ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков - Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) - В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

Як вирішувати проблему некомпетентності менеджерів в Україні? Запропонуйте комплекс заходів щодо можливого виключенню її з практики роботи менеджерів українських компаній.

1 . Некомпетентність усюдисущо . Я згодна з « Принципом Пітера ». Адже дійсно , всюди , де б ми не знаходилися , будь то державні , освітні установи , організація , де ми працюємо , розважальні комплекси , де хочеться приємно провести дозвілля , але в силу некомпетентності працівників , ми буваємо розчаровані.

2 . Для розвитку компетенцій менеджерів сучасний ринок бізнес -освіти пропонує масу продуктів : від уже цілком консервативних тренінгів з методів прийняття управлінських рішень , до екстремальних ігор- пригод з формування навичок ефективної поведінки та управління в умовах стресу , як собою , так і командою . Здавалося б , є усвідомлена проблема - потреба у самих менеджерів підвищувати свій професійний рівень , є якісні освітні продукти , розроблені для вирішення цієї проблеми і , більше того , є місток між бажанням і рішенням - доступність бізнес-освіти для підвищення кваліфікації , проте некомпетентність управлінців по раніше є ахіллесовою п'ятою сучасного бізнесу Росії .

Отже , існує три принципові аспекти , що визначають модель успішного керівника:

• Управління собою

• Уміння вибудовувати відносини з іншими людьми

• Професійні знання , уміння і навички , що роблять керівника знавцем тієї справи, якою він займається.

Найбільш важливим і безпосередньо наробленим в процесі бізнес- образованія.блоком входять в ідеальну модель успішного керівника . є « Професійні знання » , До даного блоку , залежно від специфіки роботи компанії і функціональних обов'язків керівника (оскільки ми розглядаємо не тільки рівень першої особи компанії , але і рівні middle - і top - менеджменту) можуть ставитися такі знання:

Саме ці знання , вміння та навички найчастіше і є основним блоком в картах компетенцій , застосовуваних при підборі і оцінці менеджерів . Нарощування знань у професійних областях діяльності є основним завданням бізнес-освіти , що пропонує , по кожній з професійних сфер , кілька варіантів різних курсів підвищення кваліфікації та професійної перепідготовки . Щоб вибрати якісну освітню програму менеджеру необхідно упевнитися в тому , що вона побудована на наступних принципах:

• Системність : курс повинен мати чітку логіку і аналітико - синтетичний спосіб донесення інформації до учнів;

• Застосовність до реальності : у викладачів обов'язково повинен бути особистий успішний досвід прикладного використання цих інструментів ;

• Інтерактивність : гнучкість підходів і форм донесення матеріалу і відпрацювання навичок самими які навчаються , а також індивідуальність у підході до кожної групи і швидка корекція програм під запит слухачів , виходячи із специфіки компаній , якими управляють навчаються .

У логіці даних міркувань напрошується висновок , що наявність управлінського бізнес-освіти , тренирующего менеджерські навички є must - have для будь-якій керівній посаді , як гарант професійної компетентності . Стало бути , досить навчити всіх топ -менеджерів на , наприклад , програмах МВА , щоб раз і назавжди вирішити проблему некомпетентності управлінців ?

Однак експерти бізнес-освіти відзначають , що менеджери « загралися » в псевдоразвітія компетенцій : регулярно навчаючись на програмах підвищення кваліфікації , професійної перепідготовки та програмах МВА , менеджери підвищують лише власну собівартість на ринку праці , а зовсім не розвивають свою компетентність . Та й самі менеджери нарікають , що їхні очікування від бізнес- освіти не виправдовуються: знаючи багато підходів , методик та інструментів для вирішення завдання , при цьому вони виявляються неспроможним у вирішенні нових бізнес-завдань.

Простота і парадоксальність ситуації полягає в тому , що розвиток професійно важливих навичок управлінця може відбуватися не тільки за допомогою бізнес -освіти. І замість того , щоб вчити менеджерів увертюрам , необхідно спочатку упевнитися , що вони знають « нотну грамоту » !

Завдання 8

На мою думку місце потрібно віддати молодій та енергійній надії.
Я віддала місце Надії тощо за короткий термін вона змогла проявити себе на займаній посаді та її встигли помітити . в неї гострий розум,комунікабельність , динамічність , та не посидливість , що характерно для керівників , адже гострий розум та не посидливість зможуть їй допомогти в кар’єрному рості хоча вона молода та опиту в роботі в неї не достатньо, але все приходить з опитом вона зможе, а Олена Михайлівна за 15 років на займаній посаді не змогла добитись результатів в своїй роботі та запрацювавшись на роботі знижується працездатність , вона не помічає важливу інформації, та не вистачає енергійності та наполегливості в поставлених цілях , що є на мою думку є важливим елементом для керівника

3. Менеджер повинен володіти такими професійними якостями , як організаторські здібності , що виражаються в умінні підбирати і розставляти персонал , планувати його роботу і чітко контролювати її виконання .

