ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков - Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) - В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

Гарантии деятельности профсоюзов

гарантии имущественных прав профсоюзов;

обязанности государственных органов, органов местного самоуправления и работодателей по сотрудничеству и социальному партнерству с профсоюзами, созданию условий для их деятельности;

наличие государственного контроля за соблюдением прав профсоюзов и ответственности за воспрепятствование их деятельности;

4 Принципы осуществления социального партнерства

1) Принцип соблюдения сторонами и их представителями законов и иных нормативных актов реализуется в том, что в законе установлена процедура заключения коллективного договора, правила о контроле за соблюдением коллективного договора и ответственность сторон за нарушение социально-партнерских обязательств. Стороны обязаны действовать только в соответствии с законодательством, в противном случае они могут добиваться восстановления нарушенного права через суд. Работники могут требовать выполнения условий коллективного договора посредством проведения забастовки.

2) Принцип уважения и учета интересов сторон заключается в том, что социальное партнерство должно служить основой для взаимодействия и сотрудничества сторон. Представители работников и работодателей должны уважать и учитывать мнение друг друга, прилагать все усилия к недопущению конфликта.

3) Принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях проявляется в том, что многие нормы Трудового кодекса прямо указывают на необходимость коллективно-договорного регулирования данных отношений. Если работодатель пойдет работникам навстречу по вопросам улучшения условий труда, то эффективность труда и прибыль тоже возрастут.

4) Принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства означает, что органы государственной власти и местного самоуправления должны создавать благоприятные условия для заключения коллективных соглашений и договоров, принимать всевозможные меры к урегулированию коллективных трудовых споров.

5) Принцип обязательности выполнения коллективных договоров и соглашений реализуется в нормах права, предусматривающих возможность восстановления нарушенных прав в судебном порядке и в нормах, устанавливающих ответственность сторон за невыполнение условий коллективных договоров и соглашений.

6) Принцип полномочности представителей сторон означает, что коллективный договор может быть заключен только между уполномоченными представителями сторон. Все стороны должны иметь письменные документы, подтверждающие их полномочия.

7) Принцип равноправия сторон обозначает, что все стороны равны в правах - могут проявлять инициативу по заключению коллективных договоров и соглашений, обсуждать их условия, осуществлять контроль за выполнением его условий. За нарушение прав установлена ответственность.

8) Принцип свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда - стороны в проектах могут предлагать любые условия, но они должны соответствовать двум основным правилам: во-первых, регулировать только социально-партнерские отношения, во-вторых, не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Кроме того, законодательство предусматривает право работников на проведение забастовки в случае не достижения согласия по условиям коллективного договора или их невыполнения.

9) Принцип реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами - в коллективном договоре можно предусмотреть только те условия, которые реально будут выполнимы. Так, например, если работодатель под давлением забастовки согласится на увеличение заработной

5 Организационные формы социального партнерства.

Формы соц.партнерства: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

6.Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений как органы социального партнерства.

Статья 35. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

Комментарий к статье 35

1. К органам социального партнерства следует относить все постоянно действующие органы, состоящие из представителей сторон социального партнерства как на двусторонней, так и на трехсторонней основе, призванные регулировать (участвовать в регулировании) трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Органы социального партнерства можно подразделить на органы общей компетенции и специализированные органы.

Органами социального партнерства общей компетенции являются трехсторонние или двусторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

К специализированным органам социального партнерства относятся:

1) координационные комитеты содействия занятости населения;

2) комитеты (комиссии) по охране труда (см. ст. 218 ТК и комментарий к ней);

3) КТС (см. ст. 384 ТК и комментарий к ней).

2. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут быть созданы на всех уровнях социального партнерства. Комментируемая статья предусматривает создание следующих видов комиссий: а) Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений; б) региональные трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; в) отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (российские, межрегиональные, региональные или территориальные); г) территориальные трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; д) комиссии, создаваемые на локальном уровне для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений образуются по решению сторон социального партнерства. Каждая из сторон, образовавших комиссию, направляет в ее состав равное количество своих представителей. Представители сторон в комиссии должны быть наделены полномочиями на принятие решений, отнесенных к компетенции соответствующей комиссии.

