 ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение Как определить диапазон голоса - ваш вокал Игровые автоматы с быстрым выводом Как самому избавиться от обидчивости Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам Вкуснейший "Салат из свеклы с чесноком" Натюрморт и его изобразительные возможности Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д. Как научиться брать на себя ответственность Зачем нужны границы в отношениях с детьми? Световозвращающие элементы на детской одежде Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ) Глава 3. Завет мужчины с женщиной
Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.
| Таким образом, стимулирование труда персонала играет очень важную роль для предприятия в целом.
ВыпускНАя квалификационная работа на тему: Повышение инновационности организационной культуры Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»
Руководитель ________________ ________________________ (подпись) (И.О. Фамилия, звание руководителя ВКР)
Консультант ________________ ________________________ (данная строка заполняется, (подпись) (И.О. Фамилия, звание консультанта) если есть консультант)
Нормоконтроль ________________ ________________________ (подпись) (И.О. Фамилия, звание)
Студент ________________ ________________________ (подпись) (И.О. Фамилия)
ОТЗЫВ РУКОВОДИТЕЛЯ
на выпускную квалификационную работу студента_________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________, выполненную на тему: _________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________
1. Общая характеристика работы ________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ 2. Выполнение графика работы над ВКР __________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________
3. Положительные стороны ВКР ________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________
4. Замечания по работе _________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ 5. Рекомендации к доработке ___________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ 6. Объем заимствования ________________________________________________________
Рекомендуемая оценка ________________________________
Научный руководитель
____________________ _____________ _____________________ (должность, звание) (подпись, дата) (И.О. Фамилия руководителя)
СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1 ХАРАКТЕРИСТИКА ФИЛИАЛА «СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ №8103» ФГУП «ГУССТ №8 ПРИ СПЕЦСТРОЕ РОССИИ» 1.1 Общая характеристика филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» 1.2 Характеристика персонала филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» 1.3 Анализ системы управления персоналом 1.4 Анализ организационной культуры филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» 2 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ИННОВАЦИОННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ФИЛИАЛА «СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ №8103» ФГУП «ГУССТ №8 ПРИ СПЕЦСТРОЕ РОССИИ» 2.1 Характеристика современных подходов к организационной культуре 2.2 Методы повышения инновационности организационной культуры 2.3 Методы оценки социально-экономической эффективности совершенствования организационной культуры 3 РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ИННОВАЦИОННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ФИЛИАЛА «СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ №8103» ФГУП «ГУССТ №8 ПРИ СПЕЦСТРОЕ РОССИИ» 3.1 Мероприятия для повышения инновационности 3.2 Расчет социально-экономической эффективности повышения инновационности организационной культуры 3.3 Календарный план внедрения мероприятий ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ В настоящее время инновационная деятельность является важнейшим фактором развития и повышения конкурентоспособности промышленных предприятий. Инновационные изменения, высокий рост потребностей заказчиков, влекут необходимость поиска новейших, ранее не использованных управленческих решений и показывают важность и актуальность проблемы выбора наиболее подходящего пути развития организационной культуры, который поможет реализовать их потенциальные возможности с высокой степенью эффективности. Каждое предприятие имеет четко поставленные цели, соответствующие ресурсы и возможности, а также, задачи, которые предстоит решить для достижения этих целей. Поэтому каждому предприятию необходима развитая организационная культура, которая обеспечит эффективность деятельности. Основная предпосылка инновационности организационной культуры предприятия – всё существующее стареет. Поэтому нужно чаще совершенствовать всё то, что устарело, а также учитывать ошибки, неудачи и просчёты. Для этого на предприятиях нужно проводить аттестацию персонала, технологий, анализировать показатели, также внедрять новшества, основанные на потребности процесса. Иными словами, совершенствовать все процессы предприятия. Каждому предприятию, действующему в условиях рынка, необходимо развивать свою организационную культуру. Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование организационной культуры в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России». Объект выпускной квалификационной работы – организационная культура, как основа совершенствования инновационного климата. Предмет исследования – свойство инновационности организационной культуры филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1) дать общую характеристику рассматриваемой организации, персонала и системы управления персоналом филиала «Строительное управление № 8103»; 2) провести анализ системы управления персоналом; 3) проанализировать теоретические аспекты повышения инновационности организационной культуры; 4) дать характеристику современного состояния повышения инновационности организационной культуры; 5) рассмотреть методические подходы к решению проблемы повышения инновационности организационной культуры; 6) дать обзор методов оценки социально-экономической эффективности повышения инновационности организационной культуры; 7) разработать проект по повышению инновационности организационной культуры, рассчитать его социально-экономическую эффективность. Для выполнения работы были использованы данные учёта и отчётности отдела кадров «Строительное управление №8103». Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации могут послужить основой реального применения предложенных рекомендаций на практике и получения видимых результатов от их внедрения. Данная выпускная квалификационная работа состоит из трёх глав. В первой главе работы исследуется история создания, цели, задачи предприятия, описываются виды деятельности организации. Рассматривается ассортимент предлагаемых услуг, перспективы развития бизнеса. Анализируется динамика основных технико-экономических показателей организации. Также приводится в динамике структура персонала по полу, возрасту, уровню образования, стажу работы в данной организации. Анализируется уровень текучести кадров, квалификационный, профессиональный, образовательный уровень персонала. Вторая глава – теоретическая. В ней дается характеристика степени проработанности проблемы в литературных, а также уровень ее реализации в практике работы организаций; определяется сущность исследуемой проблемы, обобщается опыт реализации рассматриваемой проблемы в деятельности отечественных и зарубежных организаций. Также в этой главе выделяется состав и краткое содержание принципов и методов реализации изучаемой проблемы на практике; намечаются возможные пути решения проблемы. Третья глава представляет собой взаимосвязанный комплекс проектных мероприятий, состав которых определяется темой нашей выпускной квалификационной работы – «Повышение инновационности организационной культуры «Строительное управление №8103» Главное управление специального строительства по территории Урала при Федеральном агентстве специального строительства, результатами проведенного анализа состояния управления персоналом. Проектные мероприятия вытекают, прежде всего, из результатов анализа и направлены на устранение недостатков, выявленных в первой части дипломного проекта. Неотъемлемой составной частью третьей главы нашего дипломного проекта является оценка его экономической и социальной эффективности и составление плана его внедрения.
1 ХАРАКТЕРИСТИКА ФИЛИАЛА «СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ №8103» ФГУП «ГУССТ №8 ПРИ СПЕЦСТРОЕ РОССИИ»
1.1 Общая характеристика Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» История филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» началась в 1959 году с открытия производства деталей для строительства крупнопанельных домов. В 1960 году в Ижевске был смонтирован первый крупнопанельный жилой дом серии 1-335. С этого момента в Удмуртии началось интенсивное развитие крупнопанельного домостроения, в которое входило построение пятиэтажных панельных домов. Строительные участки предприятия располагались также в Воткинске и Сарапуле. В 1970 году стали выпускать железобетонные конструкции для девятиэтажных крупнопанельных домов серии 1-467Д. В эти годы филиал «Строительное управление №8103» ежегодно вводит в эксплуатацию более 40 домов обеих серий. С 1972 года начато строительство домов со встроенно-пристроенными помещениями, в которых располагались магазины, столовые, службы быта и организованного досуга населения. Филиал «Строительное управление №8103» совместно с институтом «Удмуртгражданпроект» был разработан проект односекционного крупнопанельного высотного дома на базе серии 1-467Д, 1980 года построено более 30 домов в 12-, 14- и 16-этажном исполнении. В 1996 году в состав предприятия вошло строительно-монтажное управление №3, которое специализировалось на строительстве нулевого цикла зданий, прокладке наружных коммуникаций и строительстве кирпичных пристроев, что позволило сосредоточить весь процесс строительства крупнопанельных жилых домов на одном предприятии. В 1997 году предприятие первым в Ижевске начало выпускать многопустотные плиты перекрытия длиной 7,2 м. для строительства домов повышенной комфортности. Ориентируясь на требования энергосбережения, филиал «Строительное управление №8103» наладил производство наружных стеновых панелей с эффективным утеплением, в 1998 году были изготовлены первые; трёхслойные панели. Основные направления деятельности филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»: 1) осуществление функций генерального подрядчика; 2) строительство зданий и объектов гражданского назначения; 3) геодезические работы на стройплощадке; 4) подготовка строительной площадки; 5) земляные работы; 6) устройство нулевого цикла; 7) возведение несущих и ограждающих конструкций зданий и сооружений; 8) панельное домостроение; 9) отделочные работы. Коллектив филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» своим многолетним трудом доказал что может строить объекты любой степени сложности, выполнять свою работу добросовестно и качественно. Филиал «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» являются генеральными подрядчиками по выполнению строительно-монтажных работ на специальных объектах строительства особой сложности, включенных в государственный оборонный заказ. В 2014 году в рамках строительства специальных и технически сложных объектов для обеспечения безопасности и повышения обороноспособности страны предприятиями Спецстроя России выполнено и принято государственными заказчиками строительно-монтажных работ в общем объеме 7,8 млрд. руб.
