчих документів на основі поєднання прав власника щодо господарського використання свого майна і участі в управлінні трудового колективу. Рішення з соціально-економічних питань, що стосуються діяльності підприємства, виробляються і приймаються його органами управління за участі трудового колективу і уповноважених ним органів. Тим самим підкреслюється роль трудового колективу в управлінні підприємством і встановлюються зобов'язання власника зважати на потреби трудового колективу та прислухатися до його думки. Конкретні повноваження трудового колективу щодо його участі в управлінні підприємством встановлюються статутом або іншими установчими документами відповідно до вимог цього Кодексу, законодавства про окремі види підприємств, закону про трудові колективи. Згідно зі ст. 245 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) працівники мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво. Таким чином повноваження трудового колективу реалізуються загальними зборами (конференцією) трудового колективу, а також радою трудового колективу або іншим органом. У статуті підприємства мають бути передбачені ці питання, процедура утворення, повноваження загальних зборів та виборного органу, порядок здійснення повноважень, гарантії для виборних членів. Чинним законодавством про працю передбачено повноваження трудового колективу у встановленні колективних умов праці, укладенні колективного договору, встановленні робочого часу, забезпеченні трудової дисципліни, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, в забезпеченні охорони праці, утворенні комісії з трудових спорів на підприємстві. Законодавство встановлює повноваження трудового колективу щодо ухвалення колективного договору, адже взаємні зобов’язання власника підприємства і трудового колективу щодо умов праці у тому числі й участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом), встановленні додаткових порівняно з чинним законодавством і угодами гарантій, соціально-побутових пільг закріплюються саме у колективному договорі підприємства. Згідно з п. 7 ст. 65 Господарського кодексу України на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Закон України «Про колективні договори і угоди» визначає, що колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом. Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі та виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу. Згідно зі ст. 69 Господарського кодексу України, яка регламентує зобов'язання власника щодо забезпечення соціальної діяльності підприємства, всі питання щодо поліпшення умов праці, життя і здоров’я, гарантії обов’язкового медичного страхування працівників підприємства та їх сімей, а також інші питання соціального розвитку вирішуються трудовим колективом за участі власника або уповноваженого ним органу відповідно до законодавства, установчих документів підприємства, колективного договору. Зокрема, підприємство має забезпечувати підготовку кваліфікованих робітників та спеціалістів, їх економічне і професійне навчання як у власних навчальних закладах, так і в інших навчальних закладах за відповідними угодами. Підприємство надає пільги відповідно до закону своїм працівникам, які навчаються без відриву від виробництва. Пенсіонери та інваліди, які працювали до виходу на пенсію на підприємстві, користуються нарівні з його працівниками наявними можливостями медичного обслуговування, забезпечення житлом, путівками в оздоровчі та профілактичні заклади, іншими соціальними послугами і пільгами, що передбачені статутом підприємства. Власник, органи управління підприємства зобов'язані забезпечити для всіх працівників підприємства належні і безпечні умови праці, забезпечити сприятливі умови праці жінок та неповнолітніх, жінок, які мають малолітніх дітей, вагітних жінок. У колективному договорі підприємства встановлюються для своїх працівників додаткові відпустки, скорочений робочий день та інші пільги, а також система заохочення. Підприємство, яке використовує найману працю, забезпечує визначену відповідно до закону кількість робочих місць для працевлаштування неповнолітніх, інвалідів, інших категорій громадян, які потребують соціального захисту. Законодавством передбачена відповідальність підприємства за невиконання таких обов’язків. Для реалізації повноважень, встановлених Законом України «Про охорону праці», за рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу за поданням роботодавця і професійної спілки на підприємствах усіх форм власності може створюватися постійно діючий консультативний орган — комісія з питань охорони праці на підприємстві. Типове положення про таку комісію затверджено наказом Державного комітету України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду від 21 березня 2007 р. № 56 [12, с. 9-10]. У ст. 252-5 КЗпП встановлено принципи матеріальної зацікавленості трудового колективу в результатах господарської діяльності. Зарахування працівників до бригади повинне проводитися зі згоди членів трудового колективу бригади. Розподіл колективного заробітку в бригаді здійснюється із застосуванням коефіцієнта трудової участі. Законодавство передбачає права трудових колективів щодо набуття власності на майно свого підприємства, а також право на оренду майна державних підприємств. Закон України «Про приватизацію державного майна» встановлює, що одним із принципів приватизації є надання пільг для придбання державного майна членам трудових колективів підприємств, що приватизуються (п. 2 ст. 2). Згідно зі ст. 8 цього Закону для спільної участі в приватизації громадяни можуть створювати господарські товариства, у тому числі з членів трудового колективу, в порядку, встановленому законодавством України. Господарське товариство членів трудового колективу підприємства, що приватизується, засновується на