 ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение Как определить диапазон голоса - ваш вокал Игровые автоматы с быстрым выводом Как самому избавиться от обидчивости Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам Вкуснейший "Салат из свеклы с чесноком" Натюрморт и его изобразительные возможности Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д. Как научиться брать на себя ответственность Зачем нужны границы в отношениях с детьми? Световозвращающие элементы на детской одежде Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ) Глава 3. Завет мужчины с женщиной
Оси и плоскости тела человека - Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.
| Показники продуктивності праці 12
Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки. Вимірювання продуктивності праці має ґрунтуватися на розумінні економічного її змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі. Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам: – одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці; – повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу; – забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці; – показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні. Розрізняють продуктивність у масштабі суспільства, регіону, галузі, підприємства, організації, цеху, виробничої дільниці, бригади й окремого працівника. Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або оберненого відношення маємо два показники: виробіток і трудомісткість. Виробіток – це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника чи робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на його виробництво
В = Q / Т, (1.1) де В – виробіток; Q – обсяг виробленої продукції; Т – затрати робочого часу. Трудомісткість – це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто обернена величина виробітку): Тр = Т / Q (1.2) де Тр – трудомісткість на одиницю продукції. Чим більший виробіток продукції за одиницю часу або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так. % зниження трудомісткості = % підвищення виробітку (100 + % підвищення виробітку) × 100; % підвищення виробітку = % зниження трудомісткості (100 – % зниження трудомісткості) × 100.
Найпоширенішим і універсальним показником є виробіток. У масштабі економіки рівень продуктивності праці (виробітку) у сфері матеріального виробництва визначається відношенням величини новоствореної вартості – національного доходу – за певний період до середньооблікової чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва протягом цього періоду. У сфері послуг продуктивність праці (виробіток) визначається відношенням вартості послуг без вартості матеріальних витрат на їх надання за певний період до середньооблікової чисельності персоналу сфери послуг за цей самий період. Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу: – виробіток на одну відпрацьовану людино-годину – годинний; – виробіток на один відпрацьований людино-день – денний; – виробіток на одного середньооблікового працівника – річний (квартальний, місячний). Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фактично відпрацьований час. Денний залежить також від тривалості робочого дня і використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають внутрішньо змінні, простої та збитки часу. Річний виробіток ураховує не тільки внутрішньо змінні, а й цілодобові простої. Залежність між цими показниками може бути виражена так:
1.3 Особливості продуктивності праці на торгівельних підприємствах
Функціонування України на ринкових засадах, коли діяльність підприємств залежить від інвестицій та кредитів, в умовах обмеженості внутрішніх екстенсивних чинників економічного росту стає очевидним, що підвищення ефективності національної економіки, як і окремого підприємства, залежить від інтенсивних чинників, насамперед, від підвищення продуктивності праці. Без аналізу й оцінки даного показника неможливо визначити ступінь економічного росту та забезпечити конкурентну перевагу країні. Господарювання в умовах трансформації ринкової економіки ставить завдання перед підприємствами роздрібної торгівлі: працювати з найбільшою продуктивністю, тим самим забезпечуючи конкурентоспроможність товарів, що реалізуються споживачам, та самого підприємства, ефективність його діяльності на обраному ринку, і як кінцевий результат – отримати максимально можливий прибуток. Практична потреба у підвищенні продуктивності праці персоналу торговельного підприємства може бути реалізована шляхом впровадженням новітніх досягнень в області техніки, технології, управління підприємством та витратами праці, підвищенням кваліфікації працівників, ефективною системою стимулювання праці. Слід визнати, що які б не були новітні технології, ідеї, найсправедливіші зовнішні умови, якщо на торговельному підприємстві не обрані форми та методи матеріального стимулювання персоналу, високоефективної роботи домогтися неможливо. У зв’язку з цим проблема пошуку шляхів підвищення продуктивності праці персоналу торговельних підприємств є актуальною і зумовлює необхідність подальших досліджень. На жаль, на вітчизняних торговельних підприємствах проблемі зростання продуктивності праці сьогодні не приділяють належної уваги через прагнення підприємців одержати легкий прибуток іншим шляхом. Праця у розвинутих країнах світу є найдорожчим чинником виробництва, а в Україні вона залишається малопродуктивною і дешевою. Роботодавці в Україні економічно зацікавлені використовувати дешеву робочу силу, хоча це зумовлює низьку продуктивність праці, незважаючи на те, що без підвищення продуктивності праці неможливо створити підґрунтя для зростання реальних доходів зайнятого населення. Досліджуючи продуктивність праці у торгівлі, необхідно звернути увагу на особливості даної галузі і праці у ній. Наближення до покупців пунктів продажу товарів масового попиту (а вони складають переважну частину продовольчих товарів і значну частину непродовольчих товарів) ускладнює можливості їх концентрації. Тому основу роздрібної торговельної мережі складають невеликі магазини з чисельністю працівників до 15 осіб. У таких магазинах суттєво обмежені можливості вузького професійного і технологічного розподілу праці, що викликає відповідно високу частку суміщення трудових функцій працівниками та свідчить про необхідність підвищення продуктивності праці робітників. На нашу думку, слід враховувати специфіку праці у роздрібному торговельному підприємстві, яка суттєво