ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков - Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) - В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

Складові системи мотивації праці на вітчизняних підприємствах

1 23

Система мотивації праці персоналу підприємства як економічна категорія має такі складові: систему оплати праці (основна, додаткова заробітна плата, компенсаційні та заохочувальні виплати); соціальні ґарантії; надання пільг; участь працівників: у власності підприємства; в управлінні; у розподілі прибутку підприємства пропорційно їхньому трудовому внескові; ротацію персоналу; реґулювання робочого часу; поліпшення умов праці; особисте й публічне визнання; формування і розвиток моральних якостей особистості та морального клімату у колективі.

Досліджуючи систему мотивації на вітчизняних підприємствах у найзагальнішому випадку всі засоби та методи мотивації можна поділити на економічні та неекономічні. Економічні методи мотивації ґрунтуються на тому, що в результаті їх застосування працівники отримують певні вигоди, що підвищують їх матеріальне становище. Основною формою прямої економічної мотивації в Україні являється заробітна плата. Звичайно, вона залежить від посади, яку займає працівник, від його кваліфікації, стажу роботи, а також кількості та якості затраченої праці.

Збільшення витрат на оплату праці в значній мірі компенсується ростом гнучкості використання робочої сили та її продуктивності. Збільшення витрат на підготовку кадрів розглядається не як ріст невиробничих витрат, а як довгострокові інвестиції в розвиток людських ресурсів. При цьому робітник краще розуміє та оцінює свій вклад в результативність виробничого процесу, підвищується ступінь відповідальності, що беззаперечно відбивається на рості його мотивації та задоволення працею.

У загальному вигляді заробітна плата вітчизняних працівників складається з основної заробітної плати, додаткової та соціальних програм. Але оскільки система оплати праці має створювати у людей почуття захищеності та впевненості і разом з тим включати дієві засоби стимулювання, то крім основної та додаткової заробітної плати в Україні розвинувся іще один метод економічної мотивації - участь у прибутках. Перш за все це відноситься до додаткового прибутку, до 75 % якого можуть отримувати співробітники. Здійснюються такі виплати зазвичай щомісячно, щоб працівники наглядно бачили їх зв'язок з результатами своєї роботи.

Участь працівників у розподілі прибутку являє собою розподіл між ними податкового прибутку, котрий був отриманий в результаті підвищення продуктивності чи якості їхньої праці. Однак участь у розподілі прибутків не ефективна, якщо не доповнюється залученням працівників до управління, до процесу прийняття рішень, до пошуку шляхів удосконалення виробництва, бо це не стільки спосіб платити працівникам, скільки спосіб управляти процесом праці.

Доказом ефективності поєднання таких методів мотивації як участь працівників у прибутках та залучення їх до управління підприємством є те, що такий механізм сприяє:

- зростанню прибутків. Менш ніж за три роки компанія «Бертон стіл», співвласниками якої є робітники, стала однією з самих прибуткових компаній США;

- підвищенню якості. У компанії «Моторолла» дефекти в комп'ютерних чіпах зменшилися в 10 разів;

- зростанню продуктивності. Обстеження фірм, які запровадили систему нового робочого місця (економічної демократії), виявило, що протягом року продуктивність праці виросла в середньому на 20%;

- зниженню собівартості. За оцінками компанії «Полароїд» економія дорівнює 10 тис. дол. на кожного співробітника, який бере участь у вирішенні проблем компанії;

- збільшенню віддачі капіталовкладень. У компанії «Форд» вона становить 8 дол. на 1 дол. капіталу вкладеного у справу залучення персоналу до процесу управління;

- зменшенню кількості скарг і прогулів. На 90% скоротилося число невдоволених серед персоналу, на 25% зменшилася кількість прогулів на заводах компанії «Дженерал моторз», де робітники беруть участь в розподілі прибутку та управлінні компанією.

Групу неекономічних методів на вітчизняних підприємствах складають конкретні організаційні та моральні способи мотивації, які дуже часто переплітаються з конкретними економічними способами мотивації та обумовлюють один одного. До організаційних методів мотивації відносяться мотивація цілями, збагаченням роботи та участю у справах фірми. До моральних засобів мотивації відноситься визнання, яке може бути особистим та суспільним.