7.Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

Главная цель РТК— содействие проведению социально ориентированных экономических реформ и обеспечение гражданского согласия как основы демократического социального порядка. Она рассматривает спорные (конфликтные) вопросы, «неверные шаги» со стороны представителей работодателей или работников и разрабатывает эффективные соглашения, примиряющие интересы сторон в рамках конструктивного сотрудничества и партнерства. Основная задача РТК заключается в том, чтобы ни один законопроект (федеральный, региональный, местный) не принимался без предварительного согласия с трехсторонней комиссией соответствующего уровня.

8.Коллективный договор как основная правовая форма социального партнерства.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

-коллективных переговоров о подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключении коллективных договоров и соглашений;

-взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и -совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих ---нормы трудового права;

-участия работников, их представителей в управлении организацией;

-участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (ст. 27 ТК РФ).

В результате переговоров вырабатывается коллективный договор, соглашение, протокол разногласий.

Коллективный договор принято рассматривать как правовой акт социального партнерства, регулирующий социально-трудовые отношения на уровне организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками в лице их представителей с работодателем в лице его представителей и порождающий права как работников и работодателя, так и их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Основной правовой формой реализации социального партнерства в организации является именно коллективный договор.

Коллективные договоры в России стали заключаться в начале XX в.

Например, с 1947 г. до начала 70-х годов коллективный договор рассматривался как инструмент выполнения плана, способ участия трудящихся в управлении предприятием.

коллективный договор обладает двумя характерными чертами:

во-первых, он регулирует общественные отношения, т.е. содержит нормы права;

во-вторых, принимается в договорном порядке.

Коллективный договор как разновидность нормативного соглашения устанавливает трудовые права работников, гарантии их реализации, а также правила взаимодействия представителей работников и работодателя.

Коллективный договор может заключаться в организации, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ст. 40 ТК РФ).

Рекомендация МОТ N 91 "О коллективных договорах" *(274) определяет коллективный договор как всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, а с другой - одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны.

В коллективный договор в соответствии со ст. 41 ТК РФ могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

-формы, системы и размеры оплаты труда;

-выплата пособий, компенсаций;

-механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения -показателей, определенных коллективным договором;

-занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

-рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

-улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, -ответственность сторон, обеспечение нормальной деятельности представителей работников, порядок -информирования работников о выполнении коллективного договора;

-отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

9.Понятие соглашений как актов соц.партнерства.

Соглашение — это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый на уровне РФ, субъекта РФ, отрасли, территории. Значение социально-партнерских соглашений состоит в том, что они направлены на: улучшение условий труда работников, повышение его оплаты; обеспечение охраны труда и улучшение социально-бытового обслуживания работников; повышение законодательного минимума гарантий трудовых прав работников.

10.Правовые механизмы и процедура осуществления форм социального партнерства

Правовой основой социального партнерства служат законодательные и нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения .

МОТ - специализированное учреждение, провозгласившая своей целью изучение и улучшение условий труда и жизни трудящихся путем выработки конвенций и рекомендаций по вопросам именно трудового законодательства ва, то все ее конвенции и рекомендации касаются социально-трудовых отношений

Процесс формирования системы социального партнерства в России осложнялся по двум причинам.

Во-первых, отсутствовал опыт использования этой категории в социалистической экономике и, соответственно, в трудовом законодательстве ввиду полного отрицания коммунистической идеологией необходимости ее применения в управлении.

Во-вторых, высокие темпы ломки старой экономической парадигмы, ускоренные темпы либерализации социально-трудовых отношений привели к ослаблению роли государства в социально-трудовой сфере и, как результат, к снижению социальной защищенности российских граждан.

Мировая практика в системе социального партнерства особое место отводит государству.

С одной стороны, именно государство принимает законы и иные нормативные правовые акты, формирующие правила и процедуры форм социального партнерства, определяет правовое положение его участников, а с другой стороны, оно должно выступать в качестве посредника и гаранта при разрешении различных конфликтов между социальными партнерами.

Кроме того, органы государственной власти и органы местного самоуправления должны взять на себя функцию распространения наиболее эффективных и результативных форм социального партнерства.