Наявність організаторських здібностей неможливо без певних психологічних якостей особистості керівника , таких як здатність встановлювати психологічний контакт , тобто впливати на людей , вимогливість , критичність , самокритичність , потреба в здійсненні організаторської діяльності , здатність заряджати своєю енергією навколишніх і т.д.

Крім того , менеджер повинен бути цілеспрямованим , працездатним , наполегливим , самостійним , дисциплінованим , гнучким , ініціативним .

Безсумнівно , що основною якістю менеджера є його інтелектуальні та комунікативні якості залежно від того , які якості більше необхідні в його діяльності.

Маючи хороші манери , менеджер може швидко адаптуватися до будь-якої ситуації . Крім того , це спрощує встановлення контактів і розширює можливості управлінця при впливі на людей.

Ось такими якостями повинен володіти менеджер

4.???????

Завдання 9

Микола С, все одно повинен домовитись з Валентиною Григорівною тому що як новий керівник він повинен ознайомитись, з ситуацією в організації , не шкодячи і не заїдатись з Валентиною, Микола С повинен пояснити, чому він хоче продивитись звіти, для чого йому це потрібно.

І пояснити що потім він не буде втручатись в роботу підлеглих, що йому це потрібно тільки для ознайомлення, а не щоб образити підлеглих.

На новому місці йому потрібно з чогось починати якщо є якісь труднощі, він як керівник повинен вирішити, це питання, або покращити показники, навіть якщо все гаразд все одно потрібно піддержувати ситуацію в організації.

Що міг би зробити Микола для запобігання подібного конфлікту?

Як ефективний менеджер і керівник відділу , Микола , повинен був передбачати виникнення подібного конфлікту .

Для запобігання подібного конфлікту можна було б порекомендувати Миколі наступне.

1 . Ознайомитися зі специфікою роботи колективу , формою звітності , яка передувала його призначенням , посадовими інструкціями та особистими справами співробітників для формування розуміння про те , хто і чим займається , чого досяг у своїй галузі. Думаю , що факт роботи в підрозділі співробітників більше 12 років , змусив би Миколи задуматися про ступінь лояльності таких співробітників і необхідності прояви більшої поваги до них.

2 . Підготувати коротку презентацію про себе , зачіпаючи почасти й особисті моменти , щоб співробітники відчули від нього не тільки сухість службових взаємин , але і те , що він такий же як і всі людина, якій властиві звичайні життєві радості.

3 . Підготувати презентацію про те , як він бачить надалі роботу колективу , дохідливо пояснити свої цілі і цілі, які перед ним поставила компанія .

4 . Після презентації сказати співробітникам , що йому необхідна їх допомога і співробітництво , що він розуміє і цінує їх внесок в роботу і націлений зробити все , щоб їм стало ще краще. У ході бесіди відзначити таких співробітників як ВГ і сказати , що на її допомогу він розраховує найбільше. Прохання про допомогу на ВГ вплинула б більше всіх , так як вона жінка та її материнський інстинкт зіграв би в цьому випадку для Миколи найбільшу користь.

5 . Запитати у співробітників думка про презентацію по діяльності відділу і попросити внести свої корективи. У співробітників . Не один рік працюють у даному підрозділі може бути інше бачення механізмів взаємодії , цілком можливо , що їхні ідеї будуть найбільш прийнятними , або їх корективи принесуть більший ефект.

6 . Наприкінці зустрічі пояснити співробітникам . Що в силу того , що Микола людина нова і не повністю володіє поточним станом справ у відділі , для найбільш швидкої адаптації йому необхідно отримати найбільш актуальну інформацію , наприклад у вигляді звітів . Про допомогу у зборі інформації можна було б попросити якраз ВГ , як людину давно працюючого і більше всіх знає всі тонкощі . Прояв довіри і публічне визнання значущості ВГ могло дати Миколі позитивний результат і швидкі терміни виконання поставленого завдання.

Відносно проведення презентації особисто я наполягаю на особистій співбесіді з кожним підлеглим , а на колективній зустрічі . І обгрунтовується моя позиція наступним:

- Будучи присутнім на співбесіді колективно , в колі знайомих тобі людей , співробітники будуть відчувати себе вільніше і більш розкутими , що дозволить їм більш сміливо висловлювати свої думки і пропозиції ;

- Коли співробітники всі разом (одночасно) почують сказане новим керівником , у них не буде почуття недомовленості або відчуття приховування будь-яких відомостей , як якби новий начальник викликав кожного окремо і розмовляв би з ним. У другому випадку кожен із співробітників може в глибині душі затамувати думка про те , що начальник кожному підніс ситуацію по своєму, комусь пообіцяв більше, або намагався вивідати інформацію зі сфери неформальних комунікацій . У будь-якому випадку всі співробітники будуть обговорювати сказане начальником і в цьому випадку невеликі розбіжності у сказаному двом або трьом співробітникам обернутися настороженістю і недовірою колективу по відношенню до керівника .

- Співробітники , проводити співбесіду начальника , зможуть обговорити сказане , поділитися враженням , скласти думку про керівника безпосередньо під час дискусії або відразу після неї.

- Як важливий момент необхідно відзначити економію часу керівника на проведення знайомства з підлеглими під час групової зустрічі , в порівнянні з індивідуальними.

