ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение

Как определить диапазон голоса - ваш вокал

Игровые автоматы с быстрым выводом

Как цель узнает о ваших желаниях прежде, чем вы начнете действовать. Как компании прогнозируют привычки и манипулируют ими

Целительная привычка

Как самому избавиться от обидчивости

Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам

Тренинг уверенности в себе

Вкуснейший "Салат из свеклы с чесноком"

Натюрморт и его изобразительные возможности

Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д.

Как научиться брать на себя ответственность

Зачем нужны границы в отношениях с детьми?

Световозвращающие элементы на детской одежде

Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия

Как слышать голос Бога

Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ)

Глава 3. Завет мужчины с женщиной

Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков - Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) - В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

Глава 5. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Шифр: 5В030100

5. Пән: Еңбек құқығы

10 және 11 тақырыптарға арналған

ДӘРІС ТЕЗИСТЕРІ

10. Еңбек тәртібі: ұғымы және сипаты.

10.1. Еңбек тәртібінің жалпы сипаты.

10.2. Жұмыскерлердің жеке санаттарының құқықтық дәрежесіне байланысты тәртіптік жаза түрлері.

10.3. Тәртіптік жаза қолдану негіздері және тәртібі.

10.1. Еңбек тәртібінің жалпы сипаты.

Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінде еңбек тәртіптемесі және еңбек тәртібі ұғымы берілген. ҚР ЕК-нің 1-бабы 1-тармағының 31) тармақшасына сәйкес, еңбек тәртіптемесі дегеніміз – жұмыскерлер мен жұмыс берушінің еңбекті ұйымдастыру жөніндегі қатынастарын реттеу тәртібі. Еңбек тәртібі дегеніміз - жұмыс беруші мен жұмыскерлердің Қазақстан Республикасының нормативтік-құқықтық актілерінде, сондай-ақ келісімдерде, еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде, құрылтай құжаттарында белгіленген міндеттемелерді тиісінше орындауы.

Еңбек тәртібі құқықтық санат ретінде төрт түрлі аспектіде жүзеге асырылуы тиіс:

- еңбек құқығының қағидасы ретінде – тараптардың еңбек тәртібін қамтамасыз ету әдісі ретінде;

- еңбек құқықтық қатынастарының элементі ретінде;

- жұмыскердің жұмыс берушінің актілеріне оның ішінде ішкі еңбек тәртіп ережелеріне бағынуы;

- еңбек құқығының институты ретінде – ішкі еңбек тәртібі ережелерін, жұмыскер мен жұмыс беруші міндеттерін және тәртібін реттейтін нормалардың жүйесі ретінде;

- еңбек қатынастарындағы тараптардың өндірістегі нақты тәртібі ретінде.

Қазақстан Республикасында еңбек тәртібін реттеу әдістері мынадай: сендіру және мәжбүрлеу.

Еңбек тәртіптемесі туралы ережелер ҚР ЕК-нің 5 тарауында 63-66 баптарда қарастырылған.

ҚР ЕК-нің 63-бабының 2-тармағына сәйкес, еңбек тәртіптемесінің қағидаларында жұмыскерлердің жұмыс уақыты мен тынығу уақыты, еңбек тәртібін қамтамасыз ету жағдайлары, еңбек қатынастарын реттеудің өзге де мәселелері белгіленеді.

Еңбек қатынастарының субъектілері – жұмыскер мен жұмыс беруші үшін еңбек тәртіптемесін орындау міндетті болып табылады. Еңбек тәртібі кәсіпорындарда, ұйымдарда жұмыскерлердің еңбекке саналы көзқарасы, адал еңбегі үшін көтермелеу, сендіру әдістерімен және ішкі тәртіп ережелерін бұзғаны үшін тәртіптік жаза қолдану арқылы жүзеге асырылып қамтамасыз етіледі.

Жұмыскерлердің еңбегі үшін көтермелеу шаралары кез-келген түрде қолдануы мүмкін және оларды қолдану тәртібі Қазақстан Республикасының заңнамасында, жұмыс берушінің актілерінде, еңбек шартында, ұжымдық шартта айқындалады.