Роль государственных органов и органов самоуправления не должна ограничиваться только убеждением работодателей брать на себя реальные обязательства, согласованные с собственностью имущества, не ущемляющие интересы государства и находящиеся в русле социально-экономических целей и задач государственной политики. Наконец, государство не должно уходить от выполнения контрольных функций за осуществлением цивилизованного социального партнерства на демократической основе.

Государство, беря на себя самую начальную стадию разработки трудового законодательства, формирует и в ТК закрепляет основные принципы социального партнерства, определяет характер и общую направленность правового регулирования отношений между субъектами, складывающихся при осуществлении социального диалога.

11. Понятие трудовых споров и их классификация.

Трудовые споры- это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства, оно включает конфликты и между другими субъектами трудового права, например между трудовым коллективом и администрацией. Делятся по двум признакам:1)по субъектам в них участвующих: на индивидуальные(работник-администрация) и на коллективные(работники организации- работодатель или администрация); 2)по содержанию: споры об установлении условий труда или их изменении, споры о применении установленных условий труда, споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений по социальнотрудовым вопросам.

12.Характеристика сторон и участников коллективных трудовых споров

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

Нормы ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[88]. Изменения коснулись главным образом прав профсоюзов на объявление и проведение забастовки, а также порядка определения минимума необходимых работ (услуг), обязательного при проведении забастовок.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов (ст. 398 ТК РФ).

Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатель (работодатели).

ТК РФ указывает также на представителей работников и работодателей, между которыми может возникнуть коллективный трудовой спор

Одной стороной коллективного трудового спора могут быть работники организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя (см. ст. 399 ТК РФ.

Другой стороной коллективного трудового спора могут быть .

Состав сторон коллективного трудового спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора.

Предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы:

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также, если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение.

13.Индивидуальные и коллективные формы трудовых конфликтов.

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Сторонами индивидуального трудового спора являются работник и работодатель. Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией; с участием посредника; в трудовом арбитраже.

14. Профилактика и предотвращение конфликтных ситуаций на производстве.

Создание благоприятной обстановки для общения членов коллектива между собой с целью предотвращения конфликтов, поддержка сотрудничества как универсальный способ предотвращения и профилактики конфликтов, поддержка и укрепление сотрудничества, отношения взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликтов.

Важнейшими из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, являются следующие:

-Метод согласия предполагает проведение мероприятий

-Метод доброжелательности, симпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию к другим людям

-Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству

-Метод взаимного дополнения предполагает направленность на такие способности партнера, которыми не обладаем мы сами

-Метод недопущения дискриминации людей требует избегания подчеркивания преимущества одного партнера над другим.

-Метод психологического подъема

Со стороны руководителя с целью предотвращения и профилактики конфликтов очень эффективно использовать методы психокоррекции поведения. Люди в конфликтной ситуации, как правило, ведут себя далеко не лучшим образом. Практика психокоррекционной работы показывает, что изменение поведения человека в конфликте возможно.

Среди методов психокоррекции конфликтного поведения выделяют следующие:

социально-психологический тренинг;

индивидуально-психологическое консультирование;

аутогенные тренировки;

посредническая деятельность психолога (социального работника);

самоанализ конфликтного поведения.

Социально-психологический тренинг (СПТ) , он может быть использован для коррекции поведения личности в конфликте.

Групповая дискуссия, (принципу обратной связи и мастерству руководителя дискуссии ,каждый участник тренинга имеет возможность увидеть, насколько большие индивидуальные различия людей в восприятии и объяснении тех самых конфликтных ситуаций.)

Ролевая игра - это групповая дискуссия, но «в лицах», где каждому из участников предлагается исполнить роль в соответствии с его представлением о характере поведения участника конфликта, а также ситуации, которую предлагается разыграть по ролями.

Индивидуальное-психологическое консультирование используется с целью коррекции общения. Психологическое консультирование рассматривается как способ оказания психологической помощи, направленной на изменение мировосприятия и поведения личности.

Аутогенная тренировка (АТ) предполагает освоение человеком приемов мышечной релаксации

Самоанализ собственного поведения в конфликтной ситуации применяется во время конфликта или после его завершения.