підставі рішення загальних зборів, у яких брало участь більше 50% працівників підприємства або їх уповноважених представників. Трудовий колектив має право на створення альтернативного плану приватизації, який разом з проектом, розробленим комісією, подається на розгляд регіональних відділень Фонду державного майна України. Приватизація зданих в оренду цілісних майнових комплексів державних підприємств здійснюється також за участю трудового колективу. Члени організації орендарів, члени трудового колективу підприємства, створеного орендарем, а також колишні працівники об'єкта приватизації, які вийшли на пенсію, звільнені на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України і не працюють з моменту звільнення на інших підприємствах, особи, які мають право відповідно до законодавства повернутися на попереднє місце роботи на цьому підприємстві, та інваліди, звільнені у зв’язку з каліцтвом або професійним захворюванням, мають право на придбання акцій за кошти відповідно до ст. 25 цього Закону. Якщо вартість майна, що вноситься орендарем (організацією орендарів або господарським товариством, створеним членами трудового колективу підприємства, що приватизується) до статутного фонду товариства, становить менше 25% його статутного фонду і з урахуванням вартості акцій, придбаних ними, не перевищує цього розміру, члени організації орендарів (члени трудового колективу підприємства — засновники господарського товариства, яке є орендарем) мають право на додаткове придбання за кошти акцій, що є у державній власності, за їх номінальною вартістю у межах 25% статутного фонду товариства, але не більше 30 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян на кожного члена організації орендарів (члена трудового колективу підприємства - засновника господарського товариства, яке є орендарем). Працівникам підприємства, майно якого приватизується, надається право на першочергове придбання акцій, сума номінальних вартостей яких становить 45 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян кожному з працівників. Ці пільги поширюються також на колишніх працівників підприємств, які вийшли на пенсію, звільнені на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП і не працюють з моменту звільнення на інших підприємствах, осіб, які мають право відповідно до законодавства повернутися на попереднє місце роботи на цьому підприємстві, інвалідів, звільнених у зв’язку з каліцтвом або професійним захворюванням, та працівників, звільнених у зв’язку зі станом здоров’я, а також на працівників соціально-культурних та оздоровчо-лікувальних закладів, що приватизуються у складі підприємств, на балансі яких вони перебувають. Господарське товариство, до складу якого ввійшло не менш як 50% працівників підприємства, майно якого приватизується шляхом продажу на аукціоні чи за конкурсом, створене згідно зі ст. 8 цього Закону, користується пріоритетним правом на придбання цього майна за рівних запропонованих умов купівлі, а також правом на розстрочку платежу на строк не більше одного року з початковим внеском не менше 30 % ціни, за яку придбано майно на аукціоні чи за конкурсом. Ціна однієї акції при пільговому продажу, передбаченому цією статтею, встановлюється на рівні половини номінальної вартості акції. Згідно зі ст. 26 цього Закону з дня прийняття рішення про розірвання трудового договору з працівником підприємства, що приватизується, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, за винятком звільнення на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення на підставі п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 та ст. 41 КЗпП України. Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника чи уповноваженого ним органу протягом 6 місяців від дня переходу до нього права власності. Колективний договір на такому підприємстві зберігає свою чинність протягом терміну його дії, але не більше як 1 рік. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового колективного договору. Згідно з Законом України «Про приватизацію невеликих державних підприємств (малу приватизацію)», представник трудового колективу входить до складу конкурсної комісії для проведення конкурсу покупців об’єктів малої приватизації (ст. 18). Широкі повноваження трудового колективу передбачені у питаннях оренди підприємства. Законом України «Про оренду державного та комунального майна» передбачено право господарських товариств, створених членами трудового колективу підприємства або його структурного підрозділу, бути орендарями цілісного майнового комплексу. Рішення про це вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини членів трудового колективу підприємства. Ініціативу щодо оренди структурного підрозділу повинна підтримати більш як половина складу трудового колективу цього підрозділу. Після прийняття рішення про оренду члени трудового колективу підприємства, його структурного підрозділу засновують відповідно до чинного законодавства господарське товариство. Створене членами трудового колективу господарське товариство має переважне перед іншими фізичними та юридичними особами право на укладення договору оренди майна того підприємства, структурного підрозділу, де створене це товариство. Орендареві належить право власності на виготовлену продукцію, в тому числі у незавершеному виробництві, та дохід (прибуток), отриманий від орендованого майна, амортизаційні відрахування на майно, що є власністю орендаря, а також на набуте орендарем відповідно до законодавства інше майно. Амортизаційні відрахування на орендовані цілісні майнові комплекси підприємств, їх структурні підрозділи, будівлі та споруди нараховує та залишає у своєму розпорядженні орендар. Амортизаційні відрахування на орендовані приміщення, частини будівель і споруд та інше окреме індивідуально визначене майно нараховує та залишає у своєму розпорядженні підприємство, господарське товариство, створене в процесі приватизації, на балансі якого знаходиться це майно. Амортизаційні відрахування використовуються на відновлення орендованих основних фондів. Орендар має право за погодженням з орендодавцем, якщо інше не передбачено договором оренди, за рахунок власних коштів здійснювати реконструкцію, технічне переоснащення, поліпшення орендованого майна. Приватизація об'єкта оренди здійснюється відповідно до чинного законодавства. У процесі встановлення нових умов, зміни існуючих соціально-економічних умов праці, укладення або зміни колективного договору, угоди, їх виконання, застосування законодавства про працю між роботодавцем і трудовим колективом можуть виникати спори. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» визначив повноваження трудового колективу найманих працівників щодо формулювання колективних вимог, а також встановив процедуру їх розгляду. У ст. 18 Закону передбачено право працівників на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Розділ 2 ПРОФСПІЛКОВИЙ ОРГАН ЯК СУБ’ЄКТ ТРУДОВОГО ПРАВА Відповідно до трудового законодавства, в сучасних умовах профспілки являють собою добровільні незалежні громадські організації, що об’єднують працівників, зв’язаних загальними інтересами по роду їхньої діяльності як виробничої, так і в соціальній сфері. Своїм головним завданням профспілки всіх напрямків ставлять захист прав і законних інтересів працюючих, установлення соціальної справедливості, ефективної і гуманної економіки. В даний час основні господарські суб’єкти це дрібні організації, а профкоми можуть створюватися, якщо в організації більш як 15 членів профспілки. Профспілки розглядаються в якості специфічних суб’єктів правової діяльності. Їхній статус (правове положення) визначено законодавством, що встановлює права і дієздатність профспілок, основні (статутні) права і обов’язки, а також гарантії їхнього здійснення. Разом з тим у рамках загального правового становища профспілок законодавство виходить, з одного боку, з існування принципу плюралізму в організації і діяльності профспілок, а з іншого боку — регламентує статус окремих рівнів органів профспілкової системи, зокрема, профкомів підприємств (організацій), галузевих і регіональних профспілкових органів. Державний курс на роздержавлення і приватизацію підприємств ставлять, як основну функцію профспілок України — захист інтересів людей праці. При цьому оптимальним методом реалізації захисної функції стає організація правового соціального партнерства — цивілізованої форми взаємин між профспілками, підприємцями (роботодавцями) і урядовими структурами. Діапазон партнерської діяльності профспілок може бути різним залежно від конкретної ситуації — від прямого соціального протистояння своїм партнерам до конструктивної взаємодії з ними. Крім головної — захисної функції — профспілки виконують і інші функції, частина яких безпосередньо випливає з їх цілей, а інші — делеговані у свій час профспілкам державною. Сучасне законодавство України, з огляду на характер виконуваних профспілками функцій, найбільший акцент робить на розвиток їхнього правового статусу як суб’єкта трудового права, тому, що саме ця роль найбільше торкається регулювання сфери найманої праці. Важливо відзначити, що правовий статус профспілок як суб’єктів трудового права визначається стосовно їхніх органів, а не організацій. Ці органи, і насамперед профкоми організацій, визнаються законними представниками прав і інтересів найманих працівників. У тих суспільних відносинах, де профком виступає як суб’єкт трудового права, він представляє інтереси відповідного профспілкового колективу найманих працівників і службовців. При цьому він або реалізує свої власні права (наприклад, при здійсненні нагляду за охороною праці), або діє від імені відповідного трудового колективу (наприклад, при розробці і підписанні колективного договору). Кодекс законів про працю України закріпив загальні права профспілок представляти інтереси працюючих і визначив області його застосування —-виробництво, праця, побут і культуру , а саме: ст. 43-1 КЗпП дозволяє здійснити звільнення з ініціативи власника без попередньої згоди профспілкового органу, працівника, який не є членом профспілки, діючої на підприємстві. Основним завданням профспілок є представництво і захист інтересів працівників перед власником. Виходячи з цих задач, основними функціями діяльності профспілок виступають захисна і представницька, які доповнюються контрольними повноваженнями за додержанням законодавства про працю, які було збережено у новому законі. Права профспілок класифікуються за наступними групами: - права щодо встановлення на виробничому, регіональному, галузевому, державному рівнях колективних умов праці; - права в галузі застосування чинного законодавства про працю; - права щодо контролю за додержанням трудового законодавства. Так, профспілкові органи виступають від імені трудового колективу при укладенні колективного договору на підприємстві; - об'єднання профспілок є стороною Генеральної, регіональної, галузевої угоди, має право на ведення колективних переговорів з роботодавцями та їхніми об'єднаннями; - здійснюють контроль за дотриманням колективного договору; дають згоду на звільнення працівників з ініціативи власника. Роботодавець зобов’язаний узгодити з профкомом правила внутрішнього трудового розпорядку, який у подальшому підлягає затвердженню трудовим колективом. З профкомом підприємства мають бути також узгоджені графіки змінності, відпусток, введення підсумованого обліку робочого часу. Для залучення працівників до надурочної роботи, роботи у вихідні дні власник зобов’язаний отримати згоду профкому; умови оплати праці на підприємствах, де не укладається