Қазақстан Республикасының 12.12.1995 жылы қабылданған “Мемлекеттік наградалар” – туралы Заңына сәйкес, Қазақстан Республикасында ең жоғарғы дәреже болып “Алтын Қыран” ордені және “Халық қаһарманы” атағы болып табылады. Сонымен қатар, Қазақстан Республикасында азаматтарға ерен еңбегімен жетістіктері , табыстары үшін ордендер тапсырылуы мүмкін. Олардың қатарына “Отан”, “Барыс”, “Қазақстан Республикасының тұңғыш Президенті – Елбасы Нұрсұлтан Назарбаев”, “Даңқ”, “Айбын”, “Парасат”, “Достық”, “Құрмет” және «Еңбек Даңқы» ордендерін жатқызуға болады. Азаматтарға марапаттау ретінде Қазақстан Республикасының медальдары да тапсырылуы мүмкін. Олардың қатарына “Ерлігі үшін”, “Жауынгерлік ерлігі үшін”, “Ерен еңбегі үшін”, “Шапағат” медальдары және Қазақстан Республикасының Құрмет Грамотасын жатқызуға болады.

Сонымен бірге, жұмыскерлерге еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыс беруші тарапынан тәртіптік жазалар қолданылады. Олардың қатарына Еңбек Кодексінің 64 -бабына сәйкес ескерту, сөгіс, қатаң сөгіс беру, еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу түрлеріндегі тәртіптік жазалар қолдануы мүмкін.

10.2. Жұмыскерлердің жеке санаттарының құқықтық дәрежесіне байланысты тәртіптік жаза түрлері.

Тәртіптік жаза - тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жұмыс берушінің жұмыскерге қолданатын тәртіптік әсер ету шарасы (ҚР ЕК-нің 1-бабының 76) тармақшасы). ҚР ЕК-нің 64-бабының 1-тармағына сәйкес тәртіптік жазаның келесідей жалпы түрлері қарастырылады:

- ескерту;

- сөгіс;

- қатаң сөгіс;

- ҚР ЕК-нің 52-бабы 1-тармағының 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) және 18) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу.

Қазақстан Республикасының 2015 жылғы 23 қарашадағы № 416-V «Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы» Заңының (бұдан әрі – «ҚР мемлекеттік қызметі туралы» Заңы)44-бабының 3-тармағымен мемлекеттік қызметшілерге қолданылатын тәртіптік жазалардың келесідей түрлері қарастырылған:

1) ескерту;

2) сөгiс;

3) қатаң сөгiс;

Қазақстан Республикасының 2011 жылғы 6 қаңтардағы № 380-IV «Құқық қорғау қызметі туралы» Заңының 56-бабының 2-тармағына сәйкес, қызметтік міндеттерін орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін жұмыскерлерге тәртіптік жазаның келесі түрлері қарастырылған:

1) ескерту;

2) сөгіс;

3) қатаң сөгіс;

4) қызметке толық сәйкес еместігi туралы ескерту;

5) атқаратын лауазымынан босату;

6) арнаулы атағын немесе сыныптық шенін бiр саты төмендету;

7) құқық қорғау органдарынан шығару;

8) құқық қорғау органының басшылары немесе уәкiлеттi басшылар берген немесе марапаттаған құрметті атақтарынан, төсбелгілерінен айыра отырып, құқық қорғау органынан шығару;

9) арнаулы атағынан немесе сыныптық шенінен айыра отырып, құқық қорғау органынан шығару тәртіптік жаза түрлері қолданылуы мүмкін. Осы тармақтың 9) тармақшасында көзделген тәртіптік жаза жұмыскер «Құқық қорғау қызметі туралы» Қазақстан Республикасы Заңының 80-бабы 1-тармағының 13) және 14) тармақшаларында көзделген теріс себептермен жұмыстан шығарылған кезінде қолданылады.

