ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков - Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) - В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ

123

КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

Целью контрольной работы является закрепление теоретических знаний и приобретение студентами навыков использования научных методов разработки, обоснования и принятия управленческого решения.

В процессе выполнения работы должны быть решены следующие задачи:

- усвоены основные понятия, характеризующие сущность процесса принятия решения;

- изучены основные положения методологии рационального разрешения проблемы;

- обоснована и применена технология принятия решения в заданной ситуации на основе рационального подхода.

Контрольная работа включает три задания.

Первое задание: написать реферат на заданную тему. Объем реферата должен составлять 20-25 страниц. Его содержание должно давать представление об основных теоретических положениях и понятиях рассматриваемой темы, относящихся к ней моделях и методах принятия решений. При написании реферата необходимо использовать несколько источников, при наличии различных подходов к пониманию рассматриваемых вопросов, автор работы должен сформулировать своё отношение к ним.

Второе задание: предложить методику решения проблемы для заданной ситуации. Содержащие в работе проблемы представлены на сайте E-xecutive.ru в рамках сотрудничества с журналом «Кадровый менеджмент». При решении проблемы необходимо:

- Сформулировать проблему.

- Обосновать выбор метода решения проблемы.

- Предложить несколько альтернатив (5-7) ею решения и систему критериев их оценки.

- Определить круг лиц, которые должны принимать участие в решении проблемы.

- Охарактеризовать риски предложенных альтернативных вариантов.

Таким образом, вторая часть работы включает в себя решение прикладной задачи. Студент должен проанализировать условия задачи, произвести анализ возможных подходов и методов решения, обосновать выбранный им метод (методику, алгоритм) и подробно описывает процесс получения решения.

В готовом виде контрольная работа должна быть выполнена по следующей структуре:

- Титульный лист.

- Содержание.

Пример оформления титульного листа приведен в приложении II.

Содержание работы должно отражать структуру реферата и методика решения проблемы для заданной ситуации.

Оглавление реферата должно состоять из введения, названий разделов реферата, заключения и списка литературы.

Во введении обосновывается актуальность темы реферата и ставятся задачи её рассмотрения. Основное содержание реферата должно состоять из 2-3 разделов. В заключении приводятся выводы по каждому рассмотренному вопросу.

Список литературы приводится в алфавитном порядке, состоит из библиографических данных учебных, научных и других источников, используемых при выполнении контрольной работы, допускаются ссылки на Интернет-сайты.

Методика решения проблемы для заданной ситуации должна иметь следующую структуру:

- Формулировка проблемы.

- Обоснование выбора метода решения проблемы.

- Состав множества альтернатив

- Обоснование состава критериев оценки альтернатив

- Обоснование состава участников решения проблемы

- Характеристика рисков предложенных альтернативных вариантов.

При выполнении работы следует пользоваться материалами лекций, а также изданиями, приведёнными в библиографическом списке настоящих методических указаний.

Номер варианта контрольной работы определяется первой буквой фамилии студента: А – 1, Б – 2, В – 3, Г- 4, Д – 5, Е – 6, Ж – 7, З – 8, И – 9, К – 10, Л – 11, М – 12, Н – 13, О – 14, П – 15, Р – 4, С – 7, Т – 8, У – 9, Ф – 10, Х,Ц – 12, Ч,Ш,Щ – 13, Э,Ю,Я – 14.

КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ

Вариант 1

Тема реферата: Функции управления и их исследование в методологии и организации процесса принятия решения

Проблемная ситуация: Дефицит времени

Вы работаете в крупной городской торговой сети руководителем отдела организации продаж промышленной продукции. У Вас один заместитель, владеющий всем перечнем вопросов деятельности отдела и три специалиста, каждый из которых ведет свое направление.

В администрации сети разработан проект программы развития данного продуктового направления на ближайшую перспективу. Ваш отдел – головной исполнитель этого проекта, а Вы лично назначены ответственным от лица администрации при рассмотрении проекта программы на собрании директоров.

Рассмотрение проекта программы в на собрании директоров назначено на вторник, 16:00. В это же время у руководителя, которому Вы непосредственно подчиняетесь, состоится совещание руководителей структурных подразделений, где будут рассмотрены результаты деятельности отделов за последние полгода. Это совещание было назначено на 10:00 этого же дня, но не состоялось по объективным причинам.