колективний договір, власник зобов’язаний погодити з профспілковим органом; - заходи заохочення застосовуються власником спільно або за погодженням з профкомом. Законодавство містить й інші права профспілок у сфері трудових відносин, а також додаткові гарантії для виборних профспілкових працівників. Ці гарантії можуть бути конкретизовані й доповнені на рівні конкретного підприємства [13, с. 252]. В Законі України «Про професійні спілки їх права і гарантії діяльності» в розділі ІІ визначений повний обсяг прав-обов’язків профспілок і їх об’єднань: - право профспілок і їх об’єднань представляти і захищати права та інтереси членів профспілок; - право на ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів та угод; - повноваження профспілок, їх об’єднань, щодо захисту прав громадян на працю та здіснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю; - право профспілок на забезпечення зайнятості населення; - право щодо соціального захисту і забезпечення достатнього життєвого рівня громадян; - право на вирішення трудових спорів; - право на організацію страйків та проведення інших масових заходів; - право на інформацію з питань соціально-економічного розвитку; - право на створення навчальних, культурно-освітніх закладів, дослідних та інших організацій; - права у сфері захисту духовних інтересів трудящих; - права у сфері захисту житлових прав громадян; - права щодо притягнення до відповідальності посадових осіб; - право на громадську та фінансову діяльність; - право на власність. Необхідно мати на увазі, що представництво інтересів найманих працівників та службовців у названих вище областях суспільного життя є одночасно і правом, і обов'язком профспілкових органів. 2.1. Нормативний аналіз статусу профспілок у сфері трудових відносин. Як суспільне явище профспілки являють собою багатогранну і складну систему відносин і зв’язків внутрішнього і зовнішнього характеру. Це — масова громадська організація. Профспілки входять у політичну систему суспільства як специфічні громадські організації зі своїми задачами і функціями, обумовленими їхніми статутами. Основні задачі профспілок пов’язані зі здійсненням їх головної функції - захисту прав і інтересів працівників у сфері праці і пов’язаних із працею відносин. Саме з цією метою профспілки виникли, для цього в них об’єднувалися і об’єднуються трудящі [14, с. 465-467]. Згідно з Конституцією України громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, які об’єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності. Профспілки створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі професійні спілки мають рівні права [1]. Повноваження профспілок регламентуються Законом України «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності», прийнятим Верховною Радою України 15 вересня 1999 p. Усі інші законодавчі акти у цій сфері застосовуються у частині, що не суперечить цьому Законові. Це — КЗпП (статті 43, 45, 52, 61, 64, 66, 67, 69, 71, 79, 80, 86, 96, 97, 160, 161, 193, 226; глава II «Колективний договір»), Закони України «Про колективні договори і угоди», «Про охорону праці», «Про оплату праці». Згідно із Законом «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності» професійна спілка визначається як добровільна, неприбуткова громадська організація, яка об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання). Потреба захисту прав і інтересів працюючих особливо актуальна в сучасний період, що підсилив соціально-економічні протиріччя. Здійсненню захисної функції профспілок сприяє соціальне регулювання суспільних відносин, у які вони вступають у процесі своєї діяльності. Відносини за участю профспілок регулюються різними видами соціальних норм - морали, етики, права, традицій та ін. Одні з них склалися в практиці взаємодії профспілок з державними, господарськими органами, працівниками, і формально не закріплені. Інші — передбачені актами профспілкових органів. Треті містяться в нормативних правових актах. Діяльність профспілок регулюється в основному ними самими, як самостійними громадськими організаціями за допомогою внутрішніх профспілкових норм, прийнятих керівними профспілковими органами. Такі норми не носять правового характеру (хоча багато з них мають правовий наслідок) і містяться в статутах профспілок і їхніх об’єднань, інших профспілкових актах. З кола суспільних відносин, у котрі вступають профспілки, правовому впливу піддаються тільки ті, регулювання яких об’єктивно можливо, економічно, соціально і політично необхідне. 2.2. Особливості діяльності профспілок в умовах переходу до ринкової економіки. Як показує досвід світової історії періоди економічних спадів і потрясінь приводили до кризи профспілкового руху. Криза профруху в перехідний період неминуча. У країнах СНД, зокрема — в Україні, вона виявляється у формі відриву профспілок від мас, падінні ефективності їхніх дій, скорочення чисельності їх членів. Як показує практика, система соціально-трудового захисту у нашій країні знаходиться поки в зародковому стані. У період тривалого і хворобливого становлення нової системи трудових відносин працівники більшості підприємств країни виявилися зовсім незахищеними. Це підтверджують дані соціологічного обстеження ринку праці в 2002 році. У ході обстеження працівниками 246 підприємств п’яти регіонів України було задане питання про те, хто їх захищає. Більше 13% опитаних відповіли, що ніхто, а 16% — що захищають самі себе. Таким чином, понад чверть працівників не розраховують на захист, а змушені самі шукати шляхи для вирішення своїх проблем і конфліктів. Досвід країн з розвинутою соціально-орієнтованою ринковою економікою показує, що для успішного соціального захисту трудящих в сфері трудових відносин встановлення співпраці між роботодавцями і найманими робітниками — потрібно, щоб трудові, соціально-трудові питання на підприємствах вирішували рівноправно і уповноважені представники інтересів працівників, так і роботодавців. Поряд з іншими громадськими організаціями профспілки в нашій країні претендують на те, щоб бути захисниками інтересів найманих працівників. Разом з тим, судячи з результату обстеження, самі працівники не часто знаходять захист від сваволі адміністрації в особі цих профспілок. Тільки 13% опитаних вказали, що їх захищає профспілка, а 41% — сподіваються на захист зі сторони адміністрації підприємства. Здавалося би, ситуація повинна розвиватися в протилежному напрямку, адже звичайно роботодавець зацікавлений не в захисті, а в обмеженні прав найманих працівників — він скорочує їх, затримує видачу зарплати, часом і зменшуючи її і т.