10.3. Тәртіптік жаза қолдану негіздері және тәртібі.

Тәртіптік жаза тәртіптік теріс қылық жасағандығы үшін қолданылады. Тәртіптік теріс қылық - жұмыскердің еңбек тәртібін бұзуы, сондай-ақ еңбек міндеттерін құқыққа қайшы келетіндей кінәмен орындамауы немесе тиісінше орындамауы үшін қолданылады.

Тәртіптік теріс қылық актілермен, қызметтік тергеп-тексеру материалдарымен, комиссияның, жұмыс тобының қорытындысымен, тәртіптік комиссия шешімімен расталуы мүмкін. Жұмыскердің лауазымды тұлғаның кінәсі шот шешімі, сотта іс жүргізу материалдары негізінде белгіленуі мүмкін.

Жұмыскерге тәртіптік жаза ҚР ЕК-нің 64, 65 және 66-баптары негізінде қолданылады. Сонымен қатар жасалған тәртіптік теріс қылықтың мазмұны, сипаты және ауырлығы, оны жасаудың мән-жайлары, жұмыскердің оның алдындағы және одан кейінгі тәртібі, еңбекке деген көзқарасы ескерілуі тиіс. Жұмыс беруші тәртіптік жазаны қолданғанға дейін жұмыскерден жазбаша түсініктеме талап етуге міндетті (ҚР ЕК-нің 65-бабының 2-тармағы). Тәртіптік жаза қолдану туралы акт ол шығарылған күнінен бастап үш жұмыс күні ішінде тәртіптік жазаға тартылған жұмыскерге қолын қойғызып хабарланады (ҚР ЕК-нің 65-бабының 5-тармағы). Жұмыскер бұйрықпен үш жұмыс күні ішінде таныстырылуы тиіс, таныстыру мүмкін болмаған жағдайда, бұйрық көшірмесі кызметкерге үш жұмыс күні ішінде почта арқылы жіберіледі. Соңғы күн 24:00-де бітті деп есептеледі.

«ҚР мемлекеттік қызметі туралы» Заңының 46-бабының 1-тармағына сәйкес, мемлекеттік қызметші өзін тәртіптік жауаптылыққа тартуға байланысты барлық материалдармен міндетті түрде таныстырылуға тиіс, оған қызметтік тексеру рәсіміне жеке өзінің қатысу құқығы беріледі. Мемлекеттік қызметшіге барлық жағдайлардың толық, жан-жақты және объективті болуы мақсатында қызметтік тергеу жүргізуге өзі қатысуына құқығын қамтамасыз етілуі қажет.

«ҚР мемлекеттік қызметі туралы» Заңының 46-бабының 2-тармағына сәйкес, жауапқа тартылушы мемлекеттік қызметшiлер мемлекеттік органның немесе лауазымды адамның iс-әрекетi мен шешiмдерiне уәкiлеттi орган белгілеген тәртiппен не сотқа шағым жасай алады.

Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының 2003 жылғы 19 желтоқсандағы № 9 «Соттардың еңбек дауларын шешу кезінде заңнамаларды қолдануының кейбір мәселелері туралы» нормативтік қаулысының 1-тармағына сәйкес, Қазақстан Республикасы Конституциясының 13-бабында бекітілгендей, әркімнің өз құқықтары мен бостандықтарын сот арқылы қорғауына құқығы бар және ол еңбек құқықтық қатынасына да қатысты болатынына соттардың назарын аудару керек. Жоғарғы Соттың осы Нормативтік қаулының 26-тармағына сәйкес, заңсыз негіз бойынша жұмыстан шығарылған жұмыскер, бұрынғы жұмысының сақталмауына қарамастан (қысқаруына байланысты), бұрынғы қызметіне қайта қабылдануға жатады. жұмыстан келесі шығару, тек заңмен белгіленген шарт пен негізді сақтай отырып жүргізіледі. алайда, жұмыстан заңсыз негіз бойынша шығарылған жұмыскердің өтінішімен, сот оның пайдасына лажсыз жұмысқа шықпаған уақыт үшін (бірақ алты айдан аспайтын) орташа жалақысын өндіру туралы және жұмыстан шығару негізін өз еркімен жұмыстан шығу тұжырымдамасына өзгерту жөнінде шешім шығарумен шектелуі мүмкін.