Рассмотрим основные экономические показатели деятельности филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» за 2012-2014 гг.: По итогам работы за 2014 год общий объём выручки увеличился на 1,1 млрд. руб. относительно 2013 года и составила 9,4 млрд. руб (таблица 1).
Таблица 1 – Структура выручки «Строительное управление №8103» за 2012-2014 гг.
Рассматривая структуру выручки за 2012-2014 гг., можно сказать, что наибольшее влияние на общий объём выручки, оказала выручка полученная от реализации подрядных работ, за 2013 год объём выручки увеличился на 0,8 млрд. руб., а к 2014 году на 3,6 млрд. руб. Также, можно увидеть, что выручка от реализации промышленной продукции увеличивается с каждым годом, что показывает о небольшом подъёме в последующих годах. Сравнивая 2014 г. с предыдущими годами, можно увидеть, что от реализации услуг производственного характера в 2012 и 2013 гг. реализация была более успешной, чем в 2014 г. Если в 2013 году она составляла 2,1 млрд. руб., то в 2014 году составила 1,6 млрд. руб. Структура выручки филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» по договорам строительного подряда (СМР, ПИР, оборудование) за 2012-2014 гг. в разрезе основных заказчиков строительства выглядит следующим образом и представлена в таблице 2:
Таблица 2 – Выручка филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» по договорам строительного подряда за 2012-2014 гг. по основным заказчикам.
Рассматривая выручку филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» по договорам строительного подряда за 2012-2014 гг., можно увидеть, что основными государственными заказчиками для филиала «Строительное управление №8103» являются Министерство обороны Российской Федерации и Федеральное космическое агентство. С каждым годом сумма их заказа увеличивается.
Вышеописанные результаты можно пронаблюдать на рисунке 1.
Рисунок 1 - Выручка филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» по договорам строительного подряда за 2012-2014 гг. по основным заказчикам А почему Росатом и Минпромторг перестали сотрудничать? Рассмотрим основные экономические показатели филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» за 2012-2014 гг. (таблица 3).
Таблица 3 – Основные экономические показатели филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» за 2012-2014 гг.
Итоги деятельности филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» за 2012-2014 гг. характеризуются следующими показателями: выпуск промышленной продукции за 2014 г. составил 0,5 млрд. руб. По сравнению с соответствующим периодом 2013 года объемы производства промышленной продукции уменьшились на 0,08 млрд. руб. Выручка от реализации промышленной продукции с каждым годом увеличивается на 0,01 млрд. руб. В 2012 году составляет 0,03 млрд. руб., в 2013 году 0,04 млрд. руб., а в 2014 году 0,05 млрд. руб. Осуществляя постоянный контроль за основными факторами, влияющими на рост прибыли - объемами реализации продукции, эффективностью использования предприятием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, непроизводительными затратами и другими - большинству предприятий Спецстроя России удалось обеспечить прибыльную работу. Общая сумма чистой прибыли рентабельных предприятий в 2012 году составляет 0,13 млрд. руб., в 2013 году – 0,15 млрд. руб., в 2014 году – 0,2 млрд. руб., что говорит об увеличении прибыли. Общая стоимость чистых активов предприятий Спецстроя России за 2013 год составила более 0,71 млрд. руб., что намного выше, чем в 2012 и 2014 гг. Совокупный размер имеющихся основных фондов предприятий Спецстроя России по данным бухгалтерской отчетности в 2014 году составил 0,93 млрд. руб., который превысил размер фондов в 2012 и 2013 гг. С 2012 по 2014 года продолжалась работа по увеличению заработной платы работникам предприятий при Спецстрое России, исходя из их квалификации, объема и качества выполняемых работ. Средняя заработная плата всех категорий работников возрастает с каждым годом, что положительно сказывается на рабочей силе. Если в 2012 году заработная плата была 31000 руб., то к 2014 году она выросла на 2900 руб. На способность предприятия приспособиться к изменениям внешней среды оказывает влияние то, как организовано предприятие, как построена структура управления. Организационная структура предприятия — это совокупность звеньев (структурных подразделений) и взаимосвязь между ними. В филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» преобладает линейная структура управления. Во главе каждого подразделения есть руководитель, обладающий всеми полномочиями и исполняющий единоличное управление подчиненными ему