відрізняється від праці в інших галузях національної економіки, насамперед, у виробництві. Характерними рисами праці робітників роздрібної торгівлі є: - праця, що пов’язана з продовженням процесу виробництва у сфері обігу, та праця, що викликана необхідністю перетворення однієї форми вартості в іншу; - найбільшу питому вагу через малу оснащеність торговельних підприємств технікою для забезпечення технологічних процесів займає праця, пов’язана з продовженням процесу виробництва в сфері обігу; - праця, що пов’язана зі зміною форм вартості, достатньо одноманітна і разом з тим потребує великого нервового і фізичного навантаження працівників підприємства; - для окремих категорій торгово-оперативного персоналу характерна висока інтенсивність праці у період великого потоку споживачів; - кінцевим результатом праці у торгівлі є не продукт, а послуга (реалізація товарів); - існує залежність результату праці від зовнішніх факторів (насамперед, попиту споживачів), які обмежують зусилля працівників торгівлі та їх особистих досягнень щодо росту індивідуальної продуктивності праці; - вплив трудових зусиль торгово-оперативних працівників, які безпосередньо здійснюють функції реалізації товарів та обслуговування покупців, на продуктивність праці є прямим, а адміністративно-управлінських та допоміжних працівників – опосередкованим. Найважливішою передумовою оцінки продуктивності праці робітників роздрібної торгівлі є використання системи показників, що дозволяє визначити продуктивність праці окремого працівника, торговельного підрозділу підприємства, у цілому торговельного підприємства, у масштабі торговельної галузі. Процес побудови системи таких показників ґрунтується на двох основних принципах: перший - поняття продуктивності праці застосовується до всіх категорій і професій торгово-оперативного персоналу торговельного підприємства, другий - продуктивність праці на торговельному підприємстві характеризує витрати тільки живої праці. У більшості країн з розвиненою ринковою економікою практика оцінки праці робітників торгівлі використовує перший підхід. У нашій країні це поняття протягом багатьох років не застосовувалося по відношенню до адміністративно-управлінського персоналу у зв'язку зі складністю оцінки результатів його праці. При використанні у практиці господарювання другого підходу варто врахувати, що оцінка продуктивності праці можлива на основі врахування обсягу витрат не тільки живої, але й матеріалізованої, тобто уречевленої праці, але така оцінка не охоплює сферу управління персоналом торговельного підприємства. Найбільш розповсюдженим показником продуктивності праці працівників торговельного підприємства є виробіток, який визначається середнім розміром товарообороту на одного працівника. Однак, на наш погляд, його доречно використовувати для оцінки продуктивності праці торгово-оперативних працівників, які виконують виробничі функції, і трудовий внесок окремого працівника щодо обсягу реалізованих ним товарів є очевидним. Для інших категорій працівників проведення оцінки їх роботи на основі вищенаведеного показника продуктивності праці є недоречним, оскільки він не визначає їх трудового внеску у досягненні результату. Для адміністративно-управлінських працівників скоріше слід застосувати узагальнюючий показник ефективності праці, який не базується безпосередньо на трудових функціях щодо реалізації товарів, але містить складові якості праці, оперативності управлінських рішень і т. ін. Використання виробітку як показника продуктивності праці роздрібного торговельного підприємства носить обмежений характер, оскільки він не враховує трудомісткості реалізації окремих товарних груп, зрушень у структурі товарообігу. Окрім того, в умовах інфляції зростання обсягу товарообігу відбувається не в результаті зростання фізичної маси товарів, що потребують збільшення трудовитрат працівників, а у зв'язку із підвищенням рівня цін на споживчі товари. Якщо розглядати показник продуктивності праці як співвідношення результату праці до здійснених витрат праці, то слід визначити систему показників, що їх характеризують: 1) показники оцінки результатів праці: у вартісних показниках - обсяг продажу товарів і реалізації платних послуг населенню; обсяг товарообігу в цілому по підприємству та окремих підрозділах (відділах, складах); обсяг товарообігу по окремих групах товарів; у натуральних показниках - обсяг продажу окремих видів товарів; кількість наданих покупцям послуг; обсяг окремих видів виконаних допоміжних операцій (фасувальні, вантажно-розвантажувальні операції); обсяг окремих видів виконаних господарських операцій (закупівля товарів, транспортування, складування); 2) показники оцінки витрат праці: середньооблікова чисельність персоналу в цілому; середньооблікова чисельність працівників окремих категорій, професій, спеціальностей, рівнів кваліфікації; число відпрацьованих людино-днів або людино-годин; загальна сума фонду оплати праці; сукупні витрати на утримання персоналу підприємства. На сьогоднішній день у переважній більшості підприємств торговельної галузі стан продуктивності праці та її резерви залишаються здебільшого поза увагою управлінського процесу. Нехтування трудовим чинником знаходить прояв, насамперед, у недостатній роботі щодо проблем матеріального стимулювання торговельним підприємством росту продуктивності праці. Продуктивність праці при здійсненні оплати праці на торговельному підприємстві іноді носить формальний характер. Управління продуктивністю праці у роздрібному торговельному підприємстві повинно бути спрямоване на виявлення резервів підвищення продуктивності праці. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці у конкретний момент часу. Резервами росту продуктивності праці торговельного підприємства можуть бути: формування висококваліфікованого стабільного оптимального за складом персоналу, співвідношення чисельності окремих категорій працівників на користь торгово-виробничих кадрів, скорочення витрат часу на реалізацію одиниці товару та надання послуг, підвищення якості консультування споживачів та їх обслуговування, скорочення непродуктивних витрат робочого часу, науково обгрунтоване нормування окремих торгово-технологічних процесів. Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах роздрібної торгівлі повинні розроблятись програми управління продуктивністю праці, у яких мають бути розроблені конкретні заходи і терміни щодо їх реалізації, проведено обґрунтування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, призначені відповідальні виконавці. Вирішальною передумовою зростання продуктивності праці у торгівлі є, передусім, науково-технічні інновації, що передбачають впровадження ресурсозберігаючих технологій і сучасної високопродуктивної техніки. Витрати розвинених країн на науку та високі технології у десятки разів перевищують аналогічні витрати в Україні, що призводить до значного відриву у продуктивності праці. Разом з цим, порівняння України з розвиненими країнами доводить, що відставання нашої країни за рівнем оплати праці є більшим, ніж за рівнем продуктивності праці. Як показують дослідження, продуктивність праці в Україні становить лише 30% продуктивності праці в країнах Євросоюзу. При цьому середня заробітна плата в Україні в порівнянні з країнами ЄС становить близько 4–17 % [6, c.5]. Тобто, пересічний працівник в Україні недоотримає оплату праці у порівнянні з витраченими трудовими зусиллями, продуктивністю праці, тобто дана ситуація відображає нееквівалентний обмін праці і отримуваного доходу. За статистичними даними [2] та проведеним дослідженням продуктивність праці (ВВП у розрахунку на одного працюючого) та середньомісячна заробітна плата (грн. на штатного працівника) в Україні протягом п’яти останніх років невпинно зростають. Але індекси середньомісячної заробітної плати (відповідно по роках 100%, 135%, 163%, 210%, 275%) випереджають індекси продуктивності праці (100%, 110%, 115%, 126%, 140%), і це свідчить про те, що в Україні остан- німи роками зберігається стійка несприятлива тенденція. Тобто ситуація є такою, яка не сприяє розвитку економічних процесів у суспільстві, окремих галузях та підприємствах. У сучасних умовах держава має створити механізми впливу на розподіл і перерозподіл додаткової вартості, реалізовувати оптимальне співвідношення між продуктивністю та оплатою праці, забезпечити випередження темпів росту продуктивності праці над її оплатою. Оплата праці повинна забезпечувати працівникові торговельного підприємства середній рівень життя, бути вагомим матеріальним стимулом і спонукати його до високопродуктивної праці. На рівні підприємства саме матеріальна мотивація є основною, тому побудова справедливої і зрозумілої системи оплати праці сприяє успіху у досягненні цілей фінансово-господарської діяльності торговельного підприємства. Оскільки можливості торговельних підприємств обмежені щодо створення потужних стимулів росту продуктивності праці, необхідне втручання держави у соціально-економічні процеси, що дасть змогу створити умови для ефективного використання робочої сили на всіх рівнях управління, забезпечити достойну винагороду робітникам торговельних підприємств та підвищити продуктивність праці. Частка основної заробітної плати у структурі фонду оплати праці торговельних підприємств складає 82,4%, а додаткової заробітної плати у вигляді заохочувальних та компенсаційних виплат досить мала і складає лише 1,8% . Таким чином, оскільки основна заробітна плата. Науковий вісник та виступає гарантованою частиною оплати праці, а додаткова - знаходиться на низькому рівні, то підприємство практично не зацікавлює своїх робітників у кінцевих результатах діяльності, і мотивація праці щодо росту продуктивності праці практично відсутня. Задля ефективного збалансування кількості і якості праці робітників з розмірами їхньої заробітної плати торговельне підприємство при розробці системи оплати праці повинно визначити оптимальне співвідношення складових фонду оплати праці, передбачити підсилення його мотиваційної складової. Це сприятиме: підвищенню зацікавленості окремого працівника у зростанні продуктивності його праці; зв'язку заробітної плати робітника з його індивідуальним вкладом у кінцевий результат праці; оптимізації співвідношення між оплатою праці робітників різних категорій і професійних кваліфікацій із складністю виконуваних робіт, умовами праці, рівнем впливу праці робітника на досягнення поставлених цілей та завдань торговельного підприємства. Підвищення продуктивності праці є головним чинником подолання економічного спаду, забезпечення стійкого і потужного економічного зростання та зростання рівня життя населення. Теоретична значимість дослідження продуктивності праці обумовлена тим, що економічна наука в цілому досліджує шляхи найбільш ефективного використання ресурсів для задоволення потреб суспільства. При цьому значна увага належить праці, як визначальному фактору виробництва. З практичної точки зору, актуальність дослідження полягає в тому, що більш висока продуктивність характеризує більш ефективну форму економічного управління. Досягнутий рівень суспільної продуктивності виступає індикатором якості державного регулювання економіки, а забезпечення позитивної її динаміки свідчить про ефективність регулювання економічних процесів. Спад продуктивності суспільної праці, що був допущений в 90-ті роки, повинний був стати прецедентом і сигналом для забезпечення відповідних рішучих заходів для подальшого уникнення подібних ситуацій. Однак, досі не розроблено чітких рекомендацій щодо управління продуктивністю праці та створення відповідних інституційних умов для її підвищення. Це стало однією з причин вступу України у нову економічну кризу.
ЧИННИКИ ТА ФАКТОРИ ЗРОСТАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ За сучасних умов господарювання активізація людської праці є головною умовою досягнення позитивних зрушень у добробуті населення і господарчому розвитку країни. Перехід до ринкових відносин створює нові умови і надає нові функції підвищенню продуктивності праці. Зменшення продуктивності суттєво впливає на всі соціальні та економічні фактори життя. Продуктивність праці – це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції. Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розроблення конкретних програм ефективнішого використання трудового потенціалу підприємства потребують чіткої класифікації чинників продуктивності праці. З огляду на можливості впливу на діяльність підприємства та за рівнем керованості всі чинники зростання продуктивності праці можна поділити на дві групи — зовнішні та внутрішні. До групи зовнішніх чинників належать ті, що об'єктивно перебувають поза сферою управління окремого підприємства (загальнодержавні та загальноекономічні — законодавство» політика, ринкова інфраструктура; конкуренція; макроструктурні зрушення в суспільстві; культура і моральність; природні ресурси), а до внутрішніх — ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, техніка і технологія; матеріали й енергія; персонал, організація виробництва і праці, інновації, система мотивації тощо). Проте зовнішні чинники теж мають для підприємства важливе господарське значення. Урахувавши їх, можна ґрунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення, які дають змогу виробити стратегію підвищення продуктивності праці. Крім наведеної системної класифікації, у практиці господарювання для аналітичних цілей та укрупнених розрахунків можуть використовуватися й інші інтегровані групування чинників зростання продуктивності праці на підприємствах. У машинобудівному виробництві доцільно використовувати такі узагальнені групи чинників зростання продуктивності праці: — матеріально-технічні (удосконалення техніки й технології, застосування нових видів сировини та матеріалів); — організаційні (поглиблення спеціалізації, комбінування, вдосконалення системи управління, організації праці); — економічні (удосконалення методів планування, систем оплати праці, участі працівників у прибутках); — соціальні (створення належного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки та перепідготовки персоналу тощо); — структурні, галузеві й інші фактори (введення та освоєння нових виробництв, зміна структури виробництва); — природні умови та географічне розташування підприємства. Вивчення факторів і резервів підвищення продуктивності праці є важливим завданням економічної теорії і практики. Факторами підвищення продуктивності праці є об'єктивні умови виробництва, що визначають її рівень. Вони відносно стабільні і не залежать від трудових зусиль працюючих. До них належать: — природні умови (кліматичні умови, характер родовища і фізико-механічні властивості корисних копалин та ін.); — географічне положення підприємства; — виробнича потужність, структура, комбінація і масштаби виробництва; — характер і глибина галузевого і міжгалузевого поділу та кооперації праці; — умови праці; — технологічне застосування наукових досягнень у виробництві. Всі зазначені вище фактори є об'єктивними умовами виробництва. Розрізняють також суб'єктивні фактори виробництва. На продуктивність праці впливають відхилення від середнього сформованого рівня цих факторів. До них належать: — освітній і культурний рівень працюючих; — досвід і професійні навички; — рівень спецпідготовки і кваліфікації. У ринковій економіці підвищення продуктивності праці — основний чинник вирішення економічних проблем підприємства. Зміна співвідношення між затратами робочого часу і кількістю виробленої продукції характеризує рух продуктивності праці. Рівень і динаміка продуктивності праці визначаються складною взаємодією чинників: матеріально-технічних, організаційних, економічних, соціальних, природнокліматичних, структурних тощо
2 АНАЛІЗ ПОКАЗНИКІВ ПРОДУКТИВНОСТІ ТА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПП «АНГЕЛА»
2.1Загальна характеристика приватного підприємства «АнгелА»
Об’єктом дослідження є приватне підприємство «Ангел - А». Діяльність підприємства регулюється Господарським Кодексом України, Кодексом законів про працю України, та іншим чинним законодавством. Приватне підприємство — юридична особа, що діє на основі приватної власності одного або кількох громадян, іноземців або осіб без громадянства та його (їх) праці чи з використанням найманої праці (ст. 113 Господарського кодексу). Приватним є також підприємство, що діє на основі приватної власності суб'єкта господарювання — юридичної особи. Закон не висуває будь-яких вимог до мінімального статутного капіталу приватного товариства. Структура корпоративного управління і режим майна приватного підприємства визначаються його засновником на власний розсуд. ПП «Ангел - А» створено відповідно рішення установчих зборів учасників, згідно протоколу №1 від 01 лютого 2000 р. Засновником Підприємства є фізичні особи Сидоренко Світлана Сергіївна та Сидоренко Андрій Сергійович . Повна назва підприємства приватне підприємство «Ангел-А». Місце розташування Товариства: Україна, 69006, Україна, м. Дніпропетровськ, вул., 3. Джерелом формування майна товариства є грошові та майнові внески учасників; доходи від реалізації продукції, послуг, і інших видів господарської діяльності; доходи від цінних паперів; кредити банків, та інше. Головна мета, з якою було створено товариство, – отримання прибутку шляхом найбільш повного задоволення потреб громадян, підприємств у товарах та послугах, які надає підприємство. Предметом діяльності ПП « Ангел- А» є: - оптова та роздрібна торгівля товарами народного споживання та виробничо – технічного призначення; - реалізація товарів народного споживання, продукції промислово – технічного призначення, продуктів громадського харчування; - надання посередницьких, інформаційних, консультаційних, рекламних послуг; - консультація з питань комерційної діяльності і управління; - складування; - оптова та роздрібна торгівля продуктами харчування, в тому числі алкогольними напоями та тютюновими виробами. Підприємство є офіційним дистриб’ютором виробників торговельних марок, збутом яких займається. Дистриб'ютор (від англійського distributor – розповсюджувач) – це, як відомо, розподільник (комерційний посередник), що пов'язує ланку між виробниками і споживачами товарів і послуг. Дистриб'юторами можуть бути супермаркети, оптовики (як у випадку об’єкта дослідження), дилери, брокери тощо. У маркетингу фірма, що здійснює функції торгового посередника в організації руху товару для виробника товару. Дистриб'ютор може бути або дочірнім підприємством продуцента, або самостійною фірмою, що діє на договірній підставі (особливо на зовнішніх ринках). На момент створення підприємства воно, згідно Статуту, мало Статутний фонд у розмірі 20500 (двадцять тисяч п’ятсот) гривень, поділений на 100 часток по 205 гривень, розподілений порівну (по п’ятдесят часток) між учасниками Товариства. Підприємство має резервний (страховий) фонд, розмір якого складає 25% Статутного фонду Товариства. Розмір щорічних відрахувань у резервний фонд складає 5% від суми чистого прибутку. Також у підприємстві створено фонд соціально – культурного розвитку. несе відповідальність по зобов’язанням усім своїм майном, на яке згідно з законом може бути звернено стягнення по вимозі кредиторів. Вищім органом підприємства є загальні збори учасників, які мають кількість голосів, пропорційну до розмірів їх паїв. При проведенні загальних зборів трудового