Қазақстан Республикасының 2001 ж. 23 қаңтардағы № 148-II «Қазақстан Республикасындағы жергілікті мемлекеттік басқару және өзін-өзі басқару туралы» Заңының 37-бабының 8-тармағына сәйкес, Қазақстан Республикасының Президентi, Үкіметі, жоғары тұрған Әкімдік және (немесе) әкiм, Әкімдіктің және (немесе) әкiмнiң өзi, сондай-ақ соттың шешiмi Әкімдік және (немесе) әкiм актілері қолданылуын жоюы не толық немесе iшiнара тоқтата тұруы мүмкiн.

Қазақстан Республикасының 2008 жылғы 10 желтоқсандағы № 99-ІV Салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер туралы (Салық кодексі) кодексінің 541-бабының 1) тармақшасына сәйкес, талапкерлер - еңбекке ақы төлеу сомаларын өндіріп алу туралы талап қою және еңбек қызметіне байланысты басқа да талаптар бойынша мемлекеттiк баж төлеуден босатылады.

Тәртіптік жаза қолдануға тыйым салу талаптары.

ҚР ЕК-нің 54-бабына және 65-бабының 4-тармағына сәйкес, жұмыскердің уақытша еңбекке қабілетсіздік кезеңінде және жыл сайынғы ақылы еңбек демалысында жүрген кезеңінде, мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттер атқару уақытына жұмыстан босатылған кезеңінде, жұмыскер демалыста немесе вахтааралық демалыста болған кезеңінде және жұмыскердің іссапарда болған кезеңінде тәртіптік жаза шараларын қолдануға жол берілмейді.

Егер жұмыскер оған қолданылған жауапкершілік шараларымен келіспейтін болса, онда ол жұмыс берушінің/басшының әрекетіне шағым келтіруге құқылы.

11. Еңбек дауының құқықтық институт ретінде сипаты. Еңбек дауларының түрлері, еңбек дауларын қарайтын органдар.

11.1. Еңбек дауының құқықтық институт ретінде сипаты

11.2. Жеке еңбек дауларын қарайтын органдар.

11.3. Ұжымдық еңбек дауларын қарайтын органдар.

11.1. Еңбек дауының құқықтық институт ретінде сипаты

Еңбек дауларының анықтамасы – ҚР ЕК-нің 1-бабы 1-тарамғының 16) тармақшасында берілген, соған сәйкес еңбек дауы – дегеніміз Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану, келісімдердің, еңбек және (немесе) ұжымдық шарттардың, жұмыс беруші актілерінің талаптарын орындау немесе өзгерту мәселелері бойынша жұмыскер (жұмыскерлер) мен жұмыс берушінің (жұмыс берушілердің) арасындағы келіспеушіліктер.

Еңбек құқығында еңбек даулары субъектілердің құрамына байланысты, еңбек дауларының туындау себептеріне байланысты, талаптардың құрамына қарай жеке еңбек даулары және ұжымдық еңбек даулары болып бөлінеді.

Еңбек дауларының арасында ең жиі кездесетін даулардың қатарында: жалақыны уақытылы төлемеу, жұмыскермен жасалған еңбек шартын бұзу, жұмыстан шеттету, бос тұрып қалу уақытындағы жалақыны өндіру, жұмыс берушінің жұмыскерге қолданылған тәртіптік жазаны заңға қайшы деп тану және т.б.

11.2. Жеке еңбек дауларын қарайтын органдар.

Жеке еңбек дауларын келісім комиссиялары мен соттар қарайды (ҚР ЕК-нің 159-бабының 1-тармағы).