работниками, локализующий в собственных руках все функции управления. Сам, управляющий находится в непосредственном подчинении руководителя высшего уровня. Линейная структура управления является простейшей. В линейной структуре разделение системы управления на составляющие части исполняется по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, широты номенклатуры продукции и др. При этом построении в большей степени соблюдается принцип единоначалия: одно лицо сосредотачивает в собственных руках управление всей совокупностью операций, подчиненные выполняют распоряжения лишь одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного руководителя. Структура используется маленькими и средними фирмами, исполняющими простое производство, при отсутствии широких кооперационных взаимосвязей между предприятиями. Преимущества линейно-функциональной организационной структуры управления в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»: 1) Единство и четкость распорядительства; 2) Согласованность действий исполнителей; 3) Четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным; 4) Быстрота реакции в ответ на прямые указания; 5) Простота управления; 6) Получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами; 7) Личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения; 8) Простой контроль.
Структура управления филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» представлена в приложении А.
Исполнительным органом управления считается начальник филиала. Начальник филиала: 1)Гарантирует рентабельную, беспроигрышную деятельность вверенного филиала; 2)Организует осуществление торговой политики филиала в регионе расположения; 3)Исполняет рациональное распределение обязанностей между работниками организации, распределение функций, задач, смотрит за выполнением поручений и указаний, поддерживает нужный уровень трудовой и исполнительской дисциплины; 4)Управляет работой офисной и складской части организации, организует отпуск продукта со склада по принятой в филиале методике, приходование денежных средств согласно Законодательству РФ и в принятом на предприятии порядке; 5)Организует оптимальное взаимодействие сбытовой и складской части организации. Главный инженер управляет работой технических служб организации, несет обязанность за исполнение плана, выпуск качественной продукции, внедрение новой техники и технологии. В должностные обязанности руководителя ПТО входит управление всеми производственными подразделениями организации – от планирования до введения технических новшеств. Главная функция отдела снабжения заключается в рациональном, современном обеспечении соответственных материальных ресурсов для изготовления – пригодного качества и комплектности. Основной функцией руководителя планово-экономического отдела является разработка, управление и координирования финансовых планов организации относительно к поставленным целям. Главными функциями сметно-договорного отдела считаются: контроль за правильностью оформления договорной документации; эксплуатационный учет исполнения договорных обязательств - производственными подразделениями и освоения бюджетных средств в соответствии с заключенными государственными договорами. Начальник отдела кадров – управляющий, на котором лежит ответственность за принятием организации работниками и служащими необходимых специальностей и профессий. Главный бухгалтер обеспечивает организацию бухгалтерского учёта на предприятии; контроль за оптимальным, бюджетным использованием всех видов ресурсов; сохранностью собственности; функциональным воздействием на увеличение эффективности хозяйственной деятельности организации. Должностные обязанности начальника участка включают контроль за производственной деятельностью участка и управление коллективом. Начальник монтажно-строительного участка: осуществляет технический контроль за выполнение строительно-монтажных работ и приемку законченных объектов. Осуществляет контроль за выполнение планов капитального строительства, соотношение размеров и качества строительно-монтажных работ. Контроль качества используемых материалов. Решает вопросы внесения в проект изменений в связи с внедрением наиболее прогрессивных технологических процессов. Начальник участка прокладки наружных коммуникаций: управление бригадой монтажников, организация контроля проведения электромонтажных работ. Механик участка механизации и подготовки производства осуществляет контроль за исправностью и соответствующей эксплуатацией оборудования и механизмов на обслуживаемом им участке. Начальник охраны осуществляет деятельность по охране предприятия и прилегающей к нему территории.