Ще однією формою мотивації на вітчизняних підприємствах, яка по суті, об'єднує всі попередні є посадове просування. Вона дає і більш високу заробітну плату (економічний мотив), і більш цікаву та змістовну роботу (організаційний мотив), а також відображає заслуги та авторитет особистості (моральний мотив). Але в той же час цей спосіб мотивації по ряду причин обмежений - перш за все кількістю посад, крім того не всі люди здатні та бажають керувати.

Основною причиною, через яку управління взяло на озброєння психологічні методи впливу на працівників стала поява на передньому плані у робітника нематеріальних (вторинних чи психологічних) мотивів діяльності та потреб у самокерівництві, задоволенні працею, визнанні і т.д., хоча ця тенденція вже давно була помічена і достатньо глибоко досліджена у теоріях Маслоу, Врума, МакКлеланда-Аткінсона та ін.

Серед сучасних концепцій мотивації працівників найбільш дієвою являється концепція організаційного росту Літвіна-Срингера, розроблена на основі теорії МакКлеланда та «теорії поля». Вона демонструє як різноманітний організаційний клімат впливає на розвиток потреб людей в успіху, владі та визнанні, а також встановлює причинно-наслідкові зв'язки між поведінкою керівника та підлеглого.

Слід зазначити, що при формуванні ефективних систем мотивації праці на українських підприємствах необхідно використовувати також вже накопичений світовою практикою досвід. З усього розмаїття моделей систем мотивації праці можна виділити як найбільш ефективною шведську модель.

Шведська модель мотивації праці відрізняється сильною соціальною політикою, спрямованою на скорочення майнової нерівності за рахунок перерозподілу національного доходу на користь менш забезпечених верств населення. Починаючи з 50-х років, шведські профспілки на переговорах щодо переукладання колективних трудових договорів проводять політику так званої солідарної заробітної плати, що ґрунтується на таких принципах: рівна оплата за рівну працю, скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальної заробітної плати.

Шведські профспілки не дозволяють господарям низькорентабельних підприємств знижувати заробітну плату нижче встановленого на переговорах щодо переукладання колективних трудових угод загального рівня. Це спонукає підприємців або модернізувати виробництво, або закривати підприємство

Висновок

Отже, виходячи з досвіду зарубіжних країн, методологічні засади формування ефективної системи мотивації праці на тлі формування конкурентного середовища в Україні повинні передбачати як тісний взаємозв'язок потреб, мотивів і стимулів діяльності, так і можливості їх керованої трансформації з позиції концепції людського розвитку. Економічні успіхи підприємств в умовах ринкових перетворень стають все більшою мірою залежними від кваліфікованої оцінки стану й динаміки потреб і мотивів діяльності персоналу, побудови адекватних мотиваційних механізмів та регулювання їх ефективності.

З аналізу викладеного слідує, що ефективна система мотивації праці персоналу підприємства повинна включати наступні складові:

1) система оплати праці (основна, додаткова заробітна плата, компенсаційні та заохочувальні виплати) повинна залежати від вкладу працівника, підрозділу, де він працює,' і від підсумкового результату діяльності підприємства;

2) соціальні гарантії, до яких належать оплата листків непрацездатності; гарантія зайнятості; програми страхування; фінансове консультування;

3) надання пільг, які включають будівництво житла, безпроцентні позики на особисті потреби, путівки до баз відпочинку, сімейні грошові допомоги, дотації на транспортні витрати;

4) участь працівників у власності підприємства (надання акцій за пільговими цінами - опціон);

5) участь працівників в управлінні підприємством (надання їм права голосу при вирішенні низки проблем, делегування повноважень, консультування з працівниками;

6) участь працівників у розподілі прибутку підприємства;

7) ротація персоналу, яка забезпечує працівникові просування по службі, професіональне та кар'єрне зростання, збагачення змістом праці;

8) покращення умов праці;

9) особисте та публічне визнання;

10) формування і розвиток моральних якостей особистості і морального клімату у колективі.

Всебічне дослідження системи мотивації праці є передумовою розробки та впровадження на підприємствах України ефективних стимулюючих механізмів, що враховують різноманітні інтереси працівників, раціонально поєднують у собі методи матеріального і морального заохочення й забезпечують ефективну діяльність працівників в інтересах підприємства.

1 23