д. А працівники як і раніше шукають у нього захисту! Що стосується професійних союзів, що для того вони і створені, щоб допомагати трудящим у кризових ситуаціях, та в даній ролі вони рідко виступають. Утім, керівники думають по-іншому. Більше третини профспілкових лідерів і дві третини директорів вважають себе захисниками працівників. У даному випадку в наявності переоцінки своєї ролі в сфері соціально-трудового захисту працівників як першої, так і другої категорій опитаних. Відповіді (опитування) працівників на аналогічні питання сильно відрізняються від відповідей адміністрації і профспілкових керівників. Цікаво й інше. Також більше третини голів профспілкових організацій з числа опитаних вважають, що працівників захищає адміністрація. Ще залишилися 25% які вказали, що або працюючі самі себе захищають, або їх ніхто не захищає, або їх захищає мікроколектив (найближчі колеги по роботі). З одного боку, такий розподіл відповідей означає, що профспілки усвідомлюють свій незначний вплив на підприємствах, що вони не мають належний авторитет. У даному випадку зрозуміло, чому майже половина опитаних працівників сподівається на захист керівника й адміністрації підприємства, оскільки за ними залишається пріоритет у прийнятті остаточних рішень у трудових суперечках. З іншого боку, відповіді профлідерів говорять як про пасивність, так і про небажання профспілок виступати на стороні працівників проти адміністрації, про прагнення перекласти захисні функції на роботодавців, що має інтереси, протилежні інтересам працівників. Недивним у цьому зв’язку виглядає і те, що частина голів профорганізацій вважає, начебто робітники самі себе захищають, думаючи, що іншої форми підтримки вони не потребують. Більшість відповідей показує, що працівники як і раніше вбачають у профспілках розподільника соціальних благ, потім збільшення заробітної плати. Звертання ж за допомогою при рішенні трудових суперечок далеко не на першому місці. Як і раніше на промислових підприємствах, в установах охорони здоров’я, науки профспілки активно обговорюють з адміністрацією питання продуктивності праці. І якщо в промисловості це майже з’ясовано, то незрозумілий вплив профспілок на продуктивність праці в бюджетній сфері, де навіть визначення її, як відомо, проблематично. Тому не дивно виглядає той факт, що захищеність працівників бюджетної сфери є одою з найнижчих у народному господарстві. Видно, значно простіше брати участь у господарських дискусіях, і при цьому не нести ніякої відповідальності. Тим часом адміністрація найчастіше намагається самотужки вирішувати виробничі проблеми, одноосібно відповідаючи за наслідки своїх дій. Особливо це відноситься до приватних підприємств, де більшість керівників (58%) відзначили, що тільки директор і адміністрація несуть відповідальність за господарські невдачі. Як показало обстеження, у даний час ні традиційні, ні знову утворені профспілки не володіють достатньою силою , щоб захистити працівників від зубожіння і правового нігілізму. Знову створені профспілкові групи звичайно складаються з кількох осіб, що залежать від волі «роботодавця», і бояться втратити роботу. Профспілкові комітети домагаються деяких поступок з сторони адміністрацій підприємств для своїх членів, але роздрібний характер протестів не робить помітного впливу на покращення положення найманих працівників у України [14, с. 474]. Та й взагалі про яку рівноправність соціальних партнерів може йти мова, якщо керівники підприємств лише на 8,5% вважають, що профспілка захищає їхніх працівників. Це знову підтверджує той факт, що керівництво підприємств не бачить в профспілках реальної сили, здатної їм протистояти. Директор на підприємстві — і роботодавець, і захисник інтересів найманих працівників одночасно. Під крилом «директорського захисту» у багатьох працівників виникає страх залишитись без роботи що не дивно. Цей страх не дозволяє багатьом працівникам активно пручатися сваволі адміністрації і змушує погоджуватися з порушеннями їхніх трудових прав, що виявляються й у затримках заробітної плати, і в її зменшенні, і в погіршенні умов праці. Більшість працівників не готові до відстоювання своїх інтересів, вираженню своїх претензій до керівництва, тому що не мають необхідної інформації, як треба поводитися у випадку обмеження їхніх законних прав. Все той же страх втратити роботу не дозволяє працівникам вступати у відкриті конфлікти з адміністрацією. Навіть у випадках грубих порушень адміністрацією трудових прав тільки незначна частина працівників звертається в судові інстанції. Це говорить про безсиллі і трудовому безправ’ї працівників. А найчастіше вони і не знають своїх прав. Бувають випадки, коли на підприємствах складають колективні договори, а працівники не знайомі з їх змістом. На підставі викладеного зовсім очевидно, що профспілкам країни пора чітко визначитися з приводу того, як вести себе у випадку свавілля зі сторони адміністрації (найбільше це стосується приватних підприємств), і як захищати права й інтереси найманих працівників. 