1.2 Характеристика персонала Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» Персонал (кадры) предприятия – это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Он состоит из работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность – это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу. Явочная численность характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Среднесписочная численность – это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели: 1) коэффициент оборота по приему; 2) коэффициент оборота по выбытию; 3) коэффициент текучести кадров;
В настоящее время в филиале "Строительное управление №8103" г. Ижевска работает 277 человека. Проанализируем персонал по динамике численности на основании штатных расписаний за 2012-2014 гг. (таблица 4).
Таблица 4 – Динамика численности работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» за 2012-2014 гг.
Из таблицы 4 видно, что численность персонала с каждым годом растёт, динамика количества уволившихся сотрудников почти стабильна: темпы роста за 2014 и 2013 год составляют 87,5% и 114,29% соответственно. Коэффициент текучести относительно стабилен: от 0,03 в 2012 году до 0,02 в 2014 году. Коэффициент постоянства состава персонала также стабилен: в 2014 и в 2012 составил 0,88, а в 2013 составил 0,87. Также, видна значительная разница между плановой и фактической численностью персонала за 2012 и 2014 гг. Недобор персонала связан с высокими требованиями к персоналу при приёме на работу.
Рассмотрим структуру персонала филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» в соответствии с классификацией по возрасту (таблица 5).
Таблица 5 - Возрастной состав кадров по категории работников
По итогам анализа таблицы 8 можно сделать вывод, что основной возраст работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» - от 30 до 50 лет (41,15%), на втором месте работники возраст до 30 лет – 39,71%. Это говорит о том, что для повышения мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и рассмотреть вопрос продвижения по служебной лестнице. Также, из таблицы 8, мы видим преобладающие возрастные категории "от 30 до 50 лет" и "до 30 лет". Работники этих категорий занимают такие позиции как руководители, специалисты и служащие, что говорит о том, что повышать инновационность будет легче. Рассмотрим структуру персонала филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» в соответствии со стажем (таблица 6).
Таблица 6 – Структура персонала в соответствии со стажем
По итогам анализа таблицы 6, можно сделать вывод, что основной стаж работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» - от 1 года до 5 лет (31,41%), на втором месте работники со стажем до 1 года – 30,69%. Эти же работники находятся на таких позициях как, руководители, специалисты и служащие - это говорит о том, что им будет проще и легче освоить внедрение каких-либо инноваций. Что благоприятно скажется на повышении эффективности предприятия. По данным на 1 января 2015 года в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» работает 27% – женщины и 73% – мужчины (рисунок 2).
Рисунок 2 – Распределение работников по гендерному признаку
Необходимо провести анализ образовательного состава кадров. Квалификация сотрудников напрямую зависит от образования и опыта работы. Если говорить об образовательном составе филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России», то можно выделить следующие группы сотрудников (таблица 7).
Таблица 7 – Образовательный состав персонала
При анализе персонала выявлено, что 38,27% работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» имеют высшее образование, 5,42% имеют незаконченное высшее образование, 56,32% имеют среднее специальное образование. Из руководителей 100% имеют высшее образование. Среди специалистов 100% имеют высшее образование. Из служащих 100% имеют высшее образование. Среди рабочих 16,61% имеют высшее образование, 5,42% имеют незаконченное высшее образование, 56,32% имеют среднее специальное образование.
