 ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ
| Интернет-интервью «Трудовая инспекция: готовимся к проверке»
В ходе интервью Юрий Владимирович ответил на вопросы, присланные в адрес группы компаний «Инфоком».
ИНФОКОМ:Добрый день, Юрий Владимирович, предлагаю начать интервью. Итак, первый присланный вопрос. Подскажите, пожалуйста, как можно разрешить следующую ситуацию: Работник был принят 05.08.2015г. Уже 05.10.2015г. не вышел на работу и не было возможности с ним связаться. Ему было направлено письмо с уведомлением с просьбой прийти в отдел кадров и написать объяснительную по поводу своего отсутствия. Затем письмо с просьбой явиться, чтобы написать заявление и забрать трудовую книжку. Но уведомления возвращались обратно без отметки вручения писем. Несколько раз мы дозванивались до родителей и идя навстречу просили прийти уволиться по собственному. По его трудовой книжке видно, что работал он ранее в других фирмах месяца по два-три. С последнего места работы был уволен за неоднократное нарушение трудовых обязанностей и дисциплины «за прогулы». Понятно, что приходить он не собирается и трудовая ему не нужна. Как правильно поступить? Что можно сделать, чтобы он «не висел» в организации. Карамдин Ю. В.: В данной ситуации усматривается, что работник отсутствует на работе по невыясненным обстоятельствам. Конечно, столь долгое отсутствие работника может наводить на мысль, что работник, по нерадивости, просто бросил работу, а может случиться так, что работник отсутствует на рабочем месте в связи с временной нетрудоспособностью, например, тяжелое заболевание. Увольнение его за прогул без подтверждения данного факта и с нарушением порядка увольнения по инициативе работодателя, в дальнейшем может повлечь восстановление работника на работе, выплаты ему всех причитающихся средств, включая возмещение морального вреда, а также штрафные санкции за нарушение требований трудового законодательства, так как при таких обстоятельствах приказ об увольнении будет незаконным. В связи с вышеуказанным, работодателю необходимо убедиться, что работник действительно допустил дисциплинарный проступок (прогул) и соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Что касается трудовой книжки, то согласно постановлению Правительства РФ от 16.04.2003г. № 225 «О трудовых книжках», работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. В случае, если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Обратите внимание, что пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Трудовые книжки, не полученные работниками при увольнении, хранятся до востребования у работодателя (в организации или у физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем) в соответствии с требованиями к их хранению, установленными законодательством Российской Федерации об архивном деле. Имейте ввиду, что ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них, возлагается на работодателя.
ИНФОКОМ:Юрий Владимирович, подскажите, пожалуйста, является ли нарушением Трудового кодекса РФ заведомый перенос части ежегодного оплачиваемого отпуска работникам на следующий рабочий год, в случае, если работник при составлении графика отпусков самостоятельно попросил его перенести? Карамдин Ю. В.: Все зависит от конкретной ситуации. Например, когда последний раз был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск, каков период, дающий право работнику на ежегодный оплачиваемый отпуск и прочее. Согласно ч. ч. 3, 4 ст. 124 ТК РФ в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Также обратите внимание: Трудовой кодекс дает прямое указание на то, что запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Кроме того следует учитывать требования трудового законодательства по очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков и разделению их на части.
ИНФОКОМ:Юрий Владимирович, уточните, в случае, если заявки на выплату отпускных работнику, убывающему в отпуск, набраны заблаговременно, однако финансовый орган данные заявки не финансирует, в результате работник получает отпускные на день — два и т.д. позже, является ли это нарушением при проверке работодателя? Карамдин Ю. В.: Однозначно является нарушением. Согласно ст. 22 ТК РФ, в числе прочих обязанностей, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. В соответствии ч.9 ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала, при этом в соответствии с требованиями ч.2 ст. 124 ТК РФ если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. Из самого вопроса усматривается, что работодатель является бюджетным учреждением, но, учитывая то обстоятельство, что финансовый орган не является работодателем для работника бюджетного учреждения, всю полноту юридической ответственности будет нести именно тот субъект, кто и является работодателем.