колективу і присутності на них не менш 2/3 складу трудового колективу, з’являється правомочність вирішувати питання відкритим голосуванням за більшістю голосів. На підприємстві виробничі, трудові та економічні стосунки трудового колективу з адміністрацією, питання охорони праці та соціального розвитку регулюються колективним договором. Місце розташування підприємства було обрано таким, що відповідає вимогам для великого збутового підприємства – великі площі, відносно однакова відстань до будь-якого району міста Дніпропетровськ, недорога оренда складських та офісних приміщень в цьому районі (район заводів). Необхідно зауважити, що таке місце розташування підприємства обрано не далекоглядно, як показує досвід. Деякі клієнти вважали б за краще проводити зустрічі та переговори в офісі, що був би розташований у центрі міста, також це сприяло б створенню та підтримці відповідного іміджу фірми. Підприємство має самостійний баланс, розрахунковий, валютний та інші рахунки в банках, які затверджені правлінням товариства і зареєстровані в торгово-промисловій палаті, печатку зі своєю назвою. Воно є самостійним господарським об'єктом з правами і обов'язками юридичної особи, має право займатися господарською діяльністю, виходячи з цілей і завдань, складати договори, нести відповідальність згідно своєї обов'язків. Підприємство діє на принципах повного господарського розрахунку, самофінансування і самоокуповування, забезпечує соціальний розвиток і стимулювання працівників за рахунок накопичених засобів, несе повну відповідальність за результати власної господарської діяльності і виконання покладених на себе зобов'язань перед постачальниками і споживачами, бюджетом, банками, а також перед трудовим колективом згідно чинному законодавству. ПП « Ангел- А» займається торговою та збутовою діяльністю, воно не має спеціально створеного відділу кадрів, немає й , відповідно, посади директора з кадрів , що не відповідає вимогам ринку та специфіці діяльності підприємства. Як показує досвід, в Запорізькій та Мелітопольських філіях роль директорів з кадрів вимушені виконувати супервайзери. Таким чином, їх обов’язки є дещо ширшими. Підприємство має лінійну систему організації – найбільш чітку форму організації підприємства, що ґрунтується на принципі єдності розподілу доручень. Згідно цьому принципу право віддавати розпорядження має тільки вищестояща інстанція. Отже, вся решта відділів включена в єдину лінію інстанцій (службова лінія), оскільки від керівництва підприємством до самого нижчого ступеня ієрархії проводиться єдина лінія управління, що проходить декілька проміжних ступенів. Ця система доцільна для підприємств малих масштабів. Вона дозволяє створити ясні, наочні відносини між вищестоящими і підпорядкованими і чіткі обмеження при її застосуванні. На великих підприємствах застосування такої системи несе значне навантаження для окремих проміжних інстанцій, і чим вона вище, тим більше навантаження. Керівництво підприємством переобтяжене, накази виконуються і передаються насилу і поволі. Але під впливом зростання та диверсифікації підприємство змушене було перебудували структуру підприємства на основі принципу виділенні відділів, що орієнтуються на збут певної продукції. Цей вид організації перетворює складну, систему, що складно керується, в рухомі, легко пристосовуванні підсистеми. Інші переваги полягають в кращому розмежуванні відповідальності і в розвитку більшого відчуття відповідальності у начальників відділів, в результаті розширення підприємницької компетенції на ухвалення рішень в рамках виробничої політики, визначуваної одним керівництвом. Майно підприємства складають основні фонди і оборотні кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається в балансі підприємства. Джерелами формування майна підприємства є: - грошові і майнові внески засновників; - доходи, одержані від господарської діяльності, реалізації продукції і послуг; - доходи від акцій, цінних паперів, депозитних внесків і внесків в капітал інших підприємств; - кредити банків і інших кредитних організацій; - інші джерела, не заборонені чинним законодавством. 2.1 Опис та аналітична діяльність ПП «Ангел-А» Для розробки стратегічної програми покращення продуктивності та результативності праці проведемо аналізу наявної діяльності підприємства (економічної, фінансової, маркетингової та збутової) оцінки ефективності діяльності підприємства необхідно зробити аналіз виробничо-господарської діяльності за основними техніко-економічними показниками: динаміка доходів від реалізації продукції, рівня собівартості продукції, валового прибутку, рентабельності підприємства та чистого прибутку його діяльності. Динаміка показників виробничо-господарської діяльності підприємства ПП « Ангел- А» за 2009 -2010 рр. наведена у табл. 2.1. Таблиця 2.1 Динаміка показників виробничо-господарської діяльності підприємства ПП «Ангел - А» за 2008 – 2010 рр.
Дохід від реалізації продукції ПП « Ангел- А» , у 2009 р. склав 17985,9 тис. грн., що на 17,7% більше за попередній рік, а у 2010 р. – 19784,5 тис. грн., що склало 110% від 2009 р. Чистий прибуток, виріс з 46,2 тис. грн. у 2009 р. (що склало 11,1% від рівня 2008 р.) до 50,8 тис. грн. і зріс, таким чином, на 10%. Зростання собівартості продукції та зниження асортименту також обумовили зменшення рівня зростання прибутків і рентабельності. Собівартість продукції у 2010 р. виросла на 10%. Дані про стан активів підприємства ПП « Ангел- А» за основними показниками (стан та динаміка змін власного та статутного капіталів, необоротних та оборотних активів) за 2008 – 2010 рр. надані в таблиці 2.2. Таблиця 2.2
Динаміка активів підприємства ПП «Ангел - А» за основними техніко – економічними показниками за 2008 – 2010 рр. Власний капітал підприємства, як і статутний, збільшувався у аналізованому періоді. Він зріс на 38,66% у 2009 р. і на 10% у 2010р. Темпи зростання знизилися майже у 3,5 рази, причини цього явища були викладені вище. Статутний капітал у 2010 р. склав 51,0 тис. грн., у 2009 р. – 46,3 тис. грн. З метою оцінки фінансового стану підприємства, проведемо оцінку даних, наведених у табл. 2.1 і 2.2. Для цього розрахуємо основні фінансові показники. Таблиця 2.3 Ключові фінансові показники діяльності підприємства ПП « Ангел- А», в динаміці, за 2008 – 2010 рр.