В самоанализе конфликта важно придерживаться определенных принципов: объективности, нейтральности, беспристрастности, равенства критериев, отсутствия «двойного стандарта». Самоанализ, подкрепленный самонаблюдением, самоконтролем и самообладанием, позволяет улучшать отношения с людьми.

Для управления конфликтом наиболее рациональным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.

15. Процедура разрешения разногласий в области социального партнерства

Процедура разрешения разногласий в области социального партнерства.

В отношениях социального партнерства нередко возникают определенные разногласия, которые можно разделить на следующие группы:

1) по поводу представительства;

2) между представителями работников и работодателей по поводу заключения коллективных договоров, соглашений, принятия локальных нормативных актов (при осуществлении локального или договорного нормотворчества в сфере труда);

3) между представителями работников и работодателей по поводу исполнения требований законодательства о труде, иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, соглашений, коллективных договоров.

Единственным механизмом урегулирования данных разногласий является обращение в государственный орган, уполномоченный в силу закона на их разрешение.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованного решения по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий. Закон не определяет форму такого протокола, но очевидно, что протокол должен отражать существо разногласий, возникших между сторонами коллективных переговоров, фиксировать позицию каждой из сторон по каждому вопросу, по которому отсутствует согласованное решение. Подписанием такого протокола процедуры социального партнерства не исчерпываются. Разногласия, содержащиеся в протоколе, могут являться предметом дальнейших коллективных переговоров. Однако если разногласия не урегулированы и в дальнейшем, они могут стать предметом коллективного трудового спора.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ч. 2 ст. 40 ТК РФ).

Момент подписания коллективного договора или соглашения является моментом окончания коллективных переговоров по вопросам коллективного договора (соглашения).

16.Конфронтационные формы трудовых конфликтов: сущность и виды

Конфронтационные формы трудовых конфликтов: сущность и виды.

Демонстрация- массовое шествие, которое призвано показать определенные политические или социальные настроения ее участников.

Бойкот- одна из форм политической или экономической борьбы, которая выражается в полном или частичном прекращении каких-либо отношений с организациями, государством, предприятиями

Бандх- компания гражданского неповиновения, распространенная в Южной Азии.

Митинг - это массовое собрание, на котором обсуждаются различные злободневные вопросы.

Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ). Конституцией РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективных трудовых споров.

Профессиональная забастовка – направленная на обеспечение и улучшения условий жизни

Профсоюзная забастовка - (направлена на признание и расширение прав профсоюзной организации и её представителей на предприятии, начало процедуры коллективных переговоров и т.д.)

Всеобщая забастовка – забастовка, в кᴏᴛᴏᴩой принимают участие большинство людей, занятых в компании, отрасли, городе или стране.

Предупредительная забастовка – забастовка, кᴏᴛᴏᴩая предпринимается с целью привлечения внимания работодателя или внимания общественности к серьёзности определённых требований или позиции работников

Неожиданная забастовка (Surprise strike) – кратковременная предупредительная забастовка, о проведении кᴏᴛᴏᴩой работодатель заранее не предупреждается.

Поочерёдная забастовка – вид забастовки, когда несколько подразделений, действующие в одной компании или на одной территории и т.д., проводят забастовку, т.е. приостанавливают работу в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с заранее установленным порядком.

Забастовка солидарности – забастовка солидарности проводится с целью оказания поддержки другим бастующим работникам, обычно в рамках одной компании, отрасли или профессии. Нужно помнить, такие забастовки нередко признаются незаконными.

Снижение темпа работы (Go-Slow strike) – забастовка, при кᴏᴛᴏᴩой работники исполняют ϲʙᴏи обязанности исключительно медленно

«Добровольная работа» – забастовка, идущая в обратном направлении –работники остаются на рабочих местах, несмотря на решение работодателя временно закрыть компанию и прекратить её деятельность.

17. Примирительно-посреднические органы по разрешению коллективных трудовых споров: примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из:- рассмотрения коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией; - рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника; - рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже(это все- примирительные процедуры).Рассмотрение спора примирительной комиссией является обязательным. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.Срок для проведения примирительных процедур- до пяти рабочих дней. Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее грех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений( рассматривается до 5 рабочих дней). В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон коллективного трудового спора.

18. Медиативные техники по разрешению конфликтов в трудовой сфере.

