 ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение Как определить диапазон голоса - ваш вокал Игровые автоматы с быстрым выводом Как самому избавиться от обидчивости Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам Вкуснейший "Салат из свеклы с чесноком" Натюрморт и его изобразительные возможности Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д. Как научиться брать на себя ответственность Зачем нужны границы в отношениях с детьми? Световозвращающие элементы на детской одежде Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ) Глава 3. Завет мужчины с женщиной
Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.
| Уровни разработки кадровой политики
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним факторамотносятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда в городе. К внутренним факторам относятся структура и цели организации, её территориальное размещение; применяемые технологии; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе. Различают три уровня разработки кадровой политики: Общегосударственный уровеньпредполагает определение общих подходов к формированию кадровой политики в российских организациях всех типов. Региональный (краевой, областной, городской) уровеньдолжен учитывать производственные, природные, социальные и национальные особенности региона, но в своей законодательной и научно-практической части во многом повторяет общероссийский уровень. Здесь не разрабатываются конкретные вопросы кадровой политики, не рассматриваются вопросы её организационной проработки. Она, как правило, носит обобщённый методический характер, в ней могут быть заложены лишь общие подходы к управлению трудовыми ресурсами Внутрипроизводственный уровеньразработки кадровой политики предполагает преломление общегосударственных и региональных законодательных инициатив применительно к условиям конкретной организации и разработку базы этих документов внутренних принципов работы с персоналом. Наряду с научной и юридической обоснованностью положения внутренней кадровой политики должны быть максимально конкретны и адресны, чтобы всем было известно: - кто отвечает за осуществление того или иного направления работы; - кого предполагается иметь в резерве на продвижение; - в какой последовательности, и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников между цехами, направление на учёбу или повышение квалификации и т.п. Внутренняя кадровая политика организации должна охватывать все направления работы с персоналом. Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются: - научность, то есть использование всех современных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект; - комплексность, то есть должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности; - системность, то есть должен быть учёт взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; - необходимость учёта как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат; - эффективность, то есть любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности. Чтобы кадровая политика соответствовала своему названию, она должна отвечать нескольким критериям: - она должна быть сформулирована в письменном виде, быть понятной, охватывать все аспекты работы с персоналом; - следует предусмотреть пути доведения утверждённой кадровой политики до всех сотрудников организации; - она должна иметь хорошую основу, согласовываться с политикой общества (государства); - она должна внутренне соответствовать официальным целям и общим задачам организации; - различные специфические кадровые вопросы (укомплектование, подготовка кадров и др.) должны взаимодополняться; - Юридическое обеспечение кадровой политики состоит из следующих моментов. Во-первых, кадровая политика будет более авторитетной, если она будет письменно закреплена. Для этого разрабатывается комплекс документов, содержащий все основные элементы поведения организации и ее работников в рамках различных ситуаций, возникающих в среде персонала. Такие документы имеют большое значение для ориентации и подготовки нового персонала, для установления набора административно-дисциплинарных мер, рассмотрения жалоб со стороны профсоюзов и отдельных работников. Широкое ознакомление коллектива с положениями кадровой политики снимает целый ряд вопросов, возникающих у работников в рабочих ситуациях. Во-вторых, взаимные обязательства работника и организации, вытекающие из положений кадровой политики, включаются в состав трудовых контрактов и коллективного трудового соглашения. При подборе кадров кроме уровня профессионализма очень важно для создания на производстве сплоченного коллектива - «команды», способного решать любые задачи с меньшими физическими и психологическими издержками, подбирать работников на различные должности с учетом их личной способности к коммуникабельности. В силу многих причин отдельные персонажи коммуникабельны с одними работниками и совершенно не переносят присутствия или производственных взаимоотношений с другими, перенося это на личностные отношения. Древние философы и социологи считали, что имена людей по сути своей зашифрованные числа. Если попытаться раскрыть шифр, можно узнать, каким образом имя оказывает влияние на характер и судьбу человека. Кроме того, его характер и поведение находятся в определенной зависимости от года рождения и знака зодиака. Любое производство, как бы ни было сильно оно автоматизировано, напрямую зависит от слаженности команды работников этого предприятия. Это напрямую связано с производительностью труда, то есть выработкой на одного работника. Чтобы рассчитать оптимальную численность персонала при планировании потребности трудовых ресурсов экономисты составляют расчет
На основании такого расчета можно сделать вывод, что расширять численность работников (масштабы занятости) можно до тех пор, пока доход, приносимый каждым вновь принятым работником, выше уровня зарплаты. Если же организация или предприятие многопрофильное, то расчет можно делать в целом по организации. Анализируя в динамике за длительный период трудоотдачу (делением общей выручки без налогов на общий фонд оплаты труда в рублях либо делением прибавки выручки, полученной новым работником на его оплату труда) можно четко отследить оптимальную численность персонала. Это напрямую связано с образованием, умением, профессиональными навыками и психологическим настроем работника Но каждый работник это индивидуум со своими способностями и своим характером поведения Следовательно, принимая каждого последующего работника, нужно предварительно иметь мнение и расчет об изменении экономических показателей в последующем от этих мероприятий 2. Каковы основные каноны политики подбора и подготовки нужных кадров? Во-первых, должна быть построена, и постоянно совершенствоваться система воспитания. Но чтобы воспитывать человека в каком-то направлении нужно иметь общепризнанные эталоны, что хорошо и что плохо. Психологи-аналитики разных эпох сформулировали несколько канонов советов как себя вести в той или иной ситуации, чтобы иметь успех. Они приведены в начале. Но не об этом ли в пространстве и во времени говорили поэты? Читаете ли Вы, современный человек, Бернса, Киплинга? В чьих переводах?
|
политика должна вырабатываться в результате обсуждений на различных уровнях консультаций по всей организации.