За даними табл. 2.1 і табл. 2.2 проведена оцінка ключових фінансових показників діяльності підприємства, у динаміці. Наведені дані складені у табл. 2.3. Коефіцієнт фінансової стійкості (платоспроможності або автономії) в динаміці за даними табл. 2.3 майже не змінюється, коливаючись з 2008 р. по 2010 р. в межах 0,063 – 0,065. Він зменшився на 1,6% у порівнянні даних 2009 і 2008 рр., на кінець 2010 р. порівняно з 2009 р. питома вага власного капіталу в загальній сумі коштів, авансованих в його діяльність зросла на 4,8%. Рівень залежності підприємства від привернутих засобів, згідно розрахованого коефіцієнта структури капіталу, залишається протягом аналізуємого періоду незмінним. Доля основних засобів, списаних на витрати у поточному періоді, згідно розрахованого коефіцієнт зносу основних засобів, за роками, теж залишається постійною. Розмір чистого оборотного капіталу (тис. грн.), наявність і величина якого свідчать про здатність підприємства оплачувати свої поточні зобов'язання і розширювати подальшу діяльність, у 2009 р., порівняно із 2008 р. зріс на 11,1%, а у 2010 р. порівняно з 2009 р. – на 10%. Він склав, відповідно, 519,4; 577,0; 634,7 тис. грн. Ступінь забезпеченості підприємства власними оборотними коштами, за показниками коефіцієнта забезпеченості власними оборотними коштами, залишалася незмінною у 2009 р. порівняно з 2008 р. і у 2010 р. порівняно з 2009 р. (-0,3%). Коефіцієнт оборотності основних засобів (фондовіддача), що характеризує ефективність використання основних фондів і показує рівень продукції, що приходиться на 1 грн. основних фондів, зріс на 4,74% у 2009 р. порівняно з 2008 р., хоча у 2010 р. порівняно з 2009 р. склав усього 99,52% рівня. Оборотність активів підприємства у 2008 р. склала 5,96, у 2009 р. – 5,88 у зв’язку із зменшенням асортименту продукції і у 2010 р. – 5,85. Рентабельність діяльності підприємства знижувалася і склала у 2009р. від 2008 р. лише 77,31%, а у 2010 р. від 2009 р. – 81,86%. Зниження показнику уповільнюється. Рентабельність продукції підприємства у 2009 р. від 2008 р. зросла і склала 177,4%, а у 2010 р. від 2009 р. зниження росту – 110,61%. З вищенаведеного слідує, що показники рентабельності є доволі низькими. Підприємство розвиваються не так швидко, як могло б. Хоча доходи постійно зростали, і рівень їх приросту склав 17,7% у 2009 р., порівняно із 2008 р., і 10% у 2010 р., порівняно із 2009 р., приріст зменшився, намітилася тенденція до застою. Також необхідно пам’ятати про чинник інфляції, рівень якої зводить нанівець всі темпи росту прибутків підприємства ПП « Ангела-А». Прибутки зросли, але зросла й собівартість продукції. Підприємство повинно прорахувати можливі шляхи здійснення собівартості та прорахувати неперспективні товари з метою підвищення рентабельності діяльності підприємства. Приріст валового прибутку у 2009 р., від 2008 р. склав 11,1% і 10,0% у 2010 р. від 2009 р. Як і інші показники фінансового стану підприємства, рівень приросту прибутку теж знизився, що показує необхідність застосування нових методів управління підприємством, зокрема, маркетингового управління, бо діяльність підприємства тісно з ним пов’язана. Адміністративні витрати підприємства зросли й склали, відповідно, 377,5 тис. грн. у 2008 р., 473 тис. грн. у 2009 р. і 530,6 тис. грн. у 2010 р. Темп їх приросту зменшився з 25,4% до 12,1% , що є наслідком більш продуманої кадрової політики. Дані, представлені в табл. 2.1 і табл. 2.2, характеризують загальні результати й ефективність виробничо-господарської діяльності ПП « Ангел- А» за роки, що аналізуються, і є основою для економічного аналізу. Аналіз виробничо-господарської діяльності товариства провадиться з метою виявлення динаміки основних техніко-економічних показників, на підставі даних річних балансів підприємства. Щоб оцінити якість управління кадровим потенціалом підприємства, оглянемо динаміку основних показників з управління персоналом ПП « Ангел-А » за 2008 – 2010 рр., а зокрема: кількість працюючих на підприємстві працівників, та їх склад – кількість та динаміка кадрів адміністративно – управлінського апарату, виробничих кадрів; рівень середньої заробітної плати і продуктивність праці. Дані наведені у табл. 2.4.
Таблиця 2.4 Динаміка основних показників з управління персоналом підприємства ПП « Ангел- А» за 2009 – 2010 рр.
Згідно наведених даних, кількість працівників підприємства знизилася лише на 2 особи. При цьому кількість працівників адміністративно – управлінського персоналу склала у 2008 – 2010 рр. 41, 37 і 37 чоловік, відповідно. Кількість виробничого персоналу за той же період часу складала 16, 18 і 18 чоловік. У зв’язку з інфляцією та зростанням середньої заробітної платні по Україні, на підприємстві підвищилась середня заробітна плата з 389,7 у 2008 р. до 420,5 у 2009 р. і 497,3 у 2010 р. Динаміка зростання заробітної плати склала 107,9 % у 2009 р. від 2008 р. і 118,3 % у 2010 р. від 2009 р. Продуктивність праці мала невелике збільшення у 2008 – 2010 рр. відповідно – 268,21 тис грн./чол. У 2008 р., 315,54 тис. грн./чол. У 2009 р. і 359,72 тис.грн./чол. у 2010 р. Динаміка склала, таким чином, 117,7% у 2009 р. від 2008 р. і 114,0% у 2010 р. від 2009 р. Проте зростання заробітної плати недостатній і враховуючи інфляцію не відповідає рівню життя. Тому у працівників підприємства «Ангел – А» не достатній рівень мотивації це призводить до зниження продуктивності праці і загальному погіршенню діяльності підприємства. На підприємстві працює 55 працівників. Ще 16 працівників – у Запорізькій філії і 19 працівників – у Мелітопольській. Необхідно провести аналіз кадрового складу працівників, згідно з рівнем їх освіти та кваліфікації в динаміці та відсоткове співвідношення працівників із вищою, середньо спеціальною та середньою освітою на підприємстві. Порівняльна характеристика кадрового складу працівників ПП «Ангел - А» на 2008 – 2010 рр. надана у табл. 2.5. З порівняльної характеристики кадрового складу працівників можна побачити, що відсоток працівників з вищою освітою на 31.12.07 р. складав 17,5%, на 31.12.08 р. – 28,13%, а на 31.12.09 р. вже 38,20%. Але рівень освіти працівників, що займаються кадровою діяльністю недостатньо високий. Тому вони не можуть правильно організувати робочий процес. Особливо це стосується працівників торгового відділу, відсутність мотивації і правильного координування робочих процесів призводить до цілого ряду проблем. Однією з яких є не правильна система оплати праці та відсутність необхідних знань, щодо торгівлі за новими технологіями.
Таблиця 2.5 Порівняльна характеристика кадрового складу працівників ПП « Ангел- А» на 2008-2010 рр.