2.3. Тред-юніонізм у зарубіжних країнах та особливість профспілок в Україні. Тред-юніонізм (термін, що позначає течію в робітничому і профспілковому русі) виходить з того, що профспілки повинні займатися тільки захистом соціально-економічних інтересів своїх членів, а політична боротьба — це справа партій та їхніх представників у різних законодавчих органах. Проте дана позиція розбігалася з практикою, тому що становище працівників ні в одній країні не може бути поліпшене без політичної діяльності в якій-небудь формі. Тому американські профспілки на різних рівнях завжди прагнули впливати на рішення законодавців, насамперед, шляхом лобіювання. У США значна частина політичних, духовних, культурних, економічних та інших цінностей сформована ще наприкінці XVII — початку XIX ст. Соціальною базою для цього стали вільні дрібні приватні власники. Як зазначає Ю.Васильчук, слабкість капіталу, з одного боку, і перемога громадян над колоніальною адміністрацією — з іншого, створили унікальну ситуацію вільного суспільства середніх класів — фермерів, ремісників, дрібних бізнесменів, осіб вільних професій тощо . Проте наприкінці XIX — початку XX ст. гігантські корпорації, трести, фінансовий капітал і державний апарат примусу стали потужним важелем тиску на громадянське суспільство, що зароджувалося. Як протидія цьому небезпечному процесу в 1950—1960 pp. виступили найбільші профспілки, яким належить основна заслуга в зміцненні економічної незалежності громадян. Зробивши акцент на збігу загальних й індивідуальних потребах найманих працівників, профспілки, які очолили масові виступи, поєднали відразу дві суспільно-політичні функції — соціального протесту і трансформації суспільства. Профспілки можуть активно впливати на законодавчу діяльність парламенту з метою надання законам більшої соціальної спрямованості. Ще більшу політичну вагу профспілкам надає опора на політичну партію, а іноді вони самі виступають ініціатором її створення. Наприклад, англійські профспілки створили в 1893 р. Незалежну лейбористську партію, що змогла в 1906 р. провести в парламент 29 своїх представників [14, с. 475]. На відміну від американського, британський тред-юніонізм відводить політиці важливу роль у досягненні своїх цілей. Такий підхід дозволяє тред-юніонам активно впливати на прийняття політичних рішень. Поява англійських тред-юніонів була спричинена законодавством, що відверто стояло на стороні підприємців і тим самим створило нерівні умови для роботодавців і найманих працівників. Ще англійський економіст А. Маршалл писав, що закон... підтримував об’єднання підприємців з метою регулювання заробітної плати у своїх інтересах і під страхом суворого покарання забороняв подібні об’єднання найманих працівників. На його думку, така державна політика призвела до звуження світогляду робітника, зниження його рівня соціального обов’язку. А прагнення до вільного об’єднання було продиктовано бажанням працівників мати умови життя, що дають місце справжньому почуттю власної гідності і широким соціальним інтересам.. Працівники завдяки тред-юніонам одержали можливість вести переговори з роботодавцями. Наприкінці XIX ст. в багатьох галузях виробництва Британії були створені такі інститути регулювання відносин між роботодавцем і найманими працівниками як комітети по регулюванню заробітної плати. У їхні функції входило вирішення суперечок між підприємцем і робітниками. Якщо компетенції комітетів не вистачало для врегулювання ситуації, то до обговорення справи підключалися секретарі профспілки і підприємницької асоціації. Коли ж і у цьому разі сторонам не вдавалося прийти до згоди, то — галузевий комітет. Останнім засобом у конфлікті були страйки або локаути. А.Маршалл відзначає позитивну роль профспілок, що ввели в цивілізовані рамки форми боротьби між працею і капіталом, які відрізняються від методів, що застосовувалися наймачами і найманими працівниками сто років тому, настільки ж, наскільки чесна війна між сучасними цивілізованими народами відрізняється від партизанської війни між дикими племенами. З цього моменту почався відлік політичної діяльності профспілок. Нині особливістю політичної діяльності профспілок Англії можна вважати те, що не дивлячись на їх явну політичну «кровність» з Лейбористською партією, у період з 1970 по 1997 pp. британські тред-юніони тричі підтримували не Лейбористську, а Консервативну партію, яка завдяки цьому змогла перемогти в парламентських виборах. Це свідчить про гнучку позицію англійських профспілок, яка полягає в готовності підтримати саме ту політичну силу, що, на їхню думку, більше спроможна виражати інтереси працівників. Профспілки виступають як вагомий суб’єкт соціальної політики й активний учасник соціального партнерства. Так, англійські профспілки активно підтримали ідею лейбористів про «соціальний контракт» між профспілками й урядом, що взяв зобов'язання по проведенню соціально орієнтованих реформ, спрямованих на значне підвищення рівня життя англійських громадян. З прийняттям законів про незалежність профспілок, розширення їхніх прав ще більше зміцнився політичний авторитет профспілок. У 1950—1970 pp. під впливом профспілок і соціал-демократів у сфері виробництва були прийняті орієнтири на поліпшення умов праці та її оплати, розвиток системи соціального забезпечення [14, с. 476]. Ілюстрацією того, що за своїм потенціалом профспілки є потужною силою, служить і польська «Солідарність». Вона стала закономірним результатом виступів робітничого класу, що набули масового характеру. Після невдалої спроби укласти з владою національну угоду «Солідарність» висунула ряд вимог, серед яких були відмова уряду від проведення репресивної щодо профспілок політики, подання в Сейм узгодженого з нею проекту закону про профспілки, реалізація