1.3 Анализ системы управления персоналом Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду, высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. § Формирование кадровой политики Цель кадровой политики филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» является привлечение высокопрофессиональных специалистов, совершенствование уровня профессиональной подготовки работников, понимания всеми работниками своей причастности к результатам деятельности филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России». Руководство гарантирует соблюдение следующих принципов: 1) Кадровая политика направлена на реализацию стратегических целей; 2) Управление персоналом осуществляется с учетом баланса интересов трудового коллектива и каждого работника; 3) Руководство обеспечивает вознаграждение работников в соответствии с их вкладом в достижение поставленных целей и задач; 4) Руководители всех уровней управления способствуют созданию условий для повышения профессионализма и самореализации работников в целях развития; 5) Каждый руководитель несет ответственность за управление персоналом в пределах своих полномочий; 6) Каждый руководитель подведомственного структурного подразделения несет ответственность за удержание расходов на персонал в рамках, определяемых текущим финансовым состоянием; 7) Руководство исключает возможность дискриминации кандидатов и работников по политическим, религиозным, национальным и иным, не имеющим отношения к профессиональным качествам мотивам. Основные задачи кадровой политики филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» являются: 1) Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений; 2) Создание эффективной системы мотивации работников; 3) Создание и поддержание жесткого организационного порядка, укрепление исполнительности, ответственности работников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины. § Планирование персонала Основная задача планирования персонала – это обеспечение «Строительное управление №8103» количественной и качественной потребностью в персонале. Количественный состав филиала для анализа разделяется на 3 группы: руководители и персонал в который входят: мужчины и женщины, работники от 50 лет, а также, персонал, работающий в Главном управлении Спецстроя России. Качественный состав персонала разделяется на служащих, с большим стажем работы, высокой квалификацией и иных причин. Процесс планирования персонала в филиале «Строительное управление №8103» состоит из трёх этапов: 1) Оценка персонала филиала по определённым критериям на основе персональной информации о каждом работнике; 2) Процесс кадрового планирования. Планирование потребности основано на данных существующих рабочих мест, численности и структуры; 3) Планирование персонала в разработке определённых планов и программ (привлечение, продвижение, замещение вакантных должностей, адаптация персонала, карьерный рост и т.д.). § Использование персонала Использование персонала в филиале «Строительное управление №8103» состоит из нескольких этапов (3).
Рисунок 3 – Этапы использования персонала § Найм и отбор персонала Приём граждан на работу в филиал «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» осуществляется при соблюдении ряда условий. Условия подбора персонала в филиале «Строительное управление №8103» изображены на рисунке 4:
Рисунок 4 - Условия подбора персонала Приём работника осуществляется по его письменному заявлению с приложением: - личного листка по учету кадров (форма № 2); - анкеты установленной формы, для лиц, претендующих на замещение должности, входящей в перечень должностей работников подлежащих оформлению на допуск к государственной тайне; - согласия на обработку кадровым органом его персональных данных. При оформлении всех вышеперечисленных документов, гражданин проходит собеседование с руководителем кадровой службы. Далее с руководителем структурного подразделения и заместителем начальника филиала. Если, гражданин успешно прошел тестирование и собеседование, то его кандидатура утверждается на существующую вакантную должность. Также для вакантной должности в филиале «Строительное управление №8103» используется кадровый резерв. Существование кадрового резерва позволяет заблаговременно подготовить, научить персонал к выполнению не только своих должностных обязанностей, но и в случае непредвиденных обстоятельств – обязанности руководителя по смежным направлениям деятельности. Кадровый резерв помогает значительно снизить денежные средства на поиск новых кандидатов и затраты времени на адаптацию новых сотрудников. § Деловая оценка персонала В филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» раз в два года проходит аттестация персонала. Проверяются деловые качества и квалификация персонала. Руководство филиала определяет соответствия занимаемой работником должности и проводит рациональную оценку использования труда. Аттестация персонала помогает формировать высокую квалификацию персонала. Успешная работа по аттестации персонала помогает филиалу лучше выполнять свою работу. § Профориентация и адаптация персонала Главной целью адаптации со стороны филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» является скорое, действенное приспособление работника к новой работе. Исходя из этого, выделяют ряд задач: 1) Повышение эффективности трудового потенциала работника; 2) Повышение эффективности филиала; 3) Снижение увольнения персонала; 4) Создание у персонала удовлетворение от проделанной работы. § Обучение персонала Филиал «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» сотрудничает с известными ВУЗами по территории Урала. В основе этого лежит качественное обучение персонала предприятия. Особенное тесные связи поддерживаются с ФГБОУ ВО «Ижевский государственный технический университет им. М.