Значимость медиации :сокращаются расходы на процедуры урегулирования, сокращается скорость решения проблемы, позволяет сохранить репутацию предприятия. По отношению к внутренним процессам организации, руководство рекомендует себя как эффективная структура, способствующая реализации интересов работников.

1.Управление процессом коммуникации с помощью тщательной проработки повестки дня и регламента переговоров;

2.Управление дискуссией на переговорах с помощью объяснения партнерам правил рационального ведения спора,

3.Выявление в позициях сторон логических ошибок в аргументации

4.Психологическая поддержка медиатором любых позитивных действий каждой из сторон,

5.Использование технологий сближения позиции сторон: перефразирование и.т.д.

6.Техники активного слушания и перефразирования,

7.При выработке и заключении соглашения эксперты рекомендуют использовать следующие тактики:

демонстративное бездействие

предложение компенсации в форме вознаграждения

правовое давление

выработка общей формулы соглашения.

19.Модели социального партнерства в зарубежных странах.

Трехстороннее сотрудничество на севере Европы — в Швеции, Финляндии, Норвегии, Бельгии. Она характеризуется активным вмешательством государства в трудовые отношения и их регулирование. Кроме того, в этой модели считается важным трехуровневость партнерства: уровень общенациональный, затем отраслевой и, наконец, уровень предприятия.

Особенно активно стало складываться на Западе в период мирового кризиса 1929—1933 гг. и сразу после него.

Одноуровневая. Она ограничивается заключением коллективных договоров в основном на уровне предприятий. Эта модель характерна для Канады и США, Японии, ряда стран Латинской Америки.

Третья модель типична для Центральной Европы (Германия, Австрия и др.). Она может рассматриваться как промежуточная между первой и второй моделями. Главный акцент в социальном партнерстве ставится на его отраслевом уровне. На уровне же всей страны в целом совместные соглашения трех сторон не принимаются, дело ограничивается консультациями, и то не вполне обязательными.

Главный переговорный процесс по этой модели идет в отраслях. Коллективные же договоры на предприятиях, как правило, не заключаются. Предприятия при этом ориентируются на параметры отраслевого соглашения и руководствуются им.

Модель профсоюзного представительства характеризуется тем, что профсоюзы по закону являются представителями работников, притом часто и той части работников, которые не являются членами профсоюзов. Эта модель представлена в США, Канаде, Японии, Великобритании, Ирландии и других странах.

Модель чистого представительства работников отличается тем, что трудовой коллектив выбирает своих собственных представителей в совет (или комитет) предприятия, Испании, Греции, Португалии .

Модель смешанного представительства выделяется тем, что в советы, избираемые трудовым коллективом, включаются также представители работодателя.

Такая модель характерна также для Бельгии, Дании, Ирландии и других стран.

20. Международная организация труда: история и современность.

Международная организация труда была создана в 1919 году на основании Версальского мирного договора в качестве структурного подразделения Лиги Наций. Она была основана по инициативе и при активном участии западной социал-демократии.

Первый генеральный директор и один из основных инициаторов создания — французский политический деятель Альбер Тома. В настоящее время генеральным директором является Гай Райдер. В 1934 году членами МОТ стали США И СССР. В 1940 году в связи со Второй мировой войной штаб-квартира МОТ временно переносится в Монреаль, Канада. Благодаря этому была сохранена непрерывность деятельности Организации. В 1940 году СССР приостановил свое членство в МОТ, возобновил в 1954 году. С этого времени членами МОТ стали Белоруссия и Украина

В 1944 году Международная конференция труда в Филадельфии определила задачи МОТ в послевоенное время. На ней была принята Филадельфийская декларация, определявшая эти задачи. Декларация стала приложением и составной частью Устава МОТ. Правительство СССР не приняло приглашения МОТ на участие в конференции. В письме Сталина Рузвельту от 25 марта 1944 г. указывалось, что "Советский Союз не может послать своих представителей на конференцию Международного Бюро Труда в Филадельфии...так как советские профессиональные организации высказались против такого участия, а Советское Правительство не может не считаться с мнением советских профессиональных организаций"[2]. В 1945 году МОТ возвратилась в Женеву

В Генеральном Соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2000-2001 гг. предусматривается ратификация 11 Конвенций МОТ.