Рівень працівників з середньо-спеціальною освітою залишився майже незмінним – на рівні 50-57%. Працівників із загальною середньою освітою стало менше – з 21% у 2009 р. до 9,1% у 2010 р. Таким чином, загальний рівень освіти підприємства за аналізуючий період підвищився за рахунок суттєвого збільшення працівників з вищою освітою і зменшення кількості працівників із загальною середньо освітою. Але в цілому рівень освіти можна вважати недостатнім. Стан економіки України та особливості збутової діяльності підприємства вимагають, щоб усі працівники продуктових бригад мали, по можливості, вищу освіту. Також, секретар підприємства повинен мати вищу освіту, бо на нього покладено багато обов’язків, в тому числі й облік кадрів підприємства. Отже, провівши аналіз діяльності підприємства ми дійшли висновку, що головною проблемою щодо продуктивності праці є низька заробітна плата, низька мотивація. Низька оплата праці, у свою чергу, зумовлює низьку продуктивність праці. І навпаки, без підвищення продуктивності праці неможливо створити підґрунтя для зростання реальних доходів персоналу підприємства. Загальновідомо, що вирішальною передумовою зростання продуктивності праці є, передусім, науково-технічний прогрес, впровадження ресурсозберігаючих технологій, вдосконалення технології продажу. На підприємстві «Ангел –А» дуже мало приділяється уваги науково-технічним новинкам, та новим технологіям продажу своїх товарів. Значна кількість зусиль направлена на пошук нових ринків збуту. Витрати розвинених країн на науку і високі технології у десятки разів перевищують аналогічні витрати в Україні, що дозволяє розвивати технологію торгівлі, що приносить левову частку доходів. Однак при цьому не треба забувати, що підвищення продуктивності праці не може бути самоціллю, адже пріоритетом в цивілізованому світі сьогодні є якісний людський розвиток. Тому, опікуючись проблемою зростання продуктивності праці, не можна нехтувати значенням соціальних процесів, забезпечення мінімальних гарантій в оплаті праці і соціальному захисті, розвитку освіти, науки, забезпечення охорони здоров’я, безпеки праці, підвищення кваліфікації, постійного професійного навчання кадрів. Ключовою проблемою на підприємстві залишається низька мотивація до високопродуктивної праці, до розробки раціоналізаторських пропозицій, винаходів. Науково-технічні, технологічні та соціально-економічні передумови зростання продуктивності праці сьогодні рідко стають предметом обговорення соціальних партнерів на різних економічних рівнях, недостатньо враховуються в колективних трудових угодах, хоча правові засади для такого регулювання вже існують. − актуальність проблеми виходу України з кризи та побудови конкурентоспроможної економіки потребує глибоких системних досліджень проблеми підвищення продуктивності праці в суспільстві на усіх економічних рівнях; − вивчення проблеми підвищення продуктивності праці в Україні вимагає урахування нових умов господарювання, впливів глобалізації, уважного вивчення ролі усіх впливових чинників на макро-, мезо- та мікроекономічному рівнях, вдосконалення методологічних та методичних підходів до оцінювання та аналізу продуктивності праці, визначення важелів її підвищення з позицій перспектив інноваційного розвитку суспільства; − недооцінювати роль продуктивності праці в сучасних умовах уявляється неправомірною та недалекоглядною позицією; − науково-технічні, технологічні та соціально-економічні передумови зростання продуктивності праці слід розглядати в тісному зв’язку із забезпеченням завдань якісного людського розвитку; − з теоретичної і прикладної точки зору уявляється нагально необхідним забезпечити постійний моніторинг продуктивності праці на усіх рівнях управління економікою, забезпечити об’єктивну оцінку продуктивності праці та адекватне відображення такої оцінки державною статистикою
3 ПРОПОЗИЦІЇ ТА ПРАКТИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ТА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПП «АНГЕЛ-А» 3.1 Удосконалення системи мотивації праці робітників підприємства «Ангел – А» Згідно з чинним законодавством фонд оплати праці складається з трьох частин: основної заробітної плати; додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних витрат. Аналіз фонду оплати праці дозволяє оцінити політику підприємства щодо мотивації праці робітників, проаналізувати співвідношення між окремими напрямками стимулювання, зробити відповідні висновки. Розглядаючи структуру фонду оплати праці, необхідно враховувати, що високий рівень: а) основної заробітної плати свідчить про те, що на підприємстві дотримуються політики стабільності і гарантованості оплати праці; б) додаткової заробітної плати вказує на те, що на підприємстві приділяється увага політиці підвищення ефективності витрат на оплату праці; в) інших заохочувальних та компенсаційних виплат свідчить про те, що стимулювання оплати праці орієнтовано на кінцеві результати діяльності підприємства. При розробці системи оплати праці необхідно знайти оптимальне співвідношення складових фонду оплати праці, щоб забезпечити справедливе співвідношення кількості і якості праці робітників з розмірами їхньої заробітної плати. При цьому повинні вирішуватись такі завдання : - підвищення зацікавленості працівника в зростанні ефективності його праці; - заробітна плата робітника повинна відповідати індивідуальним кінцевим результатам праці; - оптимізація співвідношень в оплаті праці робітників різних категорій і професійних кваліфікацій з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, рівня впливу праці робітника на кінцеві результати діяльності та інші фактори; - забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одну гривню виручки від реалізації товарів. Аналіз структури фонду оплати праці на підприємстві за 2010 р. та динаміка середньомісячної заробітної плати за 2008-2010 рр. дозволили зробити такі висновки: - на підприємстві торговельної галузі в структурі ФОП велику питому вагу займає основна заробітна плата 82,4 % (роздрібна торгівля – 78,9 %). Невелика питома вага припадає на додаткову заробітну плату – 15,8 % (роздрібна торгівля – 19,1 %). І зовсім незначна доля інших заохочувальних та компенсаційних виплат – 1,8 % (роздрібна торгівля – 2,0 %). Тобто на підприємстві робітник має розмір гарантованої заробітної плати у вигляді основної заробітної плати. Мотивація знаходиться на низькому рівні, в тому числі підприємство практично не заінтересовує своїх робітників в кінцевих результатах діяльності. На наш погляд в торгівлі навпаки повинна мати місце мотивація, що пов’язана з кінцевими результатами діяльності працівників, бо основним критерієм для мотивації в цій галузі виступає виручка від реалізації товарів; - для підприємств промисловості є характерним те, що приблизно половина заробітної плати є гарантованою величиною, а другу половину робітник вже „заробляє” згідно своїм можливостям, мається на увазі прив’язка заробітної плати від кінцевих результатів діяльності підприємства, на яку припадає біля десятої частини зарплати; - аналіз суми заробітної плати в торгівлі та промисловості свідчить про те, що її рівень в торгівлі нижчий за рівень заробітної плати в промисловості майже ніж в 2 рази. Підприємствам промисловості притаманні такі риси, як: більш