3 . Яку стратегію поведінки в конфлікті необхідно обрати Миколі ?

Миколі необхідно якомога швидше відновити свої позиції в колективі до моменту виникнення конфлікту і постаратися забезпечити себе заслуженим авторитетом.

На мій погляд оптимальною в даній ситуації має бути стратегія співробітництва. Співробітництво - стратегія поведінки в конфлікті , що характеризується прагненням протиборчих сторін спільними зусиллями вирішити виниклу проблему.

Насамперед , Миколі необхідно провести особисту бесіду з ВГ , вході якої делікатно пояснити ВГ мета і причини надання звітності , його бажання об'єктивну інформацію про стан справ у підрозділі , а не проявити недовіру до підлеглих.

В результаті бесіди Микола повинен визнати , що допустив помилку у виборі каналу , а так само в тому , що не вважав за необхідне донести до відома співробітників свої наміри , важливість і мета надання звітів , не врахував можливих наслідків своїх помилок і потреби співробітників у професійному визнанні та самоповазі . Результатом бесіди для ВГ має бути усвідомлення того , що будучи досвідченим співробітником , вона не врахувала відсутності менеджерських навичок у Миколи і поспішно сприйняла рядову прохання нового керівника , як образу.

У кожному разі , результатом бесіди обох сторін має бути як визнання допущених помилок. Так і бажання їх виправити.

Після проведення особистої бесіди з ВГ можна порекомендувати Миколі провести групове співбесіду з усіма співробітниками , в ході якої зазначити попередні заслуги кожного ( особливо ВГ) , а так само висловити свої надії на їх допомогу і професіоналізм у майбутньому , роз'яснити вимоги до роботи , пояснити співробітникам , що для досягнення поставлених цілей специфіка їх роботи вимагає координації і злагодженості та надання звітів є необхідністю.

4 . Яку потребу позначило поведінка Валентини Григорівни ?

Наші потреби залежать від дати наших очікувань .

Виходячи з висловлювань ВГ зачеплено її зарозумілість , звідси випливає висновок про те , що в даній ситуації ВГ від даної роботи очікує визнання її особистих досягнень , її статусу і репутації , поваги інших .

Якщо орієнтуватися на Теорії ієрархії потреб А. Маслоу , то поведінка ВГ означає її Потреба в повазі.

5 . Які інструменти мотивації і канали комунікації , на Ваш погляд , краще використовувати Миколі з урахуванням особливостей ситуації, що склалася ?

З поставленого питання не зрозуміло , чи потрібно орієнтуватися на мотивацію всього колективу або тільки ВГ.

Для того , щоб рекомендувати мотивацію для всього колективу необхідні додаткові ввідні дані про очікування всіх співробітників.

Для мотивації ВГ Миколі в першу чергу необхідно провести з ВГ бесіду , в ході якої виявити її мети. Цілком можливо , що ВГ перед виходом на пенсію очікує підвищення на посаді , а може з'ясуватися , що дана обставина для неї ролі взагалі не грає , а необхідна надбавка до ЗП , так як у неї багато онуків , дача далеко і т.п.

У кожному разі , ВГ як висококваліфікованому професіоналові необхідно:

- Надавати більш змістовну роботу (наприклад , залучати до страхування особливо великих і важливих клієнтів , готувати рекомендації з питань страхування , публікації в проф. Видання тощо )

- Делегувати додаткові права та обов'язки ( наприклад , передоручити збір та обробку звітності для керівництва , проводити тренінги нових фахівців тощо);

- Не забувати говорити їй про те , що її робота дуже важлива і високо цінуватися , про те, який великий внесок ВГ приносить у фірму.

6 . Чи було рішення керівництва компанії про підвищення Миколи помилковим ? Які управлінські рішення , на Ваш погляд , необхідно прийняти керівництву компанії і самому Миколі , і чи є в цьому необхідність ?

На мою думку, призначення Миколи на посаду не були ні поспішним , ні необачним . Однак при цьому , компанія не врахувала відсутність у Миколи навичок керівника та наслідків відсутності таких навичок.

Але не слід забувати , що керівниками не народжуються , а стають і навички управлінця - це куплені навички .

На даному етапі прийняття управлінських рішень не потрібно і необхідність їх прийняття буде залежати від того , чи зможе Микола впоратися зі сформованою ситуацією і надалі враховувати особливості свого статусу при спілкуванні з підлеглими , правильно мотивувати своїх співробітників і зберегти доброзичливість у колективі ( тільки щоб співробітники не почали всі разом «дружити проти» нього самого ) .

У сформованій ситуації керівництву компанії можна порекомендувати проводити для початківців керівників тренінги з загального менеджменту .

Завдання 10

1)Спільнев організації і управлінні виробництвом трьох американських компаній стало те що об’єднання людей в бригади та автоматизація , стала успіхом для компаній за менший час, та меншу групу людей що зберігає витрати виробництва .

2)Ефективна діяльність , стала в групі людей обєднання зусилля стала успіхом для компанії , та зменшення часу для виготовлення товару , за допомогою автоатизації.