Т. Калашникова». Сотрудничество заключается в целевой подготовке специалистов и обучение работников, совершенствовании образовательных программ и участие в различных совместных мероприятиях. Филиал «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» проводит постоянную работу в профильных образовательных учреждениях по отбору, найму, сопровождению и трудоустройству лучших выпускников. Студенты строительных специальностей ВУЗов и средних профессиональных заведений ежегодно, в плановом и согласованном порядке проходят производственную, преддипломную практику и стажировку в подразделениях «Строительное управление №8103» . Филиал «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» направляет персонал упорно работать, развиваться, учиться новому, потому что это способствует успеху. § Работа с кадровым резервом Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» производится в три этапа: 1. Оценивается потребность в резерве 1) составляется прогноз изменения структуры; 2) совершенствуется передвижение персонала по службе; 3) поиск определенного количества претендентов из резерва; 4) соблюдается кадровая стратегия филиала. 2. Формирование резерва 1) создаётся перечень претендентов; 2) формируется резерв на вакантные должности; При создании резерва необходимо: 1) персонал, который необходимо включить в перечень претендентов; 2) персонал, который должен пройти обучение; 3) индивидуальный подход к каждому претенденту. 3. Подготовка кадрового резерва Методы для подготовки: 1) индивидуальный подход руководителя; 2) практика в сфере вакантной должности; 3) обучение в образовательных учреждениях. Филиал сталкивался с такой проблемой: нанимать новый персонал или обучать старый? Но нанимать новый персонал – невыгодно. Так как адаптация новых сотрудников займёт продолжительное время. § Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера персонала Руководители филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» несут полную ответственность за предоставление всех условий, которые могут помочь в развитии потенциала персонала организации. Деловую карьеру персонала в филиале планирует начальник службы управления персоналом, сам персонал и его непосредственный руководитель. Между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием деловой карьеры. Персонал оценивает своё карьерный рост, перспективы. Начальник службы управления персоналом проводит отбор в кадровый резерв, дает персоналу дополнительную подготовку, а руководитель проводит мероприятия, связанные с мотивацией, стимулированием и продвижением персонала по карьерной лестнице. § Мотивация и стимулирование труда Филиал «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» очень ответственно подходит к мотивации персонала. При этом, в филиале развивается социальная политика самая нужная и эффективная составляющая стимулирования, направленная на использование всего трудового потенциала для удовлетворения целей и задач всего филиала в целом. В филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» стимулирование играет очень важную роль. Оно направлено на мотивацию персонала к эффективной и качественной работе, которая будет приносить прибыль. Прибыль филиала неприменяется только для деятельности руководителя, а идёт на оплату налогов, также на увеличение производительности предприятия. В филиале используются материальные и нематериальные виды стимулирования. К первому виду стимулированию относятся денежные (заработная плата, премии) и неденежные (путёвки, транспортные расходы). Ко второму виду стимулирования можно отнести: социальные (карьерный рост), моральные (уважение со стороны коллектива, награды) и творческие (саморазвитие, самосовершенствование). Таким образом, стимулирование труда персонала играет очень важную роль для предприятия в целом. § Трудовые отношения в коллективе Коллективный договор филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» разрабатывался в соответствии с законодательством РФ и ТК РФ. Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий трудовые отношения в коллективе и всего Спецстроя России, принимает участие в развитии отношений между персоналом и руководителям, обеспечивает социальную защиту персонала. Руководство несёт прямую ответственность за отдых персонала и их семей, Также организует культурные, спортивные мероприятия. Высокое внимание в таком договоре уделено взаимоотношениям в коллективе и созданию благоприятных условий для работы на этом предприятии. По результатам изученных процессов, можно выделить достоинства и недостатки системы управления персоналом в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» в таблице 8.
Таблица 8 – Достоинства и недостатки системы управления персоналом в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»
Система управления персоналом - это одна из самых важных составляющих на предприятии. Она должна состоять из абсолютно всех процедур по работе с кадрами. При этом, все процедуры должны четко функционировать и взаимодействовать между собой. Эффективность трудовой деятельности предприятия в целом, напрямую зависит от успешной и слаженной работы персонала.