Кәсіпорындарда келісу комиссиясы тепе-теңдік негізінде жұмыс берушінің және жұмыскерлердің өкілдерінің бірдей санынан құрылады және келісу комиссиясының сандық құралы, жұмыс істеу тәртібі, мерзімі жұмыс беруші мен жұмыскерлердің арасындағы келісім бойынша жұмыскерлердің жалпы жиналысында ( конференциясында) анықталады. Келісу комиссиясының қызметерлердің құралатын мүшелері жұмыскерлердің жалпыжиналысында анықталады, ал жұмыс берушінің келісу комиссиясының мүшелері жұмыс берушінің актісімен анықталады.

Келісу комиссиясы еңбек дауын өтініш берген күннен бастап он бес жұмыс күн мерзім ішінде қарайды және еңбек дауын қарау нәтижесі бойынша шешім қабылданады және шешім қабылданған күннен бастап үш жұмыс күнінен кешіктірілмей жұмыскерге беріледі.

Жеке еңбек дауларына қарау жөніндегі мерзімдер Еңбек Кодексінің 160- бабымен анықталады. Жұмысқа қайта алу туралы даулар бойынша – жұмыс берушінің еңбек шартын бұзу туралы актісінің көшірмесі табыс етілген күннен бастап бір ай, ал басқа еңбек даулары бойынша жұмыскер немесе жұмыс беруші өзінің құқығының бұзылғандығы туралы білген немесе білуг тиісті күннен бастап бір жыл. Келісу комиссиясы еңбек дауын өтініш берілген күннен бастап күнтізбелік он бес жұмыс күні ішінде қарауға міндетті.

11.3. Ұжымдық еңбек дауларын қарайтын органдар.

Ұжымдық еңбек даулары -еңбек ұжымы немесе жұмыскерлер мен жұмыс беруші арасында ұжымдық шартты жасау, өзгерту және орындау барысында, әлеуметтік – еңбектік қатынастар бойынша туындатын келіспеушілікті айтамыз. Ұжымдық еңбек даулары бітімгерлік рәсімдер тәртібімен немесе сотта қаралады.

Еңбек ұжымының немесе жұмыскерлердің қойылған талаптары жалпы жиналыс (Конфренция) өткеннен кейін үш күн мерзім ішінде жұмыс берушіге, жұмыс берушілердің бірлестіктеріне жіберілуі тиіс, ал өз орайында жұмыскерлердің не нңбек ұжымының қойылған талаптарын қарау туралы шешім жеті күндік мерзім ішінде кешіктірілмей хабарлануы тиіс.

Жұмыс беруші, жұмыс беруші бірлестіктерінің және еңбек ұжымы немесе жұмыскерердің арасында туындаған ұжымдық еңбек даулары алдымен татуластыру комиссиясында, ал егер татуластыру комиссиясына келісімге қол жеткізілмесе – еңбек төрелігінде қаралады. Татуластыру комиссиясы ұжымдық еңбек даулары тараптары өкілдерінен тепе-тең негізде құралады, ал татуластыру комиссиясы келіспеушіліктер туралы хаттамасы жасалған күннен бастап күнтізбелік үш жұмыс күні ішінде құрылады. Бітімгерлік коммиссиясы қойылған талаптарды күнтізбелік жеті жұмыс күн ішінде қарайды.

Еңбек төрелігін комиссиясының жұмысы тоқтатылған күннен бастап күнтізбелік бес жұмыс күн ішінде әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі республикалық, салалық және өңірлік комиссия мүшелерінің қатысуымен құрады. Еңбек төрелігінің шешімі құрылған күннен бастап күнтізбелік жеті жұмыс күннен кешіктірілмей төрелік мүшелерінің қарапайым көпшілік дауысымен қабылданады. Еңбек төрелігі мүшелерінің дауыстары тең бөлінген жағдайда төрағаның дауысы шешуші болып табылады. Кей жағдайларда ұжымдық еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша делдалдың қатысуымен қаралады.