21.Особенности развития системы социального партнерства в современной России: теория и практика.

Она произрастает по инициативе административных, а не общественных структур, как за рубежом, поэтому не отстаивает в полной мере интересов трудящихся, во многом функционирует формально.

Правительство зачастую не выполняет своих обязательств, зафиксированных Генеральным Соглашением РТК. Оно нередко нарушает установленные законодательством принципы равенства партнеров и открытости в действиях. Отсюда патронажно-верхушечный характер трипартизма.

Самая слабая сторона социального партнерства — работодатели.

Самое высокое стремление к партнерству демонстрируют пока профсоюзы.

Сокрытие намерений, дезориентирующие акции выводят отдельные профсоюзы на сговор с правительственными структурами, либо с предпринимателями.

Законы РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (декабрь 1995 г.); «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (январь 1996 г.); «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (май 1999 г

В 2000 г. законы о социальном партнерстве приняты более чем в 30 субъектах РФ. Кроме того, в ряде регионов утверждены законодательные акты, регулирующие отдельные наиболее существенные стороны партнерских отношений.

Социальное партнерство как система отношений равных и равноправных субъектов опирается на юридические и моральные принципы ответственности за нарушение партнерских обязательств.

Контроль за ходом выполнения заключенных соглашений осуществляет созданный в Министерстве труда и социального развития РФ Департамент по разрешению трудовых споров, конфликтов и социальному партнерству, а также аналогичные службы в ряде субъектов РФ.

22. Демократические механизмы функционирования социального партнерства.

Важнейшими элементами механизма социального партнерства являются:

• постоянно действующий переговорный процесс между представителями институтов социального партнерства, т.е. профсоюзов, объединений работодателей, предпринимателей и властных структур;

• постоянно работающие органы (трехсторонние комиссии) по регулированию социально-трудовых отношений;

• установление и соблюдение процедур согласования интересов и позиций сторон;

• кодификация отношений партнерства в законах РФ, субъектов Федерации, нормативных документах органов государственного управления;

• системы контроля за выполнением принятых договоров и соглашений;

• работа экспертов партнерских отношений, анализирующих состояние и перспективы развития системы социального партнерства;

• доведение идей социального партнерства до широких трудящихся слоев (см. Приложение №5).

Важнейшей составляющей механизма социального партнерства является переговорный процесс, в ходе которого решение не навязывается, а вырабатывается всеми участниками совместно на основе равноправия сторон.

23.Роль государства в реализации принципов социального партнерства в РФ.

Основные составляющие политики государства в сфере социального партнерства: согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне основных направлений социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости, мер по защите субъектов трудовых отношений; формирование и совершенствование механизмов и институтов, способствующих согласованию интересов социальных партнеров на различных уровнях; создание соответствующих органов, комиссий, призванных заниматься решением задач развития социального партнерства и регулирования социально-трудовых отношений; содействие расширению участия трудящихся в управлении предприятиями, отраслями производства, делами государства и общества; развитие и стимулирование переговорного характера процесса урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий; снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов посредством развития и совершенствования законоприменительной практики, примирительных и согласительных процедур.

Социальность государства в условиях формирования рыночной экономики и гражданского общества проявляется в том, что оно берет на себя ответственность обеспечивать соблюдение индивидуальных свобод каждого гражданина и социальную защиту отдельных социальных групп и слоев.

24 .Международное сотрудничество России в рамках расширения системы социального партнерства.

Членство в МОТ – одной из старейших и ведущих международных организаций – позволяет России изучать и применять международную практику урегулирования социально-трудовых споров, развивать социальное партнерство (правительство - профсоюзы - предприниматели), использовать рекомендации МОТ для совершенствования и регулирования рынка труда. Участие в деятельности МОТ помогает разрабатывать основанные на мировом опыте нормы трудового законодательства, содействует развитию предпринимательства, в т.ч. малых предприятий, решению проблем занятости.