Вы достаточно хорошо подготовлены к обоим мероприятиям; есть все необходимые справочные материалы.

Перенос ни одного из совещаний невозможен.

Вариант 2

Тема реферата: Типология управленческих решений.

Проблемная ситуация: Соединить несоединимое

В крупном риэлтерском холдинге есть два отдела: первый по продаже участков в Курской области – им руководит Герман Завиляйко, а второй по продаже участков в Ивановской области – им руководит Михаил Степанов.

Под началом Завиляйко работает шесть специалистов, но продажи идут из рук вон плохо, отдел часто не выполняет план, притом что земля в этом районе относительно дешевая. У Степанова же только один подчиненный, но при этом дела идут отлично, участки уходят как горячие пирожки, хотя цены в этом районе раза в два выше, чем в Курской области. Понятно, что основной доход компании приносит отдел Степанова.

В связи с плохими экономическими показателями генеральный директор компании был уволен, а на его место назначен бывший финансовый директор компании. Тщательно проанализировав работу обоих отелов, он решил их объединить. Но вот дилемма – кого назначить руководителем? После разговора с руководителями отделов стало понятно следующее: если назначить Завиляйко, уйдет Степанов вместе с клиентами и деньгами, а если назначить Степанова – он потребует увольнения сотрудников Курского отдела, поскольку считает их неэффективными работниками. Генеральный директор обратился за помощью к HR-у компании – Наталье Безымянной. Безымянная промучилась три месяца, уговаривая то одного, то другого уступить руководящее место, но так ничего и не добилась. И Завиляйко, и Степанов были непреклонны.

Какой выход предложили бы вы в создавшейся ситуации?

Вариант 3

Тема реферата: Условия и факторы качества управленческих решений

Проблемная ситуация: Магия на рабочем месте

Нас в отделе персонала работало три человека. У каждого был свой фронт работы, с которым мы успешно справлялись. Один из нас занимался подбором, другой – кадровым делопроизводством, а третий – обучением и развитием. Мы были очень дружны. Всегда друг друга выручали, ходили вместе на обеды, поздравляли друг друга с праздниками, делились радостями и трудностями. Все вопросы решали сообща. Неожиданно генеральный директор решил назначить нам руководителя. Им оказалась молодая женщина, в два раза моложе каждой из нас, с незаконченным коммерческим образованием, которая в первый же день предложила перейти на «ты». Хотя мы даже друг к другу обращались на «Вы».

С приходом новой начальницы стали происходить странные вещи. Мы почему-то практически перестали общаться. Каждый стал сам по себе. В комнате стоит тишина, изредка нарушаемая телефонным звонком. Она ввела правила – общение только по ICQ. Разговаривает начальница только один на один. По одному каждую из нас выдергивает время от времени в переговорную комнату для обсуждения вопросов – зарплаты, объема работы, заданий и т.д. Поскольку ситуация в нашем небольшом коллективе резко изменилась, это отразилось также и на компании в целом. Выросла текучесть персонала, стало много конфликтов, судебных исков, штрафов и т.д. От многих проектов пришлось отказаться в силу отсутствия бюджета и специалистов, а ранее успешные проекты стали убыточными. Все сотрудники компании ходят нам сочувствуют. Никакой конфронтации вроде бы нет с новой начальницей, но и работать с ней особого желания нет. Ходим на работу отбывать часы и потихоньку подыскиваем для себя вакансии.

Как понять, что произошло? Как безопасно вывести на чистую воду новую начальницу? Ведь пока ее не было, компания была успешной.

Вариант 4

Тема реферата: Модели, методология и организация процесса разработки управленческого решения. Анализ альтернативных действий

Проблемная ситуация: На здоровье

Генеральный директор, он же собственник, крупного финансового холдинга просматривая очередной отчеты, обратил внимание, что его сотрудники часто берут больничные, плохо справляются с поставленными задачами и в большинстве своем не выполняют KPI. С этим нужно было что-то делать, и генеральный попросил HR-директора компании подготовить предложения по оздоровлению обстановки.

Первое, что сделала HR, – провела анонимный опрос с целью выяснить, кто какими заболеваниями страдает, что не устраивает сотрудников в работе и в компании, что хотели бы улучшить. Из 14 тысяч сотрудников анкету заполнили лишь 2% и честно написали, что ничем не болеют и все условия их устраивают. HR-директор не успокоилась и направила запрос в Минздрав, чтобы узнать, какие заболевания в стране превалируют и с чем они связаны.