Ереуіл өткізу құқығы жұмыскерлер не еңбек ұжымы ұжымдық еңбек дауларын шешу мүмкіндік болмаған жағдайда, жұмыскерлердің жалпы жиналысында (конференциясында) кемінде ұйым жұмыскерлері жалпысанының кемінде жартысы болғанда қабылданады және жалпы жиналысқа ( конференцияға) қатысушылардың үштен екісі ереуіл өткізу үшін дауыс берген жағдайда қабылданды деп есептеледі. Ереуілге қатысу ерікті болып табылады. Ереуілдің басталуы туралы және ереуілдің ұзақтығы туралы жұмыс берушіні немесе жұмыс берушінің бірлестіктерін кемінде күнтізбелік 5 жұмыс күннен кешіктірілмей жазбаша түрде ескертуге тиіс.

Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 176-бабына сәйкес ереуілдер келесі жағдайларда заңсыз деп танылады.

1) соғыс жағдайы немесе төтенше жағдай немесе айрықша жағдайларда Қазақстан Республикасы қарулы күштерінің органдары мен ұйымдарында, елдің қорғанысын, мемлекеттің қауіпсіздігін, авариялық – құтқару, іздестіру – құтқару, өртке қарсы жұмыстарды қамтамаыз ету төтенше жағдайлардың алдын алу немесе оларды жою әселелерімен айнаысатын басқа да әскери құрылымдар мен ұйымдарда; құқық қорғауоргандарында, қауіпті өндірістік объектілер болып табылатын ұйымдарда; жедел және шұғыл медициналық көмек көрсету станцияларында;

2) темір жол көлігі, азаматтық авиация, денсаулық сақтау ұйымдарында, халықтың тыныс-тіршілігін қамтамасыз ететін ұйымдарда, жұмысының тоқтатыла тұруы ауыр және қауіпті зардаптарға әкеп соғуымүмкін үздіксіз жұмыс істейтін өндірістерде;

3) еңбек кодексіде көзделген мерзімдер, рәсімдер және талаптар ескерілмей жарияланған жағдайда;

4) адамдардың өмірі мен денсаулығына нақты қатер төндіретін жағдайларда;

5) Қазақстан Республиксының заңдарында көзделген өзге де жағдайларда заңсыз болып танылады.

Ереуілді заңсыз деп тану туралы шешімді сот Қазақстан Республикасының заңдарын сәйкес қабылдайды.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 305-бабына сәйкес, ереуіл өткізу кезінде, ұжымдық еңбекдауын реттеу барысында локаутқа, яғни жұмыскерлердің ұжымдық еңбек дауына немесе ереуілге қатысуына байланысты солармен жасалған еңбек шарттарына жұмыс берушінің бастамасы бойынаш бұзуға тыйым салынады.

Глава 5. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Статья 63. Правила трудового распорядка

1. Правила трудового распорядка утверждаются работодателем.

2. В правилах трудового распорядка устанавливаются рабочее время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Статья 64. Дисциплинарные взыскания

1. За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса.

2. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

Статья 65. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя.

2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

4. Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:

1) временной нетрудоспособности работника;

2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

3) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;

4) нахождения работника в командировке.

5. Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания.

В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.

Статья 66. Сроки наложения и действия дисциплинарного взыскания

1. Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 статьи 65 настоящего Кодекса и другими законами Республики Казахстан.

В случаях, предусмотренных статьей 176 настоящего Кодекса, дисциплинарные взыскания налагаются не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.

2. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя - позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке или межвахтовом отдыхе.

4. Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом.

5. Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно путем издания акта работодателя.

Статья 52. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1. Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:

8) отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

9) нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);

10) отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом;

11) нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая производственные травмы и аварии;

12) совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

13) совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

14) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

15) разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

16) повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;

17) представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;

18) нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя (филиалов, представительств и иных подразделений работодателя, определенных актом работодателя), повлекшие причинение материального ущерба работодателю;