розвинута система мотивації; вища заінтересованість працівників в кінцевих результатах підприємства та в результатах виконання поточних і стратегічних завдань підприємства; вищий рівень рентабельності операційної діяльності підприємства, вищий рівень заробітної плати. Проведений кореляційний аналіз показав, що залежність рівня рентабельності підприємства від рівня середньомісячної заробітної плати для торгівлі складає – 0,3. Тобто, відмітимо, що в торгівлі заробітна плата впливає на результативність діяльності підприємства, але не в такій мірі, як на промислових підприємствах. Якщо на промислових підприємствах ця залежність простежується безпосередньо, то на торговельних підприємствах рівень заробітної плати не є одним з визначальних факторів результативності діяльності (як не підвищуй рівень заробітної плати, якщо магазин не знаходиться в зручному місці та не має необхідний асортимент товару, його якість, то виручка від реалізації не зросте). Але не можна зневажати цей фактор, бо в купі з іншими він позитивно впливає на рівень прибутковості підприємства. Структуру заробітної плати можна розбити на дві складові: постійну частину (базові ставки та оклади) та змінну (різні премії, соціальний пакет). Постійна частина заробітної плати є гарантованою та стабільною сумою заробітної плати, та її зростання відповідає інтересам працівників. Однак, вона не сприяє стимулюванню на певні трудові досягнення. Постійна заробітна плата складається: - для службовців – з посадових окладів; - для робітників – з тарифної ставки (окладу) та відрядної розцінки, а також з щомісячних надбавок, передбачених чинним законодавством: за умови праці, за складність роботи, за рівень відповідальності. При визначенні посадових окладів підприємство самостійно приймає рішення щодо їх розміру, враховуючи рівень мінімальної заробітної плати, гарантованої державою, господарську необхідність та фінансові можливості підприємства. Вони диференціюються залежно від рівня кваліфікації робітників, складності виконуваної роботи, стажу роботи на підприємстві. Може використовуватися єдина тарифна сітка, запропонована Міністерством праці. Для визначення тарифної ставки при відрядній формі оплати праці варто брати за базу: реалізацію певної кількості товару (суму виручки від реалізації товарів); інтенсивність обслуговування одиниці обладнання; проведення певного обсягу навантажувально-розвантажувальних робіт тощо. З метою посилення трудової мотивації працівників використовується та нараховується змінна частина заробітної плати, яка складається з різного виду премій та надання соціального пакету. Кожне торговельне підприємство самостійно формує систему преміювання, обирає показники, досягнення яких потрібно стимулювати, умови преміювання, розміри та шкали преміювання, коло працівників, яким може бути надана премія. Підприємство може використовувати прогресивно-регресивну шкалу нарахування премії робітникам. Так, наприклад, за кожний відсоток перевиконання плану до 10 % робітник отримує розмір премії, що дорівнює 20 % а при перевиконанні більш ніж на 10 % розмір премії зменшується і складає 15 %. Премія може нараховуватися за результатами особистої діяльності робітника, за результатами колективної праці, в залежності від загального прибутку тощо. На переважній більшості підприємств матеріальна мотивація на 90% є основною. Тому, побудова справедливої і зрозумілої системи оплати праці визначає в значній мірі успіх фінансово-господарської діяльності торговельного підприємства. При розробці системи мотивації необхідно враховувати те, що робітники, орієнтовані на процес, повинні отримувати більшу постійну частину заробітної плати, а ті, що орієнтовані на кінцевий результат – меншу постійну частину, але більшу змінну. Практика показує, що робітники, які безпосередньо займаються або керують продажами, повинні мати постійну частину заробітної плати 30-40%. При цьому при 100% - ному виконанні плану його доход повинен бути вищий за рівень середньо ринкового доходу. Важливою частиною матеріального стимулювання є соціальний пакет, який надає підприємство своїм працівникам. В соціальний пакет можуть входити: оплата харчування на роботі, оплата проїзду до місця роботи, медична страховка, оплата мобільного зв’язку, надання службової машини, дотації на придбання путівки до санаторію, надання безпроцентного кредиту тощо. При виробленні соціального пакету необхідно диференціювати його складові в залежності від значущості для кожної категорії працівників. При цьому слід враховувати те, що складові пакету в повній мірі повинні сприяти підвищенню ефективності праці на робочих місцях. Так, оплата послуг мобільного зв’язку касирам підприємства відноситься до мотиваційного важелю, однак, на ефективність їх праці в кращому випадку – не впливає, в гіршому – відволікає від роботи, зменшує ефективність роботи касира. Таким чином, сукупність виплат працівникам, що передбачена існуючою на підприємстві системою матеріального стимулювання праці робітників, складає витрати підприємства на оплату праці. Зауважимо, що важливе значення в системі мотивації праці робітників має нематеріальне стимулювання праці. До нематеріального стимулювання можна віднести всі компоненти корпоративної культури. Це – умови праці; ступінь залучення робітників в прийнятті управлінських рішень в структурному підрозділі, підприємстві; стиль взаємовідносин керівництва та робітників; існуючі командні цінності тощо. Такі прості заходи, як регулярне проведення зборів з визначенням найкращих робітників, делегування повноважень, групові завдання, наставництво та ін., можуть в великій мірі впливати на продуктивність праці робітників, спонукаючи їх робити суттєві вклади в розвиток торговельного підприємства. Діюча система матеріального та морального стимулювання в значній мірі спонукає на підвищення продуктивності праці робітників, тобто ефективність використання трудових ресурсів підприємства. Зазначимо, що зростання продуктивності праці може бути забезпечене при виконанні таких умов : - зростання результатів праці при зниженні витрат праці; - зростання результатів праці при стабільних витратах праці; - сталість результатів при зниженні витрат праці; - темпи росту результатів випереджають темпи росту витрат праці; - темпи зниження результатів нижчі за темпи зниження витрат. При створенні ефективної системи оплати необхідно приділити увагу стимулюванню як результативності праці, так і її якості. Аналіз публікацій в російських та українських періодичних виданнях показав, що спеціалісти – розробники сучасних систем оплати праці дотримуються думки, що: 1. Тарифно-окладна система застаріла і не відповідає реаліям сьогодення. 2. Західні моделі стимулювання для нас, за рідкісним винятком, неприйнятні через непорівнянність зарплат з вартістю життя. Саме тому матеріальне стимулювання на пострадянському просторі і сьогодні, і в доступному для огляду майбутньому буде превалювати над нематеріальним. Останнє повинне тільки доповнювати перше. 3. Спрямованість системи стимулювання повинна відповідати тактиці і стратегії управління підприємством, його підрозділами і персоналом. Розміщення пріоритетів між різними завданнями повинне вироблятися не адміністративними методами, а мати об'єктивний економічний характер. 12 |