После полученного ответа и анализа всех данных на свет появилась программа «Здоровый образ жизни». Компания предлагала сотрудникам бросить пить и курить, а также начать активно бороться с лишним весом, и готова была за это платить. Был оборудован мини-спорт зал со спортивным офисным инвентарем, а также сотрудникам были обещаны небольшие ежемесячные премии за отказ от сигарет и за сброшенные килограммы. Однако ожидаемых результатов программа не принесла. Лишь небольшой процент сотрудников отказался от вредных привычек и стал следить за собственным здоровьем.

Какие меры предложили бы вы для оздоровления компании?

Вариант 5

Тема реферата: Целевая ориентация управленческих решений

Проблемная ситуация: В погоне за волшебством

Молодая продюсерская группа из Санкт-Петербурга создает совершенно новый формат иллюзионного шоу, которое будет идти на одной из питерских концертных площадок с периодичностью один-два раза в неделю на протяжении шести-восьми месяцев в году. Открытие шоу в конце февраля 2012 года. Количество посадочных мест в зале – 500. Продолжительность шоу полтора часа. Стоимость билетов – 700-1500 руб. Целевая аудитория: мужчины и женщины 20-60 лет, любящие развлечения, интересующиеся магией и искусством иллюзиона, с доходом от 25 тыс. руб. в месяц.

Возможности:

- Повышающийся в последнее время интерес к фокусам, иллюзионному искусству. Особенно это заметно после выхода на телеэкраны первого и второго выпусков шоу «Удиви меня» на ТВ-3 (автор идеи – Дмитрий Александров, один из учредителей «Лаборатории магии»). Еще одно подтверждение тому – информация об увеличении продаж от владельцев «магазинов фокусов» в Москве и Питере.

- Отсутствие в Санкт-Петербурге постоянного «большого» иллюзионного шоу. Сейчас этот жанр представлен индивидуальными выступлениями местных фокусников большей частью в формате корпоратива.

- Знание командой «Лаборатории магии» иллюзионной «темы», знакомство с людьми из этой сферы.

- Большой рынок потребителей развлечений: более чем пятимиллионное население Санкт-Петербурга, не считая почти такого же количества российских и иностранных туристов, посещающих город.

Сложности:

ограниченный бюджет (бизнес развивается на собственные средства),

ограниченное время на промоушн нового шоу: 2,5 – 3 месяца (в классическом варианте требуется не менее пяти-шести месяцев),

сложности в размещении наружной рекламы в самых популярных местах (отсутствие свободных рекламных носителей либо очень высокая цена),

высокая конкуренция в индустрии развлечений города.

Задачи:

1. Создать повышенный интерес к шоу за 2,5 – 3 месяца до его открытия;

2. Обеспечить продажу не менее 80 % билетов на протяжении пяти-семи месяцев после открытия;

3. За пять-семь месяцев подготовить устойчивые предпосылки для успешного развития других форматов шоу под общим брендом.

Что необходимо сделать для выполнения этих задач?

Вариант 6

Тема реферата: Влияние анализа внешней среды на реализацию альтернатив

Проблемная ситуация: Как правильно нарушать правила?

В компании М***З действует одно строгое правило, которое обязательно должно всегда и всеми соблюдаться. Это прописано во всех инструкциях и локально-нормативных актах. Все работники об этом знают. «За нарушение техники безопасности – безоговорочное увольнение». Это правило спасло жизнь многим сотрудникам и всегда строго выполнялось. Но вот случилось то, чего никто не мог ожидать. Один из самых уважаемых сотрудников, который проработал на предприятии долгое время, работал на высоте, не пристегнувшись ремнем. Это очень серьезное нарушение техники безопасности. И если б это был новичок, то работника уволили бы, не задумываясь. Но этот сотрудник очень дорог компании и увольнять его жалко. Как же поступить в данной ситуации?

Вариант 7

Тема реферата: Условия неопределенности и риска

Проблемная ситуация: Настроить связи

Каждый деловой человек является источником ценных знаний или связей. Какая мелочь так часто мешает устроиться на работу, получить крупный заказ, найти инвесторов или партнеров? Отсутствие нужных знакомств. Очевидно, что в бизнесе связи решают все. Они позволяют достигать конкретные бизнес-цели, которые легко измерить в деньгах. Отсюда возникает закономерный вопрос – сколько стоят личные деловые связи? Поиск ответа привел к идее добавления функции business-networking’a к деловой социальной сети ConnectUp, объединяющей всю деловую сеть пользователя, где до мелочей продуман интерфейс для удобной работы и построения связей.