економічної реформи, проведення демократичних виборів у органи влади, встановлення профспілкового контролю над господарством, особливо над продовольчими ресурсами, гарантування «Солідарності» й іншим силам можливості висловити свої думки по радіо і телебаченню. На цей момент вона з незалежної профспілки перетворилася в опозиційний суспільно-політичний рух, що поставив перед владою ультиматум про свою участь в керівництві країною, у вирішенні економічних та політичних питань. У останні 20—30 років протиріччя між працею і капіталом пом’якшилися. Сторони прийшли до розуміння, що в них є спільні інтереси. Це призвело до деякого ослаблення профспілок, скорочення чисельності їхніх членів. Так, у США в 1994 р. у профспілках перебувало всього 15,5% працівників, що на 7,7% менше, ніж у 1980 р. Цей факт викликає подив тому, що одним з найважливіших елементів розвитку постіндустріального суспільства є соціальні реформи, ініціатором яких традиційно виступають профспілки. Проте переважна більшість громадян у демократичних країнах висловили недовіру їх організаціям. Так, у Швеції 60% опитаних заявили, що не довіряють останнім. Така ж ситуація у Великобританії, її громадяни висловились, що профспілки — найбільша загроза волі індивіда [15, с.106-109]. Як вважає французький політолог М.Доган, причина нинішнього послаблення профспілок, які на початку століття були впливовою силою, у тому що олігархічні тенденції продовжують зміцнюватися відповідно до формулювання «залізного закону» олігархії, даного Р.Міхельсоном. Таким чином, зменшилася суспільна роль робітничого руху, підтримка профспілок, особливо їхніх наступальних дій. Як вважають автори постіндустріальних теорій Дж.К.Гелбрейт і Д.Белл, до зниження впливу профспілок призводить і посилення ролі уряду. Проте, на думку багатьох дослідників, говорити про зникнення профспілок як інституту соціального партнерства передчасно. Зокрема, підкреслюється потенційна небезпека конфлікту між працею і капіталом у разі значного зменшення економічної і політичної сили профспілок. І слід врахувати ще одну обставину. Незважаючи на сильну критику, якій піддаються останні з боку громадян, значна їх частина все ще продовжує перебувати у лавах профспілок. Деякі вчені вважають, що в майбутньому виникне нова модель розвитку профспілок, орієнтована не на колективні договори, а на надання взаємної допомоги і послуг. У зв’язку з цим пропонується запровадити у профспілках асоційоване членство, що сприятиме більшій гнучкості організацій трудящих і розширенню їхньої соціальної бази. Так, у США вже існує профспілкова організація нового типу — Національна асоціація освіти. У нашій країні ситуація дещо інша. Федерація фахових спілок України об'єднує 68 членських організацій, у тому числі 42 всеукраїнські (національні) галузеві профспілки і 26 міжспілкових (регіональних) профоб’єднань. Проте українські профспілки не мають політичної ваги. Це пов’язано з тим, що, по-перше, у свідомості громадян вони асоціюються з радянськими, чия роль зводилася до формального представлення інтересів працівників і які завжди стояли на угодівських позиціях щодо керівних органів. По-друге, профспілки України ще не проявили свій потенціал і можливості у боротьбі за інтереси працівників. Так, за даними Інституту соціології НАН України традиційним профспілкам у 1997 р. не довіряли 53,5% опитаних, що на 6,2% більше, ніж у 1994 p., новим профспілкам у 1997 р. не довіряли 51,8%[16]. По-третє, якщо політичні партії, що спираються на профспілки, хочуть домогтися успіху на виборах, то вони повинні виражати інтереси не тільки певної частини електорату, як це було традиційно, а всього суспільства. Вплив профспілок буде зростати в міру того, як їм вдасться справитися з функцією захисту прав і свобод громадян. На мій погляд, саме дані чинники стали причиною невдачі Всеукраїнської партії трудящих, створеної профспілками. Результат — всього 0,8% голосів виборців, при цьому в жодному з регіонів не вдалося одержати навіть 2%. Виборчий блок «Трудова Україна», у який увійшли профспілки працівників вугільної промисловості, одержав 3,1% голосів завдяки підтримці вугільних регіонів (Донецької, Луганської і Кіровоградської областей), виборці яких віддали «Трудовій Україні» 4% своїх голосів. Зазначені фактори значною мірою послабляють позиції профспілок як суб’єкта соціального партнерства в Україні. Як вважають деякі дослідники, в умовах демократії і плюралізму важливо недопущення монополізації профспілками права бути представниками інтересів працівників, тому що вони (при всій їхній важливості) є лише посередниками, а основна відповідальність за виконання умов колективного договору повинна бути покладена на трудовий колектив як головного виконавця [17, с. 22-24]. Таке розуміння функцій профспілок уявляється дещо спрощеним. Адже названий договір замислювався як інститут соціального захисту працівників на підприємстві від сваволі роботодавця, а не як механізм контролю за діяльністю працівника. А інтереси і права останніх можуть найкраще захищати саме профспілкові організації, звичайно, у тому разі, якщо вони мають самостійність і користуються достатнім авторитетом. У розглянутому контексті повинно йтися, швидше, про протилежний аспект — посилення ролі Федерації профспілок України як інституту, покликаного захищати працівників найманої праці [18, с. 22-24]. Важливим є законодавче закріплення незалежності профспілок від органів державної влади і органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних партій. Незалежність профспілок розширює їх можливості впливати на соціальну політику. Так, відповідно до Закону профспілки, їх об’єднання беруть участь у визначенні головних критеріїв життєвого рівня, прожиткового мінімуму, а також мінімальних розмірів заробітної плати, пенсій, соціальних виплат, політики ціноутворення, розробленні соціальних програм, спрямованих на створення умов, які забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини та її соціальний захист [4].