Взаимодействие Российской Федерации с МОТ осуществляется в соответствии с регулярно подписываемыми Программами сотрудничества, которые предусматривают различные формы взаимодействия Минтруда России, ФНПР и РСПП с МОТ в вопросах расширения возможностей занятости и создания рабочих мест в нашей стране, содействия учреждению безопасных условий труда и расширению социальной защиты, а также соблюдения международных трудовых стандартов и развития социального диалога (в настоящее время действует Программа на 2013-2016 гг.).

МОТ оказывает России консультативную помощь в проведении экспертной оценки социально-трудового законодательства, внедрении в практику концепции социального партнерства, модульной системы подготовки рабочих кадров на производстве, совершенствовании службы занятости, социальной защиты и пенсионного обеспечения, разработке нового классификатора профессий, развитии статистики в сфере труда.

25. Развитие принципов правового государства и гражданского общества как социально-политические основы социального партнерства.

Гражданское общество — это совокупность нравственных, ре лигиозных, национальных, социально-экономических, семейных от ношений и институтов, с помощью которых удовлетворяются интересы индивидов и их групп. Гражданское общество основано на уважении к праву, ориентировано на конкретного человека, обес печивает свободу развития личности, реальность прав и свобод человека, вырабатывает механизмы контроля за деятельностью государства.
В гражданском обществе обеспечиваются права и свободы человека. В нем действуют разнообразные общественные институты (партии, профсоюзы, объединения и т.д.), позволяющие реализовывать потребности и интересы индивида. Гражданское общество обладает возможностью к саморазвитию, независимо от государства. Благодаря этому оно способно ограничивать влияние государственной власти.

Правовое государство — это такая организация государственной власти, при которой наиболее полно обеспечиваются права и свободы человека, а деятельность государства и его взаимоотношения с гражданами и их объединениями строится на основе норм права.
Гражданское общество развивается вместе с государством, которое впитывает некоторые его черты. Таким образом, государство движется по пути к правовому. В этом смысле правовое государство можно считать результатом развития гражданского общества.
В состав гражданского общества входят социально-экономические отношения и институты, общественные объединения, профсоюзы и политические партии, сфера воспитания, образования, науки и культуры, средства массовой информации, семья, церковь и др. Все они составляют структуру гражданского общества, которая представляет собой внутреннее его строение, отражающее многообразие и взаимодействие всех составных частей.

В условиях демократии общество добивается децентрализации государственной власти за счет расширения прав самоуправления, укрепляется представительный принцип в формировании высших органов власти. Все это усиливает контроль за государством со стороны общества и создает условия для полной реализации прав и свобод граждан.
Во все времена государство довлело над обществом. Законодательство носило ограничительный для человека характер. В правовом же государстве личность должна стоять на первом месте, а правовые ограничения создаются в основном для государства. Индивид существует в условиях правовой свободы, которая основана на принципе «дозволено все, что не запрещено законом». Право должно раздвинуть рамки огр
правовое государство должно об ладать следующими основными признаками:

- верховенство закона во всех сферах общественной и государ ственной жизни. - взаимная ответственность государства и личности.- реальные гарантии прав и свобод граждан. В правовом государстве права граждан не только провозглашаются, но и гарантиру ются. Под гарантиями прав понимается реальная возможность их реализации и защиты. - разделение властей. - идеологический и политический плюрализм.
Правовое государство не может существовать без гражданского общества. Особенность их взаимодействия по демократического политического режима заключается в том, что гражданское общество подчиняет себе государство и контролирует его. Связь гражданского общества с государством, его влияние на нее основывается прежде всего на принципах демократии. Исходным из них является принцип народного суверенитета, который провозглашает народ единственным источником и верховным носителем власти в обществе. Наиболее полно связь гражданского общества и государства проявляется через права и свободы личности.