В процессе реализации проекта возникла необходимость оценки связей, что позволило бы участникам лучше ориентироваться при формировании команды. Очевидно, что каждый деловой человек является источником ценных знаний или связей, и приглашение его в тот или иной проект дает уверенность в успешности его завершения.

Как мы решали данную задачу и к чему в итоге пришли?

Попытки решить задачу самостоятельно пошли по двум направлениям:

Направление 1: Как мерить?

Исходным пунктом было предположение, что оптимальные параметры – это количество связей и вес каждой связи.

На вес конкретной связи влияют:

Количество связей,

Сфера деятельности,

Компания и должность,

и так далее...

Направление 2: Могут ли связи подсказать, какие задачи успешно решит деловой человек?

Исходным пунктом стало предположение, что связи могут показать тот или иной статус-черту человека. Например, у человека 100 связей, а сам он дизайнер. Если у него в связях более 50 дизайнеров, то легко догадаться, что он профессионал своего дела.

Данная метрика позволит лучше понимать, что собой представляет тот или иной человек.

Как посчитать личные деловые связи, и могут ли они подсказать, какие задачи успешно решит деловой человек?

Вариант 8

Тема реферата: Приемы разработки и выбора управленческих решений в условиях неопределенности и риска

Проблемная ситуация: Это мы не проходили...

У крупного банка с разветвленной сетью филиалов возникла серьезная проблема с операционистами. Текучесть кадров в последние несколько месяцев, несмотря на высокую зарплату и социальный пакет, в компании резко возросла. В операционных залах вместо десяти-пятнадцати человек работает три-пять.

HR-менеджер, поговорив с сотрудниками, выяснил, что причины ухода – большие нервные перегрузки при общении с раздраженными клиентами. Банк перестал четко и в срок исполнять свои обязательства перед клиентами (например, блокирование банком карточных счетов, задержка перечисления и зачисления денег на банковскую карту и др.). Естественно, что весь поток негатива выливается на тех, кого люди видят первым, – операциониста.

Руководство банка обратилось к HR-директору с просьбой решить вопрос: либо резко увеличить набор специалистов, либо никого не увольнять в ближайшее время.

Как HR в данном случае может помочь своей компании?

Вариант 9

Тема реферата: Контроль реализации управленческих решений

Проблемная ситуация: Невыполнимые обещания

В иностранной компании Lest***, как и во многих других, существует обязательное условие – все сотрудники должны владеть английским языком на уровне рабочего. Чтобы поддерживать заданный уровень, в компании действует следующая программа: раз в полгода каждый сотрудник обязан пройти языковые курсы – для совершенствования навыков или дальнейшего обучения, если это необходимо. Менеджеры высшего звена имеют право на зарубежную языковую стажировку. Все расходы по программе оплачивает компания.

И вот в филиале Lest***, чтобы удержать одного из ключевых сотрудников, HR- менеджер пообещал ему зарубежную языковую стажировку, на которую тот формально не имел право, так как не входил в число топов. И вот в головной офис компании отправился запрос на выделение средств на обучение сотрудника. Как поступить руководителю HR-департамента головного офиса: отказать в стажировке и подставить коллегу, или согласиться, но быть готовым к тому, что завтра таких желающих выстроится целая очередь?

Вариант 10

Тема реферата: Методы оценки эффективность управленческих решений

Проблемная ситуация: Чужие здесь не ходят

Три года назад руководство компании Zed Chemicals организовало проектную группу, которая в основном состояла из ученых и инженеров. Ее задачей было создание новых технологий, которые могли бы успешно работать на производстве в химической промышленности. В общем, компания хотела и получила свой центр R&D. В проект были инвестированы огромные средства, но отдача от разработки ожидалась весьма значительная.

И вот теперь стало совершенно очевидно, что эта инициатива провалилась: за три года не было создано ни одной стоящей разработки. То немногое, что было предложено группой, не востребовано рынком. Проще говоря, это никому не нужно. Тратить деньги впустую руководство компании больше не намерено и поэтому поставило перед HR-директором задачу – избавиться от «балласта».