ВИСНОВОК Отже, після вище проаналізованого мною матеріалу, я б хотіла зробити короткі висновки. По-перше, що вступаючи у трудові правовідносини з підприємством, ми разом із тим стаємо частиною трудового колективу. Хоча це майже ні в чому не проявляється, насамперд ми набуваємо з цим певні права та обов’язки, які передбачені законами України. Також важливим для трудових колективів є сприяння роботи профспілок. Які, на мій погляд, не занадто добре працюють. Цитую слова кандидиата в президенти Ольги Богомолець: «Ми маємо сьогодні профспілки, які взагалі свою функцію не виконують, тому що вони стали частиною державної корупційної системи. І сьогодні ті кошти, які збирають профспілки, працюють не на користь профспілок, а на користь корупційної олігархічної держави». По-друге, викликає тривогу той факт, що більшості наших співгромадян невідомі тонкості економічної політики, конституційних перетворень і т.п. Але зате на багатьох заводах і фабриках, у будь якому місті і на селі запитують, чому місяцями не платять зарплату, чому підприємство, яке випускає потрібну людям продукцію, зупиняється, чому держава не може захистити не тільки приватну власність, не тільки державну власність, що залишилася, але і саме життя громадян. По-третє, на мою думку, на цьому явно несприятливому для роботи колективів та профспілок економічному і соціальному просторі особливо гостро стоїть питання про шляхи подальшого розвитку профспілкового руху в Україні, як одного з найбільших осередків працівників найманої праці в СНД. Налагодження і зміцнення на новій основі міжнародних економічних зв’язків України робить необхідним установлення міцних зв’язків українських профспілок із профцентрами промислово розвинутих держав, розвитком контактів з Європейської конфедерацією профспілок, Міжнародною конфедерацією вільних профсоюзів, іншими міжнародними профспілковими організаціями. Кінцевим результатом такої взаємодії могло б стати повне членство в цих організаціях в інтересах єдності і міжнародної солідарності. Отже досить важливим є створення на базі закордонного досвіду єдиного банку даних по соціально-економічних питаннях, а також системи поширення даної інформації в профрух України. У перспективі роль профспілок буде неухильно зростати. Тому що, як ми змогли переконатися, профспілки залишаються чи ледве не єдиним органом, що стоїть на захисті прав і інтересів працюючих. Єдине, що профспілкам необхідно уточнити свої завдання і задачі, удосконалювати методи роботи. Але починати треба не з чистої сторінки. Необхідно вивчати і брати до уваги уроки, пройдені профспілками інших країн світу, розвивати вже наявні в кожній членській організації паростки нового. Профспілковий рух в Україні в теперішніх умовах тільки складається. Але очевидно, що якщо Україна буде розвиватися взявши за ідеал країни Європи, буде прагнути до Євросоюзу, тоді й профспілки будуть мати відповідні методи роботи з профспілками інших країн. Така практика представляє для України досвідний інтерес. У профспілок в нашій державі є майбутнє, але їм необхідно допомогти на законодавчому рівні. Також це стосується їх тісної співпраці з Міністерствами.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 3. Конституція України від 28.06.1996 : [зі змін. та допов., внесеними Законом України від 21.02.2014 № 742-VII] 4. Господарський кодекс України 16.01.2003 : [зі змін. та допов., внесеними Законом України від 16.07.2015 № 629-VIII] 5. Кодекс Законів про Працю від 10.12.1971 : [зі змін. та допов., внесеними Законом України від 12.11.2015 № 801-VIII] 6. Закон України «Про професійні спілки їх права і гарантії їх діяльності» від 15.09.1999 : [зі змін. та допов., внесеними Законом України від 16.07.2015 № 630-VIII] 7. Закон України «Про охорону праці» від 14.10.1992 : [зі змін. та допов., внесеними Законом України від 12.02.2015 № 191-VIII] 8. Закон України «Про приватизацію державного майна» від 04.03.1992 : [зі змін. та допов., внесеними Законом України від 12.02.2015 № 388-VIII] 9. Закон України «Про приватизацію невеликих державних підприємств (малу приватизацію)» від 06.03.1992 : [зі змін. та допов., внесеними Законом України від 13.05.2014 № 1253-VII] 10. Закон України «Про оренду державного та комунального майна» від 10.04.1992 : [зі змін. та допов., внесеними Законом України від 14.08.2014 № 1645-VII] 11. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998 : [зі змін. та допов., внесеними Законом України від 16.10.2012 № 5458-VI] 12. Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 : [зі змін. та допов., внесеними Законом України від 28.12.2014 № 77-VIII] 13. Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 : [зі змін. та допов., внесеними Законом України від 28.12.2014 № 77-VIII] 14. Праця і зарплата. - 2007. - № 19 (травень). - с. 9-10 15. Пилипенко П.Д., Буряк В.Я. Трудове право України. Ін Юре, 2004 р. – 535 с. 16. Н.Б.Болотіна, Г.І.Чанишева: Підручник / К. «Знання». – 563 с. 17. Правове становище професійних спілок: сьогодення і перспективи// Право України. – №6, 1999 р. – с.106-109 18. Організаційно-правові форми комерційної діяльності у Україні / «Галицькі контракти». - №8. - 2000 р. 19. Сила та слабкість профспілок як показник ефективності соціального захисту працівників.// Право України, №2, 2000 р. – с. 22-24 20. Прокопенко В.І. Трудове право. Київ: «Вентурі», 1996 р. – 223 с. 21. «Профспілкам бути…»//Вісник Пенсійного Фонду України, 2004 р, №4. 22. М.Я.Кисельов, Матузов «Теорія держави і права»., К. – 389 с. 23. Карпенко О. Д. Основи трудового права: Навч. посіб. – К.: Видавництво А. С. К., 2003. |
