 ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение Как определить диапазон голоса - ваш вокал Игровые автоматы с быстрым выводом Как самому избавиться от обидчивости Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам Вкуснейший "Салат из свеклы с чесноком" Натюрморт и его изобразительные возможности Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д. Как научиться брать на себя ответственность Зачем нужны границы в отношениях с детьми? Световозвращающие элементы на детской одежде Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ) Глава 3. Завет мужчины с женщиной
Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.
| Культура организации и её значение
Лекция 5. Организационная культура
5.1. Культура организации и её значение 5.2. Понятие культуры и ее характеристики 5.3. Влияние культуры на поведение 5.4. Организационная культура 5.5. Типология организационной культуры (в практикуме)
Культура организации и её значение Все организации независимо от целей деятельности создаются и действуют в определенной культурной среде. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации. Культура организации (или, как ее часто определяют, корпоративная культура) представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности ее членов и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп организации; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции (особенно, на уровне консолидации) и специфику ролевых требований. Именно культура определяет те различия, которые существуют между народами и этносами. Как шутливо заметил социолог Ян Робертсон: «Американцы едят устриц, но не улиток. Французы едят улиток, но не кузнечиков. Зулусы едят кузнечиков, но не рыбу. Евреи едят рыбу, но не свинину. Индийцы едят свинину, но не говядину. Русские едят говядину, но не змей. Китайцы едят змей, но не людей. Жители Новой Гвинеи из племени жале считают людей деликатесом». Опыт работы многочисленных организаций показывает, что каждый член организации должен принимать те культурные образцы, которые характерны для данной организации, в противном случае он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать с другими участниками. Культуру организации в целом можно определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации, которые формируются в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.При этом корпоративную культуру следует рассматривать как особую субкультуру, т.е. культуру, зависящую от доминирующей культуры и не противоречащую ей. Корпоративные ценности представляют собой все окружающие объекты (как внутри организации, так и вне ее), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями, а также в соответствии с целями организации. При этом ценности могут разделяться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется. Эта та часть культуры, которая определяет поведение членов организации по избираемым ими приоритетам. Организационные нормы в самом общем виде представляют собой общепринятые в данной организации шаблоны поведения. В зависимости от типа социального контроля нормы в самом общем виде представляют собой: привычки (в организациях, это привычные культурные образцы деятельности или отношений с начальством и подчиненными); обычаи, принятые в организации и не действующие за ее пределами; нравственные нормы, наиболее характерные для данной организации; институциональные нормы, характерные для организаций, входящих в данный социальный институт (например, существуют явные различия между организациями, входящими в институт производства или бизнеса, и политическими организациями). Наконец, к социальным нормам можно отнести законы, вернее, их интерпретацию в рамках данной организации. Почему исследования организационной культуры приобрели такую значимость в социологии и управленческой науке? Первоначальным толчком стал интерес западных ученых к «японскому чуду» – экономическому взлету Страны восходящего солнца в 60–70-х годах XX века. Эксперты по управлению назвали его «японским вызовом» классическим моделям менеджмента и теории организаций. О феномене «японского чуда» специалисты, работающие над вопросами управления организациями, заговорили в 70-х годах. Действительно, как могло случиться, что страна, имевшая в первые годы после Второй мировой войны 25% трудоспособного населения безработными и уровень национального производства, соответствующий уровню десятилетней давности, уже в 60-е годы вышла на беспрецедентные темпы экономического роста? Поиск ответа на этот вопрос привел к становлению и развитию такого важного направления исследований, как анализ корпоративной культуры организации (организационной культуры). В середине 70-х гг. У. Оучи, американский профессор японского происхождения, предпринял сравнительное исследование методов работы на американских и японских предприятиях и выявил специфическую японскую организационную культуру. В 1981 году Оучи опубликовал работу по методам организации деловых отношений на американских и японских предприятиях. В ней он выдвинул теорию «Z», как бы развивая этим идеи о поведении человека, лежащие в основе теорий «X» и»Y». Теория «Z» включает в себя ряд основополагающих принципов: – отказ от политики увольнений в форме «пожизненного» найма работников; – децентрализация управления организацией; – групповое принятие решений; – акцент на мелкие группы при организации труда; – постоянное обучение и разработка программ служебной карьеры. Значение организационной культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. |