Однако оказалось, что это не так легко. И директор по персоналу оказался в тупике. Каким образом это лучше сделать? Если пойти по пути аттестации, и тех, кто неэффективен, уволить как не прошедших эту самую аттестацию, то, скорее всего, суд их через месяц восстановит. Такова практика. Оценка персонала тоже не решает проблемы: она же проводится для того, чтобы человека продвинуть, показать ему его сильные и слабые стороны, составить план развития, а не для того, чтобы уволить. HR-директор пришел в компанию, когда проектная группа уже функционировала, и непосредственно с этими сотрудниками дел не имел. Встретившись и ближе познакомившись с ними, он понял, что и уговорить уйти их добровольно, по-хорошему, не получится.

Так как же избавиться от «балласта»?

Вариант 11

Тема реферата: Управленческие решения и ответственность за их принятие и реализацию

Проблемная ситуация: Когда избыток хуже, чем дефицит

HR-отдел получил директиву от головного офиса срочно найти для работы в отеле порядка 100 человек на различные позиции на летний период. Поскольку времени на традиционные поиски было мало, было решено бросить клич через социальные сети. Каково же было изумление рекрутеров, когда буквально в течение недели на них обрушилось более 60 тысяч резюме. Их все за лето даже прочитать невозможно! Ведь в отделе работает всего три человека. А удалить всю эту кучу резюме, не читая, нельзя – а вдруг там есть перспективные потенциальные кандидаты на постоянную работу, которых компания очень хотела бы видеть у себя. Перед отделом персонала встала дилемма – выбросить нельзя, но и целыми днями сидеть и читать резюме невозможно, другую работу никто не отменял. Что делать?

Вариант 12

Тема реферата: Организация процесса разработки управленческих решений

Проблемная ситуация: Непосвященный

В компанию «Аленький цветочек» руководством холдинга был назначен новый генеральный директор. После ухода предыдущего обстановка в компании накалилась, слухи и самые невероятные прогнозы плодились с фантастической скоростью, поэтому явления нового первого лица все ждали с нетерпением. Но если рядовой персонал надеялся на лучшее, то топ-менеджеров одолевали сильные сомнения: господин Ирищев в их отрасли не отработал ни дня, значит, с ее спецификой не знаком. Как же он будет работать?

Первое же совещание подтвердило самые худшие опасения: Ирищев был вызывающе некомпетентен, а учиться, судя по всему, был не готов. Команда топов, которые были настоящими профессионалами в своем деле, мягко говоря, была озадачена. Позже озадаченность сменилась растерянностью, в которой они и пребывают до сего дня. То ли нужно тратить время, нервы и силы и объяснять генеральному директору азбучные истины, то ли стоит немного подождать, пока он сам уйдет. Все, что предлагают Ирищеву подчиненные, он отметает, так как ему все непонятно и до этого он делал по-другому. Его распоряжения достойны рубрики «Рога и копыта» в журнале «Крокодил», так как они просто абсурдны. Топы начали задумываться, а стоит ли ограничиваться двумя вариантами решения этой задачи? Может быть, выбрать третий и просто уйти?

Что HR-у делать в данной ситуации, потому что не только топ-менеджеры, но и другие сильные кадры работать под началом такого генерального директора не хотят?

Вариант 13

Тема реферата: Моделирование процесса разработки управленческих решений

Проблемная ситуация: Домик в Германии

Компания Kaiser Estate находится в Мюнхене и помогает жителям России купить недвижимость в Германии без посредников. Однако на рынке довольно много подобных предложений, в том числе и от московских посредников. Как же немецкой компании заявить о себе и стать известной в России?

– Клиенты приходят к нам в основном через знакомых, – рассказывает генеральный директор Kaiser Estate Борис Бронштейн. – Однако нам хочется увеличить поток клиентов, и мы пробуем различные маркетинговые инструменты.

Когда Kaiser Estate начал свое продвижение в России, он столкнулся с некоторыми проблемами. В ТОПе Яндекса уже находились несколько десятков конкурентов, поэтому решено было не концентрироваться на поисковой оптимизации. Контекстная реклама довольно быстро принесла результаты, но компания продолжала искать способы продвижения. Была запущена реклама в социальных сетях, однако она не принесла практически никакого результата. Общение на форумах, в блогах, участие на выставке недвижимости в Москве давало свои результаты, но довольно скромные.