ИНФОКОМ:Является ли нарушением выплата аванса за первую половину отработанного месяца в размере 75% должностного оклада за фактически отработанное время, если по инициативе работника с работодателем достигнуто соглашение о вышеуказанном? Карамдин Ю. В.: В данном случае указанное в вопросе обстоятельство не является нарушением. Сразу следует обратить внимание, что само понятие «аванс» в Трудовом кодексе отсутствует. В соответствии с ч.6 ст. 136 Трудового кодекса заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Конкретные сроки выплаты заработной платы, а также размеры выплат Трудовой кодекс не устанавливает. Вместе с тем, согласно разъяснениям Роструда от 08.09.2006г. № 1557-6, следует учитывать, что, в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 23.05.57 N 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца», действующему в части, не противоречащей Трудовому кодексу, размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время. Таким образом, что касается конкретных сроков выплаты заработной платы, (конкретные числа календарного месяца), а также размеров выплат, они определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При этом, кроме формального выполнения требований статьи 136 Трудового кодекса о выплате заработной платы не реже 2 раз в месяц работодателем, при определении размера конкретных сумм следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу).
ИНФОКОМ:Является ли обязанностью или правом работодателя объявлять простой водителям, если простой образовался по вине работодателя? В каком размере оплачивается простой водителю? Карамдин Ю. В.: Одной из основных обязанностей работодателя, установленных ст. 22 ТК РФ, является его обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (часть третья статьи 72.2 ТК РФ). Таким образом, если временная приостановка обусловлена вышеперечисленными причинами, то работодатель вправе объявить простой. Оформить данный факт следует локальным актом работодателя, в котором нужно указать даты начала и окончания простоя. В отдельных случаях, когда затруднительно определить продолжительность простоя, последняя может быть неопределенна (предельные сроки простоя трудовое законодательство не устанавливает). Статья 157 ТК РФ определяет, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Согласно статье 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
ИНФОКОМ:Юрий Владимирович, является ли нарушением трудового законодательства применение неунифицированной формы табеля учета рабочего времени, а утвержденного локальным актом учреждения? Карамдин Ю. В.: Нет, не является. В соответствии с частью четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Ранее для этих целей использовались формы N Т-12 или N Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Использование указанных форм было обязательно. В настоящее время форму первичного учетного документа, используемого при выполнении обязанности по учету фактически отработанного времени, экономические субъекты могут определить самостоятельно, что следует из ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». То есть не запрещено разработать собственную форму, на основе одной из унифицированных форм табеля учета рабочего времени либо же установить, что для учета рабочего времени используется прежние унифицированные формы без изменений. Следует только обратить внимание, что форма должна быть утверждена локальным актом работодателя.
ИНФОКОМ:Юрий Владимирович, разъясните, пожалуйста, как часто и с какой периодичностью должны меняться должностные инструкции? Карамдин Ю. В.: Трудовой кодекс РФ не относит должностные инструкции к числу обязательных документов и даже не содержит упоминания о них. Также не урегулирован напрямую вопрос о внесении изменений в должностные инструкции. Несмотря на это должностная инструкция получила широкое распространение на практике и, как правило, является значимым инструментом регулирования трудовых отношений, которая содержит перечень должностных обязанностей, пределы ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Должностная инструкция может существовать в качестве приложения к трудовому договору и в связи с этим являться его неотъемлемой частью, а может быть утверждена работодателем как самостоятельный документ, то есть локальный нормативный акт. В первом случае должностная инструкция обязательна только для одного работника, с которым заключен трудовой договор, во втором — для всех занимающих соответствующую должность работников, ознакомленных с ее содержанием. В процессе деятельности организации могут происходить какие-либо изменения: организационные, технологические и т.д. Зачастую такие изменения отражаются на функциональных обязанностях работников, установленных должностной инструкцией. Тогда возникает необходимость внести в нее изменения. Здесь важно определить, повлекут ли изменения должностной инструкции изменения должностных обязанностей, которые, в свою очередь, могут повлечь изменение трудовой функции работника, определенной трудовым договором. Основания для изменения трудовой функции работника работодателем в одностороннем порядке трудовым законодательством не предусмотрены. Трудовая функция может быть изменена только по соглашению между работником и работодателем путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия о трудовой функции работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать положения Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».
ИНФОКОМ: Спасибо, Юрий Владимирович, за подробные ответы. Карамдин Ю. В.: В свою очередь, я хочу поблагодарить организаторов за проведение интервью и всех граждан, принявших участие! |
20 мая 2016 года состоялось интервью с Карамдиным Юрием Владимировичем, руководителем Государственной инспекции труда – главным государственным инспектором труда в Волгоградской области.