Литература

Основная:

1. Кязимов К. Г. Социальное партнерство: учебное пособие / К. Г. Кязимов. - М. : Гардарики, 2008

2. Кязимов К. Г. Социальное партнерство: Теория и практика / К. Г. Кязимов. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: МИК, 2011

3. Зинченко Г.П., Рогов И.И. Социальное партнерство. М.: Дашков и К. 2011

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под общ. ред. В. И. Шкатуллы. 6-е изд., перераб. 2009

5. Головина С. Ю.,д-р юрид. наук, проф. Трудовое право : учебник для бакалавров/ С. Ю. Головина, Ю. А. Кучина; Уральск. гос. юрид. акад.. -2-е изд., перераб. и доп.. -М.: Юрайт, 2014

6. Сенников Н.М., Стремоухов А.В. Профсоюзное право. Курс лекций. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2008

7. Трудовое право: практикум : [учебное пособие]/ ред. В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева. -2-е изд.. -М.: Юрайт, 201

8. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство. - М.: Издательство "Мысль", 2011

9. Социальное партнерство: Словарь-справочник. - М.: «АТиСО», 2002

2) Дополнительная:

1. Анисимов В., Макеев В. Правовая база социального компромисса //Человек и труд. - 2010.Вып. 1

2. Андрияхина А. М. Гущина К. О. Защита трудовых прав граждан. Практическое пособие. М.: Дашков и К, 2008

3. Анисимов А. Л. Трудовые отношения и трудовые споры. М.: Юстицинформ, 2008

4. Бадхен М. Л. Социальное партнерство: концепция и реализация: монография. – СПб: Ленинградский гос. Университет им. А. С. Пушкина, 2008

5. Бланшар, Кен. 3 ключа к созданию новой структуры управления / К. Бланшар, Дж. П. Карлос, А. Рэндолф. - Минск:Попурри, 2004

6. Беляева И., Малофеев Н. От патернализма к социальному партнерству // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - №2.

7. Бадхен М. Л. Социальное партнерство: концепция и реализация: монография. – СПб: Ленинградский гос. Университет им. А. С. Пушкина, 2008

8. Воржецов А. Г. Взаимодействие государство и профсоюзов в системе социального партнерства в России: монография. Казань: КГТУ, 2009

9. Гурьянова Л.П. Коллективные договоры и соглашения, теория и практика заключения. М.: Академия труда и социальных отношений, 2005

10. Европейское право: Учебник для вузов / Под общ. ред. Л. М. Энтина. М.: Норма, 2004

11. Журавлева И. В. Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Юрайт, 2007

12. Зинченко Г. П. Социальное партнерство: учебник для студентов вузов. М.: Академцентр, 2009

13. Иванов С. А. Социальное партнерство как феномен цивилизации //Журнал социологии и социальной антропологии. - 2005. - Т. VIII. - №3.

14. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник для вузов / И.Я. Киселев, А.М. Лушников. - М.: Эксмо, 2008

15. Киселев В.Н. Российская модель социального партнерства - М.: Издательский дом «АТиСО», 2008

16. Колобова С. В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. М.: Юстицинформ, 2005

17. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Гусова К. Н. 7-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008

18. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Под общ. ред. В. И. Шкатуллы. М.: Норма, 2007

19. Конституции государств Европы: В 3 т. / Под общ. ред. и со вступ. ст. Л. А. Окунькова. М.: Норма, 2001

20. Крапивин О. М., Власов В. И. Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права. Вопросы правового регулирования. М., 2006

21. Лукаш Ю. А. Трудовые споры и конфликты. М., 2008

22. Лушникова М. В. Социальное партнерство в сфере труда: учебное пособие: для студентов по специальности Юриспруденция. – Ярославль, 2008

23. Лушникова М.В. Метод трудового права и политика соиального партнерства// трудовое право в Росии и за рубежом. 2013. № 1

24. Осипов Е.М. Институт социального партнерства как фак- тор развития малого бизнеса в России. М.: Издательство МГУ, 2012 – 208с. УМО - 4. Социальное партнерство. Опыт, технологии, оценка эффек- тивности. М.: Алатейя, 2010

25. Рыженков А. Я., Мелихов В. М., Шаронов С. А. Трудовое право России. Курс лекций. М., 2007

26. Система социального партнерства: история, современность и перспектива // Право и государство. Научно - практический и информационно - аналитический ежемесячный журнал. - М.,-2010. -№4. (64). С. 133 Соловьев А. В. Социальное партнерство: Комментарий к разделу II Трудового кодекса Российской Федерации. _ М.: Альфа-Пресс, 2007

27. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Под ред. Э.Б.Френкеля. М., 2002

3). Интернет-ресурсы:

Правовая система «Гарант».

Правовая система «Кодекс».

Правовая система «Консультант плюс».