Была выдвинута идея – предложить партнерство московским риелторам, с достойными комиссионными. Однако риелторы встретили предложение не особо активно. Реклама в газетах и журналах в настоящий момент выходит за рамки бюджета, однако в будущем будет задействована.

У конкурентов, особенно находящихся в Москве, клиентов вполне хватает. Большинство из них являются посредниками, некоторые из них даже передают клиента в Kaiser Estate, таким образом, клиент переплачивает. Возможно, россиянам очень важен личный контакт и поэтому они более охотно работают с посредниками, нежели напрямую с немецкой компанией.

Открывать свой офис в России Kaiser Estate пока не планирует. Это связано с довольно значительными расходами, которые придется переложить на плечи клиентов. А это совсем не является желаемым вариантом. Как компания, находящаяся в Германии, может привлекать клиентов из России? Какие методы малозатратного и партизанского маркетинга она может использовать? Какие интересные PR-ходы можно придумать?

Вариант 14

Тема реферата: Методы принятия управленческих решений

Проблемная ситуация: Скамейка запасных

В компании «УкПред» очень низкая производительность труда, и это является постоянной головной болью для директора, он все время говорит о повышении производительности и требует с HR-менеджера – Ольги Малышеевой– улучшения условий труда и качества персонала.

Ольга с огромным трудом договорилась с подшефным техникумом, чтобы они прислали на практику молодых ребят, красиво рассказала им о компании, о возможностях, которые предприятие предоставляет своим сотрудникам. После подобной презентации желание работать и быть частью компании у новоиспеченных работников есть: они задают вопросы, интересуются продвижением, тонкостями будущих обязанностей, однако результатов нет.

Когда Малышеева стала изучать причины, то оказалось, что с молодежи дерут три шкуры и они не выдерживают, уходят, а «старики», те, кому за 50, работают вполсилы, больше приглядывают за молодыми, контролируют, а сами выкладываться не стремятся. Когда Ольга поинтересовалась у директора, а почему сложился такой несправедливый порядок, он объяснил, что «старики» временно сидят как бы на «скамейке запасных», если что – они готовы в любую минуту встать в строй и дать фору молодым. А вот если их отправить на пенсию, то обратно уже не затащить, а на молодежь ставку делать нельзя – она сегодня есть, а завтра нет. То в армию заберут, то еще что-нибудь. «Стариков» держат для того, чтобы молодежь не расслаблялась и знала свое место.

Ольгу такая формулировка несколько озадачила. О каком повышении производительности труда может идти речь, если штат раздут искусственно, для острастки? Можно ли в таких условиях повысить эффективность персонала? Как это сделать?

Вариант 15

Тема реферата: Влияние внешней среды на разработку и реализацию управленческих решений

Проблемная ситуация: Бизнес требует перемен

Екатерина Светикова работала в одной крупной проектной компании, которая находилась в фешенебельном офисном здании в Центре Москвы. Компания регулярно получала крупные заказы и выигрывала тендеры. У каждого сотрудника было удобное рабочее место, оборудованное по последнему слову техники. Кругом была изумительная чистота, даже картины висели на стенах. Правда, зарплата сотрудников была невысокая. Но на новом месте работы Екатерине предложили зарплату в два раза больше, и она согласилась перейти.

Первое, что бросилось в глаза, офис и кабинеты сотрудников напоминали помойку. Кругом валялись пластиковые бутылки из-под воды, оберточная бумага, фантики, на рабочих столах и подоконниках месяцами собирала пыль грязная посуда. Здание не ремонтировалось лет двадцать. Люди, вроде бы, по возрасту те же самые, профиль бизнеса схожий, только было ощущение, что Екатерина попала в другой мир. Зарплата здесь была в среднем у всех сотрудников выше, чем в предыдущей организации. Перед Светиковой как HR-директором была поставлена задача по изменению уже существующей стратегии компании по управлению персоналом. Компания существовала за счет инвестиций от управляющей компании, сама не зарабатывала, на самоокупаемость так и не вышла за три года. Управляющая компания была не довольна такими результатами.

Основную причину неуспехов руководство видело в неправильной работе с персоналом, и поставило перед Екатериной задачу разработать план изменений, необходимых для улучшения качества и эффективности работы персонала. Проанализировав ситуацию, она поняла, что проблема лежит не в профессиональной плоскости. Все сотрудники достаточно компетентные и образованные люди. С чего начать перестройку?

123