1.4 Анализ организационной культуры Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» Высокая конкуренция, быстрые инновационные изменения, непрерывно растущие потребности заказчиков влекут необходимость поиска новых, ранее не использованных управленческих решений и характеризуют необходимость для промышленного предприятия рационального пути развития организационной культуры, с помощью которого получится реализовать потенциальные возможности предприятия с высокой эффективностью. Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем. Ссылки на литературу Инновационность – это готовность и способность промышленного предприятия к внедрению новшеств, для эффективной трудовой деятельности предприятия в целом. В современной литературе существует несколько типов организационной культуры. Наиболее подходящий из них – инновационность, а именно повышение инновационности организационной культуры. Показатели инновационности филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»: 1) степень ригидности персонала; 2) количество нововведений, рациональных предложений; 3) степень доверия персонала руководству; 4) уровень квалификации работника; 5) степень стимулирования инновационного поведения. По всем этим показателям привести статистику! Филиал «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» пришёл к пониманию необходимости внедрения новшеств. Инновации всё больше рассматриваются как одни из главных возможностей повышения конкурентоспособности предприятия, увеличения темпов развития и уровня доходов. Как они пришли к этому? Какие-то семинары или директивы? Только руководители пришли к пониманию или прямо все? Филиал «Строительное управление №8103» начал заниматься разработкой инноваций с учетом сфер деятельности предприятия. Виды инноваций: 1) технологические; 2) производственные; 3) социальные; 4) торговые; 5) в сфере управления. В начале 2014 года отдел кадров филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» произвёл анкетирование работников филиала по поводу их отношения к инновациям. В ходе анкетирования было опрошено 277 человек (анкета представлена в приложении Б). С помощью анкеты, представленной в приложении Б, мы выяснили: - отношение персонала к нововведениям; - от чего зависит внедрение инноваций в филиал «Строительное управление №8103»; - нужны ли инновации предприятию «Строительное управление №8103»; - влияние инноваций на персонал, работающий в «Строительное управление №8103».
Рассмотрим анализ ответов по причине внедрения инноваций на рисунке 5.
Рисунок 5 – Причина внедрения инноваций
Данные, представленные на рисунке 5, говорят о том, что большинство работников (54,15%) считают, что причина внедрения инноваций в филиале заключается в связи с изменениями, происходящими в Российской Федерации. Высокая конкурентоспособность промышленных предприятий, инновационные изменения, постоянно растущие потребности клиентов – всё это говорит о явной причине новшеств. Следующая причина – это необходимость развития филиала (40,80%). Персонал понимает, что нужно развиваться, повышать эффективность рабочего процесса. Оставшиеся 5,05% работников считают, что внедрение инноваций – это желание руководителей повышать прибыль и рентабельность филиала. (с кем конкурирует спецстрой?), Далее рассмотрим анализ ответов, которые касаются зависимости инноваций от определённых работников (рисунок 6).
Рисунок 6 – Ответы, касающиеся зависимости инноваций от определённых работников Эти ответы нужно посмотреть по категориям работников либо по отделам. Кто считает, что изменения зависят от него, кто считает, что от других. Работники с внутренней референцией (зависит от меня) могут стать экспериментальной площадкой, базой для запуска инноваций. Данные рисунка 6 говорят о том, что большая часть работников (63,54%) считает свою причастность к инновационным процессам филиала. Другая часть работников (28,16%) считают, что вмешательство в трудовую деятельность всего филиала – необязательно. Такая группа работников выполняет свою работу монотонно. Не вносят какие-либо новые идеи в рабочую атмосферу. Рассмотрим необходимость внедрения инноваций на рисунке 7.
Рисунок 7 – Необходимость внедрения инноваций Данные рисунка 7 говорят о том, что половина сотрудников (50,50%) согласны с тем, что инновации необходимы в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России». Но перед тем, как их внедрить, нужно провести полный анализ их полезности для предприятия. Можно сказать, что эта половина опрошенных – рационалисты (по типологии Е.С. Жарикова). Рационалисты считают, что всё, что происходит в организации - зависит от них. 24,50% сотрудников считают, что внедрение инноваций не будет приносить прибыль. Это говорит о том, что они будут сопротивляться нововведениям. 16,25% сотрудников считают, что в инновациях нет нужды. Такой персонал любит работать в привычных условиях. Таких сотрудников, по типологии Е.С. Жарикова, можно отнести к консерваторам. Они считают, что всё происходящее на предприятии зависит от других людей. Следующая группа вопросов анкетирования показывает опасения работников филиала, связанных с изменениями в социальной сфере (рисунок 8).
Рисунок 8 – Оценка влияния внедрений на взаимоотношения в коллективе Большинство сотрудников считают, что введение инноваций не скажется на взаимоотношениях в коллективе (72,20%). А 18,05% считают, что новшества будут отрицательно сказываться. (надо узнать, кто эти люди – категории работников или отделы, и проработать их опасения. Это включить и в проект в т.ч.). И только 9,75% опрошенных считают, что внедрение инноваций положительно повлияет на социальную сферу в организации. Рассмотрим, что может измениться, если в трудовую деятельность филиала будут внедрены какие-либо новшества (Рисунок 9).
Рисунок 9 – Возможные изменения после внедрения новш |
